Curso de aprimoramento de resultados utilizando o Coaching aplicado para a equipe do CCAA Penapólis. Equipe maravilhosa! Sucesso a todos!
Segunda-feira, Julho 13, 2009
Curso: APRIMORANDO RESULTADOS PARA 2009
Curso de aprimoramento de resultados utilizando o Coaching aplicado para a equipe do CCAA Penapólis. Equipe maravilhosa! Sucesso a todos! 
Sexta-feira, Julho 10, 2009
LIÇÕES DE COACHING - REVISTA VOCÊ S/A
Sexta-feira, 10 de julho de 2009
Lições do coaching
Sérgio Averbach, principal executivo da Korn/Ferry no Brasil, revela o que aprendeu com o feedback dos colegas de trabalho e de 10 presidentes
Por JOSÉ EDUARDO COSTA
“O primeiro retorno do meu coach foi : ‘Sérgio, você é conhecido como um anfi trião incrível [quando eu recebo as pessoas eu faço aquele esforço extra para elas se sentirem bem-vindas]. Você faz o mesmo esforço com a sua equipe?’. Me dei conta que eu não fazia a mesma coisa com o meu time. Eu não diria que os profissionais que trabalham comigo têm medo ou receio de vir até mim. Mas, quando se está numa posição de liderança, você é observado o tempo inteiro e os líderes se esquecem disso. Hoje, quando o pessoal vem falar comigo, tenho um sorriso no rosto, por mais que eu tenha responsabilidades enormes para resolver. Depois que adotei esse comportamento, o feedback da equipe foi positivo.”
TRABALHANDO NA DECISÃO
“Outro ponto trazido pela devolutiva do coaching foi: ‘Sérgio você é muito participativo nos seus processos’. Os nossos estudos mostram que um líder participativo acerta mais do que o líder não participativo. Eu tendo a ser tão participativo que meu processo de decisão acaba sendo muito lento. Então, o alerta que eles me deram foi: ‘Sérgio, seja participativo, mas olho na
bola. Você tem de tomar a decisão dentro de um prazo de tempo’.”
NÃO, NÃO E NÃO
“Outra coisa que aprendi, a partir do diagnóstico, é dizer ‘não’. Quando se está numa posição de liderança, você é muito demandado não apenas internamente, por pares e subordinados, mas também externamente. E isso é avassalador, pois o volume de pedidos é muito grande. Você está lidando com muitas coisas ao mesmo tempo. Além da sua família e das prioridades pessoais, você está tocando um negócio, tem questões de marketing, de vendas, de operação, você está ouvindo as pessoas, você tem mil preocupações. Com o tempo, eu fui me fechando para evitar essas pressões. O processo de coaching me ajudou a enxergar que não é preciso se fechar para essas pessoas, basta saber dizer ‘não’, numa boa e sorrindo.”
AS PRIMEIRAS MUDANÇAS
“Percebi também que o pêndulo do meu processo de decisão estava muito no extremo de levar em consideração fatos e números como evidências. No coaching, um dos meus quatro orientadores, o líder do projeto, disse: ‘Sérgio, vamos explorar as vezes em que você teve grande êxito no seu trabalho, na sua vida’. Aí nós fomos avaliando situações reais, em que tive mais sucesso. Um traço comum muito forte em todos esses eventos é que, além de ter utilizado as evidências dos fatos e números, eu levava em conta a minha intuição. Uma expressão que a gente usa aqui na Korn/Ferry para se referir à intuição, que eu não consigo me lembrar de uma expressão similar em português, é butterfl ies in the stomach (traduzindo, ‘borboletas no estômago’). Foi então que descobri que eu realmente precisava levar em consideração essas sensações que muitas vezes ignorava em um processo decisório por não conseguir verbalizar de maneira estruturada. Passei a utilizar essas sensações e procuro validar a informação que não vem de números e evidências quantitativas. Como? De uma maneira muito participativa. Convidando os colegas para dar suas visões, os insights, como a gente gosta de dizer em inglês. Passei a usar mais a intuição.”
OUTROS DESDOBRAMENTOS
“No final do ano passado, tivemos de cortar cerca de 10% do total de funcionários. E houve um caso em que minha intuição me dizia que a pessoa deveria ser desligada da firma. Existem alguns casos em que você tem convicção de que determinada pessoa não pode ser desligada por fazer parte do grupo, compartilhar a visão, ter boas habilidades, executar bem. Isso é fácil. Da mesma forma, num outro extremo, pessoas que estão em desalinhamento com a estratégia da empresa, com os valores da organização, também são fáceis de demitir. Só que existem alguns casos que fi cam na zona cinzenta, pois você não tem os fatos nem os números tão claros nem as evidências que permitam uma tomada de decisão com muita clareza e firmeza. Eu entrei no processo participativo que descrevi antes. Convidei os colegas de liderança da empresa para um debate, formulando perguntas e seguindo um protocolo no qual tem que se manter a confi dencialidade para que as pessoas sintam-se confortáveis para se expor. Manter a confi dencialidade é crítico, porque se alguém não honrá- la as outras pessoas não se abrem mais. À medida que seguimos esse método participativo, em que cada colega dava sua visão, respondendo às perguntas, a coisa foi se clarifi cando. Mas, em determinado momento, chegamos a um impasse.”
SEM CONSENSO
“Naquela situação a minha intuição dizia que a pessoa deveria ser desligada, os fatos e os números indicavam o mesmo. Mas, quando a gente estava na discussão, os argumentos tanto a favor quanto contra não eram fortes o sufi ciente para justifi car a retenção ou a demissão do funcionário. E eu não queria que a intuição tivesse uma preponderância para uma decisão tão importante quanto essa, porque, de novo, eu sei quão devastador é. Mas eu também não queria correr o risco de manter na organização um funcionário que não deveria permanecer. Aí era outra dimensão da intuição que dizia que alguma coisa estava errada, porque uma decisão tão importante quanto essa tem que ser mais clara. Os fatos e os números têm de ser mais contundentes. E foi por isso que eu ainda me engajei na busca de informação com uma pessoa que nem era da área, mas em cujo julgamento eu confio. Lembrando que esse colega não era o chefe da pessoa cuja demissão ou retenção estava em pauta. Ele me disse: ‘Sérgio, eu já passei por essa experiência em outra empresa e, todas as vezes que a gente tomou a decisão de desligar um profi ssional com base só nas informações que a gente
tem em mãos, se provou ser uma decisão errada’. No fi nal, mudei de idéia e acabamos mantendo o profissional.”
PERFORMER OU POTENTIAL
“No início do ano, fi zemos análises, com a ajuda do nosso diretor financeiro, em função de projeções sobre os desdobramentos da crise econômica mundial e dos riscos do Brasil ser impactado pelo cenário internacional e, por causa disso, a gente fez um pequeno enxugamento (menos de 15% do quadro de funcionários) para eliminar o que a gente chama de redundâncias, a gordura desnecessária. Muitas vezes, num cenário de forte crescimento econômico, a empresa tolera as pessoas que não estão tão alinhadas, porque você precisa de gente para ajudar a entregar os compromissos. Mas num momento mais difícil, como o que o Brasil experimentou no final do ano passado, você pode exercer o rigor de dizer ‘não, agora a gente vai manter somente as pessoas que estão alinhadas com nossos valores’. O objetivo era manter somente os high potentials e eliminar os top performers que não estavam alinhados com nossos valores. A diferença entre os dois é a seguinte: o top performer é aquele indivíduo que tem um desempenho excelente na função em que é responsável. Então, tem uma entrega consistente, com produtividade. Vamos defi nir produtividade: é o volume e a velocidade do trabalho. Porque pode ter gente que carrega muito volume, mas demora muito para entregar. Portanto, estou falando tanto de volume de trabalho quanto de velocidade da entrega. E isso, num top performer, vem acompanhado de qualidade. Sempre consistente e de maneira confi ável, esse é o top performer. O high potential não necessariamente tem um desempenho extraordinário na função que está executando, mas ele ou ela tem o potencial para assumir mais responsabilidades e crescer na organização bem mais rápido do que a média das pessoas.”
FUTURO DO RECRUTAMENTO
“Existe uma questão matemática que garante a manutenção dos nossos projetos, mesmo em tempos mais difíceis como agora. Em todos os setores, somente 20% da população de executivos tem o perfil alinhado com o perfil ideal, que constrói valor para o acionista, que traz muito mais impacto no resultado da empresa. Cada companhia tem sua prioridade, que pode ser crescimento de faturamento, participação de mercado, rentabilidade, contenção de custos, produtividade. Não importa, somente 20% da população de executivos está alinhada com o perfil ideal para atingir esses objetivos estratégicos. Outros 20% do total de executivos de uma empresa destrói valor. São aquelas pessoas que foram recrutadas ou promovidas erradamente e devem ser cortadas rapidamente. Então, sobram 60% do total de executivos que as empresas precisam desenvolver. Você acaba tendo demanda para gente o tempo inteiro.”
A CONCLUSÃO DO COACHING
“Foi uma das experiências mais marcantes que tive na minha vida. Estudei na Fundação Getulio Vargas, fi z meu MBA no Insead, na França — baita escola e uma experiência supermarcante. Já tive programas de feedback estruturados e foram muito bem feitos. Mas a experiência de coaching foi transformadora.”
Lições do coaching
Sérgio Averbach, principal executivo da Korn/Ferry no Brasil, revela o que aprendeu com o feedback dos colegas de trabalho e de 10 presidentes
Por JOSÉ EDUARDO COSTA
Raul Junior
Em setembro de 2007, o executivo paulistano Sérgio Averbach recebeu uma ligação da vice-presidente global de recursos humanos da Korn/Ferry, empresa especializada em recrutamento de executivos, cuja sede fi ca em Los Angeles, nos Estados Unidos. A VP de RH informou a Sérgio, que preside a companhia no Brasil, que a Korn/Ferry havia adquirido a Leader Source, o equivalente à escuderia Ferrari de coaching no mundo, e que queria lhe oferecer um treinamento especial. “Aceitei na hora. Pensei: ‘Se estão me oferecendo o treinamento, a empresa acredita em mim’. Segundo, eu devo precisar, então é melhor aceitar”, diz ele. Sérgio atua no segmento de recrutamento executivo há 20 anos. Em 2002, se tornou presidente da Korn/Ferry no lugar de Robert Wong. Antes, ocupou a posição de executivo de estratégia da Philip Morris, em Nova York. Formado em administração de empresas pela Fundação Getulio Vargas de São Paulo, casado e pai de duas meninas, Sérgio revela o que aprendeu com o coaching, fala sobre os desafi os do dia a dia e aponta o futuro do recrutamento executivo no Brasil.
Sergio Averbach fala mais sobre a experiência com o coaching
O DIAGNÓSTICO
“A fase inicial do coaching é muito dura. Todo programa de desenvolvimento humano começa com um diagnóstico que, para ser bem feito, precisa colher informações com pessoas que te conhecem muito bem, e não só subordinados, pares e chefes. Eu tenho dez amigos que são presidentes de empresas, que são as pessoas que melhor me conhecem, fora a equipe que trabalha comigo e minha família. Eu pedi ajuda a esses executivos no diagnóstico. Quando você recebe a devolutiva, depois de três meses, você presta atenção nas dimensões que precisa melhorar. E dói quando você recebe o feedback. No programa do qual participei, essa devolutiva é feita durante três dias, para você ter tempo de refl etir sobre como melhorar.”
OS PRIMEIROS AVANÇOS
Em setembro de 2007, o executivo paulistano Sérgio Averbach recebeu uma ligação da vice-presidente global de recursos humanos da Korn/Ferry, empresa especializada em recrutamento de executivos, cuja sede fi ca em Los Angeles, nos Estados Unidos. A VP de RH informou a Sérgio, que preside a companhia no Brasil, que a Korn/Ferry havia adquirido a Leader Source, o equivalente à escuderia Ferrari de coaching no mundo, e que queria lhe oferecer um treinamento especial. “Aceitei na hora. Pensei: ‘Se estão me oferecendo o treinamento, a empresa acredita em mim’. Segundo, eu devo precisar, então é melhor aceitar”, diz ele. Sérgio atua no segmento de recrutamento executivo há 20 anos. Em 2002, se tornou presidente da Korn/Ferry no lugar de Robert Wong. Antes, ocupou a posição de executivo de estratégia da Philip Morris, em Nova York. Formado em administração de empresas pela Fundação Getulio Vargas de São Paulo, casado e pai de duas meninas, Sérgio revela o que aprendeu com o coaching, fala sobre os desafi os do dia a dia e aponta o futuro do recrutamento executivo no Brasil.
Sergio Averbach fala mais sobre a experiência com o coaching
O DIAGNÓSTICO
“A fase inicial do coaching é muito dura. Todo programa de desenvolvimento humano começa com um diagnóstico que, para ser bem feito, precisa colher informações com pessoas que te conhecem muito bem, e não só subordinados, pares e chefes. Eu tenho dez amigos que são presidentes de empresas, que são as pessoas que melhor me conhecem, fora a equipe que trabalha comigo e minha família. Eu pedi ajuda a esses executivos no diagnóstico. Quando você recebe a devolutiva, depois de três meses, você presta atenção nas dimensões que precisa melhorar. E dói quando você recebe o feedback. No programa do qual participei, essa devolutiva é feita durante três dias, para você ter tempo de refl etir sobre como melhorar.”
OS PRIMEIROS AVANÇOS
“O primeiro retorno do meu coach foi : ‘Sérgio, você é conhecido como um anfi trião incrível [quando eu recebo as pessoas eu faço aquele esforço extra para elas se sentirem bem-vindas]. Você faz o mesmo esforço com a sua equipe?’. Me dei conta que eu não fazia a mesma coisa com o meu time. Eu não diria que os profissionais que trabalham comigo têm medo ou receio de vir até mim. Mas, quando se está numa posição de liderança, você é observado o tempo inteiro e os líderes se esquecem disso. Hoje, quando o pessoal vem falar comigo, tenho um sorriso no rosto, por mais que eu tenha responsabilidades enormes para resolver. Depois que adotei esse comportamento, o feedback da equipe foi positivo.”
TRABALHANDO NA DECISÃO
“Outro ponto trazido pela devolutiva do coaching foi: ‘Sérgio você é muito participativo nos seus processos’. Os nossos estudos mostram que um líder participativo acerta mais do que o líder não participativo. Eu tendo a ser tão participativo que meu processo de decisão acaba sendo muito lento. Então, o alerta que eles me deram foi: ‘Sérgio, seja participativo, mas olho na
bola. Você tem de tomar a decisão dentro de um prazo de tempo’.”
NÃO, NÃO E NÃO
“Outra coisa que aprendi, a partir do diagnóstico, é dizer ‘não’. Quando se está numa posição de liderança, você é muito demandado não apenas internamente, por pares e subordinados, mas também externamente. E isso é avassalador, pois o volume de pedidos é muito grande. Você está lidando com muitas coisas ao mesmo tempo. Além da sua família e das prioridades pessoais, você está tocando um negócio, tem questões de marketing, de vendas, de operação, você está ouvindo as pessoas, você tem mil preocupações. Com o tempo, eu fui me fechando para evitar essas pressões. O processo de coaching me ajudou a enxergar que não é preciso se fechar para essas pessoas, basta saber dizer ‘não’, numa boa e sorrindo.”
AS PRIMEIRAS MUDANÇAS
“Percebi também que o pêndulo do meu processo de decisão estava muito no extremo de levar em consideração fatos e números como evidências. No coaching, um dos meus quatro orientadores, o líder do projeto, disse: ‘Sérgio, vamos explorar as vezes em que você teve grande êxito no seu trabalho, na sua vida’. Aí nós fomos avaliando situações reais, em que tive mais sucesso. Um traço comum muito forte em todos esses eventos é que, além de ter utilizado as evidências dos fatos e números, eu levava em conta a minha intuição. Uma expressão que a gente usa aqui na Korn/Ferry para se referir à intuição, que eu não consigo me lembrar de uma expressão similar em português, é butterfl ies in the stomach (traduzindo, ‘borboletas no estômago’). Foi então que descobri que eu realmente precisava levar em consideração essas sensações que muitas vezes ignorava em um processo decisório por não conseguir verbalizar de maneira estruturada. Passei a utilizar essas sensações e procuro validar a informação que não vem de números e evidências quantitativas. Como? De uma maneira muito participativa. Convidando os colegas para dar suas visões, os insights, como a gente gosta de dizer em inglês. Passei a usar mais a intuição.”
OUTROS DESDOBRAMENTOS
“No final do ano passado, tivemos de cortar cerca de 10% do total de funcionários. E houve um caso em que minha intuição me dizia que a pessoa deveria ser desligada da firma. Existem alguns casos em que você tem convicção de que determinada pessoa não pode ser desligada por fazer parte do grupo, compartilhar a visão, ter boas habilidades, executar bem. Isso é fácil. Da mesma forma, num outro extremo, pessoas que estão em desalinhamento com a estratégia da empresa, com os valores da organização, também são fáceis de demitir. Só que existem alguns casos que fi cam na zona cinzenta, pois você não tem os fatos nem os números tão claros nem as evidências que permitam uma tomada de decisão com muita clareza e firmeza. Eu entrei no processo participativo que descrevi antes. Convidei os colegas de liderança da empresa para um debate, formulando perguntas e seguindo um protocolo no qual tem que se manter a confi dencialidade para que as pessoas sintam-se confortáveis para se expor. Manter a confi dencialidade é crítico, porque se alguém não honrá- la as outras pessoas não se abrem mais. À medida que seguimos esse método participativo, em que cada colega dava sua visão, respondendo às perguntas, a coisa foi se clarifi cando. Mas, em determinado momento, chegamos a um impasse.”
SEM CONSENSO
“Naquela situação a minha intuição dizia que a pessoa deveria ser desligada, os fatos e os números indicavam o mesmo. Mas, quando a gente estava na discussão, os argumentos tanto a favor quanto contra não eram fortes o sufi ciente para justifi car a retenção ou a demissão do funcionário. E eu não queria que a intuição tivesse uma preponderância para uma decisão tão importante quanto essa, porque, de novo, eu sei quão devastador é. Mas eu também não queria correr o risco de manter na organização um funcionário que não deveria permanecer. Aí era outra dimensão da intuição que dizia que alguma coisa estava errada, porque uma decisão tão importante quanto essa tem que ser mais clara. Os fatos e os números têm de ser mais contundentes. E foi por isso que eu ainda me engajei na busca de informação com uma pessoa que nem era da área, mas em cujo julgamento eu confio. Lembrando que esse colega não era o chefe da pessoa cuja demissão ou retenção estava em pauta. Ele me disse: ‘Sérgio, eu já passei por essa experiência em outra empresa e, todas as vezes que a gente tomou a decisão de desligar um profi ssional com base só nas informações que a gente
tem em mãos, se provou ser uma decisão errada’. No fi nal, mudei de idéia e acabamos mantendo o profissional.”
PERFORMER OU POTENTIAL
“No início do ano, fi zemos análises, com a ajuda do nosso diretor financeiro, em função de projeções sobre os desdobramentos da crise econômica mundial e dos riscos do Brasil ser impactado pelo cenário internacional e, por causa disso, a gente fez um pequeno enxugamento (menos de 15% do quadro de funcionários) para eliminar o que a gente chama de redundâncias, a gordura desnecessária. Muitas vezes, num cenário de forte crescimento econômico, a empresa tolera as pessoas que não estão tão alinhadas, porque você precisa de gente para ajudar a entregar os compromissos. Mas num momento mais difícil, como o que o Brasil experimentou no final do ano passado, você pode exercer o rigor de dizer ‘não, agora a gente vai manter somente as pessoas que estão alinhadas com nossos valores’. O objetivo era manter somente os high potentials e eliminar os top performers que não estavam alinhados com nossos valores. A diferença entre os dois é a seguinte: o top performer é aquele indivíduo que tem um desempenho excelente na função em que é responsável. Então, tem uma entrega consistente, com produtividade. Vamos defi nir produtividade: é o volume e a velocidade do trabalho. Porque pode ter gente que carrega muito volume, mas demora muito para entregar. Portanto, estou falando tanto de volume de trabalho quanto de velocidade da entrega. E isso, num top performer, vem acompanhado de qualidade. Sempre consistente e de maneira confi ável, esse é o top performer. O high potential não necessariamente tem um desempenho extraordinário na função que está executando, mas ele ou ela tem o potencial para assumir mais responsabilidades e crescer na organização bem mais rápido do que a média das pessoas.”
FUTURO DO RECRUTAMENTO
“Existe uma questão matemática que garante a manutenção dos nossos projetos, mesmo em tempos mais difíceis como agora. Em todos os setores, somente 20% da população de executivos tem o perfil alinhado com o perfil ideal, que constrói valor para o acionista, que traz muito mais impacto no resultado da empresa. Cada companhia tem sua prioridade, que pode ser crescimento de faturamento, participação de mercado, rentabilidade, contenção de custos, produtividade. Não importa, somente 20% da população de executivos está alinhada com o perfil ideal para atingir esses objetivos estratégicos. Outros 20% do total de executivos de uma empresa destrói valor. São aquelas pessoas que foram recrutadas ou promovidas erradamente e devem ser cortadas rapidamente. Então, sobram 60% do total de executivos que as empresas precisam desenvolver. Você acaba tendo demanda para gente o tempo inteiro.”
A CONCLUSÃO DO COACHING
“Foi uma das experiências mais marcantes que tive na minha vida. Estudei na Fundação Getulio Vargas, fi z meu MBA no Insead, na França — baita escola e uma experiência supermarcante. Já tive programas de feedback estruturados e foram muito bem feitos. Mas a experiência de coaching foi transformadora.”
Sexta-feira, Julho 03, 2009
ELIMINE O ESTRESSE - REPORTAGEM PUBLICADA NO DIÁRIO DA REGIÃO EM 02/07/2009
Desgaste
Elimine o estresse
São José do Rio Preto, 2 de julho de 2009
Lézio Júnior/Editoria de Arte
Lézio Júnior/Editoria de Arte
Francine Moreno
Sair depressa para o trabalho, almoçar um lanche na rua, fazer compras no supermercado, levar o filho no inglês, desdobrar-se em diversas faces para dar conta de todos os compromissos. Tudo isso resulta em desgaste grande de energia. A mente sofre os efeitos do caos urbano e nem sempre homens e mulheres percebem todas as consequências da alta velocidade do mundo e o resultado é o esgotamento emocional, o conhecido estresse. Massagem, aromaterapia, ioga. São várias as maneiras que as pessoas encontram para aliviar as tensões. E no mundo do confronto de energias positiva e negativa, esses e novos hábitos simples têm poder relaxante para o alívio da tensão diária. É preciso aprender a dominar o ritmo, principalmente o emocional. “A busca do equilíbrio é a meta da saúde emocional com excelência. Super-heróis não existem e viver da ilusão de que se consegue realizar todas as coisas num só tempo, só piora”, afirma a psicóloga individual e de casais, Beth Valentim.
Veja abaixo algumas dicas de especialistas:
Pense positivo
Pensar positivo mesmo que tenha grandes desafios pela frente é chance de viver melhor. Pessoas positivas gozam de uma alta autoestima e assim acreditam sempre em novas soluções e possibilidades. “Não se paralisam diante do medo e da angústia provocados pelo estresse, e encontram caminhos para seu desenvolvimento através de soluções criativas”, afirma Ada Maria de Assis e Silva, educadora, gestora de negócios, personal coach. De acordo com a psicóloga, psicodramatista e terapeuta sexual Cláudia Longhi, atitude e pensamento positivos atraem o positivo. “É uma questão de energia. Se a pessoa é pessimista, ela atrairá o negativo, enquanto a pessoa positiva, confiante, terá maiores chances de conquistar uma vida melhor.”
Ria da situação
Na próxima vez que se sentir estressado, experimente a técnica de rir da situação e de si mesmo. É uma forma de lidar melhor com a frustração e aprender a ser menos exigente. “Acreditar que não há fracassos e sim apenas tentativas fracassadas, pode nos manter persistentes e motivados a continuar nossa busca por mais qualidade de vida e realização”, afirma Ada Maria. Na opinião da especialista Claúdia Longhi, a pessoa que tem capacidade de rir de si mesma aceita que não é perfeita, que pode errar, que pode pagar mico, que não irá perder a sua credibilidade e nem confiança do outro e do social. Como consequência terá maior tolerância à frustração e sofrerá menos na vida.
Faça uma pausa
Uma pausa de 10 minutos para um café é exercício para equilibrar o corpo e a mente. Para Beth Valentim, ligar para um ente querido, tomar uma bebida com um amigo, criam uma pausa para se animar. “A arte de parar é fundamental. Saber distinguir os momentos da vida que se deve interagir, ficar só, ler, sair para dançar, dormir e fazer nada, faz muito bem para a saúde. Quem souber combinar esses ingredientes com seus afazeres, terá acertado em cheio para deixar de ser dominado pelo estresse.”
Segundo Ada Maria, uma pausa nos ajuda a respirar e a nos encontrarmos. Geralmente, é quando conseguimos relaxar, e neste momento as soluções de alguns problemas podem surgir com espontaneidade. O contato com alguém querido também pode favorecer o raciocínio e diminuir a ansiedade. “Um bom papo alivia a angústia, uma vez que falar e ouvir sobre o que nos aflige é um caminho seguro para solucionar conflitos internos e externos.”
Adote um animal
Não há dia de cão que resista ao amor e ao carinho de um bicho. De acordo com a especialista Ada Maria, o convívio com animais pode trazer alívio ao estresse à medida que nos sentimos acolhidos e amados por eles. “É uma relação de troca positiva espontânea, fiel e incondicional, o que pode ser muito difícil de encontrar na relação com outros seres humanos.” Segundo Beth Valentim, existem estudos que demonstram que um animal ajuda uma pessoa com depressão. “No estresse o bicho de estimação pode ser um aliado. Geralmente, estressados se isolam e não querem ver as pessoas. Um animal será uma bela saída, mas nunca a solução, claro.”
SAIBA MAIS:
:: Tenha um hobby, descubra o que gosta de fazer para se divertir (pode ser dançar, pintar, caminhar, aulas de canto, violão). Esse mais lindamomento irá fazer o seu tempo passar e a sua cabeça naquele período ficará livre de preocupação, ou seja, ficará leve
:: Pratique atividade física pelo menos três vezes por semana. Descubra um esporte que você goste, que seja prazeroso. O exercício libera endorfina, que oferece uma sensação de prazer
:: Conheça e saiba qual o seu limite, para que possa parar nesse momento e refletir o que deve fazer, antes que esse limite extrapole, antes que a última gota caia no copo e transborde
:: Não busque esse relaxamento na bebida alcoólica. Não é o melhor caminho para eliminar o estresse
:: Adote pequenas mudanças no estilo de vida. Não antecipar problemas pode operar milagres contra o estresse e assim você poderá lidar melhor com as dificuldades cotidianas
:: Abuse do estresse positivo, pois nos leva à ação e potencializa a capacidade para enfrentar um problema. Quando positivo, o estresse impulsiona a realizar e a concretizar tarefas e possibilita um nível adequado de adrenalina. Ele é necessário à concretização, pois está associado diretamente ao impulso para buscar a realização de algo, e está relacionado à nossa necessidade de luta ou fuga
:: Pense positivo, pois não é um modismo. Faz parte de conhecer os limites para estar junto aos desafios da vida. Motivar-se é pensar positivo. A busca da motivação é uma maneira de viver bem próximo da felicidade. E mais felizes somos, menos estressados e muito mais eficazes em tudo o que fazemos.
Música alivia tensão diária
O estresse é uma reação do nosso organismo a situações de sobrecarga. Pode levar a várias doenças como infarto, pressão alta, diabetes, herpes e também a doenças psíquicas e emocionais como depressão, sindrome do pânico, ataques de ansiedade e motivar as pessoas a consumirem drogas, álcool e nicotina para tentar relaxar. “É importante passar a respeitar o nosso ritmo. Repensar nossa dinâmica diária, gerindo nosso tempo de forma a priorizar as atividades mais importantes e gerando tempo livre para atividades físicas, diversão e descanso”, afirma Ada Maria de Assis e Silva, educadora, gestora de negócios, personal e coach internacional.
Na opinião da especialista, desistir de ser superpoderoso influencia no fluxo da felicidade e na qualidade de vida. Autoconhecimento melhora a saúde emocional, a intelectualidade e também o desenvolvimento espiritual. “Compreender nossos valores e qual o significado para nossa existência fará com que evitemos abraçar muitas atividades e compromissos todo o tempo, mantendo o foco em objetivos que nos tragam mais felicidade e realização.” De acordo com Ada Maria, ouvir música pode estimular o cérebro e tocar o coração e os quadris. Favorece a concentração, a diversão ou emoção e pode ser maravilhosamente relaxante contra o estresse.
“Penso que a música é a mais linda expressão linguística do homem. Ela pode trazer prazer, conforto e alívio, e nos transporta para o melhor que temos em nós.”
Neste sentido, Beth Valentim, psicóloga individual e de casais, revela o outro lado do estresse. “Ele é positivo quando serve como deflagrador para a motivação. Leva o indivíduo a se dedicar mais para ter sucesso. “O estresse na medida certa é um aliado, caso contrário pode causar muitos danos.”
Sábado, Junho 27, 2009
Segunda-feira, Junho 22, 2009
Na contramão do século XXI
Opinião publicada no Jornal Bom Dia de S J Rio Preto no dia 20/06/2009 sobre a Mp da Amazonia e a importância de observarmos se o presidente Lula irá votar pontos polêmicos da lei.
Segunda-feira, Junho 15, 2009
INVEJA - REPORTAGEM PUBLICADA NO DIÁRIO DA REGIÃO - 14/06/2009
Pecado capital
Inveja
São José do Rio Preto, 14 de junho de 2009 - Diário da Região
Francine Moreno
Orlandeli/Editoria de Arte
00:40 - Protagonizada por reis soberbos, princesas chatas, ladrões torpes e animais sagazes em livros infantis, a inveja, um dos sete pecados capitais, não está apenas na ficção. Na história da humanidade, está presente e nunca produziu heróis, somente vilões: Caim, que matou Abel; Antonio Salieri, que não suportou a genialidade de Wolfgang Amadeus Mozart; Satã, anjo invejoso do paraíso, e tantos outros. Cobiça, olho gordo ou mau-olhado, não importa o nome, a verdade é que a inveja, um vírus que se caracteriza pela ausência de sintomas aparentes, assusta. E há quem acredite que esse desejo de possuir aquilo que é do outro ou ter o desejo que o outro não possua aquilo que é invejado, tem o poder de prejudicar conquistas, energias e planos. O filósofo Arthur Shopenhauer já dizia que sentir inveja é humano, gozar do infortúnio dos outros é diabólico. Para ele, não há ódio mais implacável que o da inveja. Zuenir Ventura, em seu livro “Inveja - O Mal Secreto”, de forma prática, faz uma distinção clara entre a inveja e outros sentimentos característicos do ser humano.
Ciúme é querer manter o que se tem, cobiça é querer o que não se tem e inveja é querer que o outro não tenha. “Para alguns autores, não existe a inveja construtiva ou branca. Este seria o sentimento de admiração que se tem por pessoas “ invejáveis”, como alguns ídolos. A inveja seria sempre destrutiva. É um jogo onde o importante não é o que se ganha, mas o que o outro perde”, afirma Patrícia Nunes Abbud, especialista em psicologia clínica pela Universidade Sorbonne. Pesquisas demonstram que a inveja é o mais conhecido e brasileiro dos pecados capitais. Assim, o fato é que estamos cercados de “cobras”. Apropriadamente, seu símbolo é a serpente, pois o invejoso destila veneno, olha enviesado, fala com maldade, disfarça, rasteja sorrateiramente, escamoteia e ataca inesperadamente. “O verdadeiro problema da inveja não é a capacidade do indivíduo viver bem, é a sua capacidade de não viver bem. Uma das melhores formas de se entender a inveja é considerá-la a arma por excelência dos incompetentes.
Não se conhece nada que enobreça a inveja, que só visa a destruição do outro. O amor, tão universal quanto ela, é seu melhor antídoto”, define Patrícia. Ao investigar a inveja a fundo é possível descobrir que ela fere e interfere na vida daquele que é invejado. É um sentimento muito primitivo, que surge nos primeiros meses de vida do bebê, na relação com quem o alimenta. Se ele quer o alimento e não o tem, não tolera a frustração e fica com raiva de quem o detém. Esta raiva transforma-se em inveja, que faz com que o bebê queira destruir a fonte nutridora. Vem daí a importância de pais eliminarem os sentimentos de inferioridade e baixa autoestima de seus filhos e mostrarem o lado bom das situações. “Os pais devem sempre valorizar a capacidade e as potencialidades do filho, para que ele não tenha insegurança quando for atrás de suas conquistas. Assim, eles criam força para lutar pelo que querem e não perderão tempo pensando no que o outro tem”, afirma a psicóloga e psicopedagoga Silvana Parreira de Jesus.
Em outros casos a inveja vem da ausência de condição interna da pessoa invejosa de lidar com frustração, enfrentar obstáculos que existem até conseguir algo. Isso é acompanhado de um pensamento “mágico” de que o outro consegue por qualquer motivo que cria em sua mente: sorte, contatos, dinheiro, e que ele não consegue porque não tem nada disso e desconsidera que não tem o movimento de “ir atrás”.
Geralmente o invejoso reclama de tudo. “É o famoso reclamão”, diz a psicóloga, psicodramatista e terapeuta sexual Claudia Longhi. Além da reclamar muito, baixa autoestima, sentimento de incapacidade, sensação de injustiça são características comuns aos invejosos. “Geralmente, são pessoas que não acreditam em si mesmas, que ficam “esperando” conquistar aquilo que o outro conquistou e não consideram que aquilo que o invejado conquistou foi batalhado, nada “caiu do céu”. Isso o invejoso não percebe, ele acredita que “tudo vem da sorte que ele não tem”, e sente-se injustiçado, como não merecedor”, diz Claudia.O tratamento da inveja pede autoconhecimento. A psicóloga clínica e terapeuta sexual Yara Monachesi afirma que o tratamento da inveja exige, em primeiro lugar, o reconhecimento do sentimento, pois a maior parte dos invejosos não o admite. Em segundo lugar, a identificação do que faz com esse sentimento. Só então poderão ser eliminados os sentimentos hostis ligados a ela, além de promover a autoestima.”
Sentimento nunca é bom
Não existe inveja construtiva, embora popularmente se diga que sim. Se existe o sentimento de ter algo semelhante ao que outro tem, mas de forma a que esse bem ou afeto permaneça preservado, não é inveja. “Pode-se dizer que isso é o desejo de ter coisas boas, e isso é altamente positivo, pois ao mesmo tempo que impulsiona o indivíduo a fazer conquistas, não pretende destruir o que não lhe pertence”, afirma Yara Monachesi, psicóloga clínica. Na opinião da psicóloga e psicopedagoga Silvana Parreira de Jesus, a autoestima e o autoconhecimento são os responsáveis para que algumas pessoas passem a vida quase sem sentir essa emoção, que causa desmotivação em relação à sua própria vida. “Ela conhece suas limitações, seu potencial e sabe como se realizar. É uma pessoa com bastante segurança para se colocar diante das situações. A inveja que ela sente é a favor do outro, ou seja, fica feliz com a realização do outro e percebe que também pode conseguir aquilo.”
Inveja X Profissão
É mais comum homens e mulheres se incomodarem com outro da mesma faixa etária e profissão, do que alguém com características diferentes. Trata-se de um sentimento caracterizado pela sensação de inferioridade. “Tendemos a nos comparar com pessoas que estão próximas a nós e que passam pelo mesmo momento de vida que estamos vivendo. Um dos motivos de inveja é a escolha assertiva que o outro fez na profissão e como é bem-sucedido em sua carreira”, revela a empresária, educadora e executive coach Ada Maria de Assis e Silva.Na opinião de Ada, muitos invejosos negam a sua patologia e assim afundarão na mediocridade e pouco conseguirão construir para si mesmos. “O tratamento psicoterápico pode ser de grande valia para os invejosos. Penso que se os pais também não negarem essa condição e buscarem mostrar para as crianças ou adolescentes o que percebem, eles poderão ajudar a pessoa a controlar estes ímpetos comparativos e focar em seu autoconhecimento, que é a base para o autodesenvolvimento pessoal e profissional.”
SAIBA MAIS:
:: Muitas mulheres não aceitam a independência do marido, que vai jogar futebol com os amigos e chopeem noites já combinadas. Reclamam e são chamadas de ciumentas,mas não é, é a mais pura invejosa.
:: O profissional com perfil de invejoso cobiça as promoções e a carreira do próximo. O invejoso costuma ter dificuldade para se relacionar, o que torna a convivência no ambiente de trabalho difícil
:: O tratamento contra a inveja é feito por meio de terapia e mudança de comportamento. A pessoa aprende a ter autoconhecimento, a valorizar potencialidades, reconhecer seus pontos fracos e melhorá-los
:: Todos têm pontos fracos, mas podem transformá-los em pontos positivos.O invejoso que chega ao consultório geralmente tem um quadro de desmotivação, autoestima baixa, tristeza e até depressão leve. A inveja é identificada apenas no decorrer das falas e comportamentos
Fonte - Da Reportagem
Quinta-feira, Junho 11, 2009
TESTEMUNHOS DE PARTICIPANTES SOBRE O CURSO DE INICIAÇÃO AO COACHING
" O treinamento é uma rica oportunidade de planejar ações em direção as metas, e será aplicado no desenvolvimento dos líderes com os quais trabalho. Os instrumentso também auxiliarão nesse trabalho, pois favorecem o auto-conhecimento, que é a base para o desenvolvimento dos líderes"
Mara Regina Lima - Consultora Desenvolivmento de Rh - Ripasa Celulose e Papel
"O curso é uma ferramenta podereosa que temos em mãos, e é muito importante porque nos orienta e nos faz refletir sobre vários assuntos. Agora só falta colocar em AÇÃO. Aplicarei as minhas habilidades de coaching na vida pessoal e profissional."
Sonia Fukunaza Azuma - Coordenadora de RH - Ito Frutas
"Proveitoso, útil, interessante, atual, aplicável na gestão corporativa como ferramenta moderna e eficiente. As habilidades serão utilizadas em benefício próprio e com os colaboradores da empresa onde atuo com a finalidade de promover adequação e ajustes na equipe."
Jucilaine Felix da Silva - Gerente Financeira - Microlins Franchising
"Nos faz ter abertura e confirmação dos nossos valores e competências. Temos oportunidade de expor nossas metas e avaliar nossos recursos o tempo todo do treinamento. Utilizarei na minha vida pessoal e profissional definindo metas com as partes envolvidas em ordem de prioridade e tempo. "
Amanda Maniezzo Siqueira - Analista de RH - Maeda Agroindustrial
"Resumiria o coaching como uma ferramenta estratégica muito valiosa que ajuda na vida pessoal e profissional. O curso faz um convite a refletirmos sobre os pontos ou competências que precisamos desenvolver, mostrando como o coaching pode ser utilizado para obter resultados mais eficazes no trabalho."
Simone Aparecida Fernandes Psicóloga - Americanflex Indústrias Reunidas
Mara Regina Lima - Consultora Desenvolivmento de Rh - Ripasa Celulose e Papel
"O curso é uma ferramenta podereosa que temos em mãos, e é muito importante porque nos orienta e nos faz refletir sobre vários assuntos. Agora só falta colocar em AÇÃO. Aplicarei as minhas habilidades de coaching na vida pessoal e profissional."
Sonia Fukunaza Azuma - Coordenadora de RH - Ito Frutas
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Simone Aparecida Fernandes Psicóloga - Americanflex Indústrias Reunidas
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