Boa sorte a todas e a todos os franqueados que confiam no meu trabalho!
sábado, julho 23, 2011
Curso: Como vender valor ao invés de preço na hora de vender o invisível
Foi uma sexta especial compartilhando experiências e trocando idéias sobre vendas focadas em valor e não em preço com as secretárias do CCAA de várias cidades da Região como Penapólis, Monte Alto, Araçatuba, Birigui, Buritama, José Bonifácio e São José do Rio Preto. A equipe está pronta para atender os clientes e alunos do CCAA seguras da missão, valores, estratégia e diferenciais exclusivos dos cursos do CCAA na hora de vender o invisível!
Boa sorte a todas e a todos os franqueados que confiam no meu trabalho!
Boa sorte a todas e a todos os franqueados que confiam no meu trabalho!
quarta-feira, julho 20, 2011
Tempo não se acha: se cria
Tempo não se acha: se cria
Por Floriano Serra para o RH.com.br
Dias atrás a Imprensa divulgou que Dilma Rousseff, a presidente do Brasil, não perde um episódio da série Game of Thrones - e quando não pode assistir, grava os capítulos.
Apesar dessa introdução, não é minha intenção discutir aqui os hábitos televisivos da presidente, nem suas preferências na telinha. O motivo desta citação é outra.
Sempre achei que o "workaholic" é uma vítima de condicionamentos e crenças existenciais equivocadas, quando não um fugitivo da intimidade afetiva - mas isto é uma longa história cuja natureza não cabe no escopo deste artigo.
Quero apenas lembrar a todos que o ser humano constitui-se de corpo, mente e espírito. Para se ter uma vida produtiva, saudável e feliz, é, portanto, preciso cuidar dessas três partes e mantê-las atuantes de forma motivada, atualizada e completa. A omissão de qualquer delas ou a fixação em uma delas causará consideráveis estragos à qualidade de vida do indivíduo e criará nele grandes limitações que o impedirão de desfrutar plenamente tudo o que a vida lhe proporciona. Em outras palavras, a necessidade do tão falado equilíbrio entre vida pessoal, profissional e espiritual não é balela nem conversa fiada de psicólogo.
Fico espantado com a quantidade de profissionais que encontro em eventos corporativos e que, em conversas informais, afirmam que não sabem contar piadas, não conhecem a letra de música alguma, não vão ao cinema e ao teatro, não leem livros e revistas e não assistem às séries de TV. E por quê? Porque, segundo alegam, não têm tempo para isso! Todo o tempo deles é dedicado ao trabalho. A empresa agradece, mas certamente a família e os amigos, não. Muito menos seu próprio tripé de corpo, mente e espírito que vive sob o sobressalto do estresse aproximando-se a cada dia, prestes a transformar-se em "burnout". Muitos desses profissionais estão perdendo os melhores anos da vida dos seus filhos e os melhores momentos da sua relação afetiva. E deixando de lado parentes e amigos queridos. Sem falar de Deus - felizmente, de todos O mais tolerante e paciente.
Pois saiba, caro amigo "workaholic", que enquanto você está fazendo "serão" ou esticando seu expediente de trabalho muito além do necessário, a presidente da República do Brasil, aquela que tem muito mais metas, funcionários, clientes e responsabilidades que você, está curtindo tranquilamente, à noite, uma interessante série de aventuras na TV. Provavelmente cercada de familiares e amigos - e é quase certo que sem faltar a pipoca. Tempo não se acha, se cria - desde que haja flexibilidade, interesse e motivação para isso. E sem a necessidade de complicados e confusos gráficos de controles e planejamento - basta o bom senso.
Portanto, prezado "workaholic", tudo o que posso recomendar é: ou procure ajuda profissional de um psicoterapeuta ou de um "coach", ou siga em frente. Para isso, existe o livre arbítrio.
Por Floriano Serra para o RH.com.br
Dias atrás a Imprensa divulgou que Dilma Rousseff, a presidente do Brasil, não perde um episódio da série Game of Thrones - e quando não pode assistir, grava os capítulos.
Apesar dessa introdução, não é minha intenção discutir aqui os hábitos televisivos da presidente, nem suas preferências na telinha. O motivo desta citação é outra.
Sempre achei que o "workaholic" é uma vítima de condicionamentos e crenças existenciais equivocadas, quando não um fugitivo da intimidade afetiva - mas isto é uma longa história cuja natureza não cabe no escopo deste artigo.
Quero apenas lembrar a todos que o ser humano constitui-se de corpo, mente e espírito. Para se ter uma vida produtiva, saudável e feliz, é, portanto, preciso cuidar dessas três partes e mantê-las atuantes de forma motivada, atualizada e completa. A omissão de qualquer delas ou a fixação em uma delas causará consideráveis estragos à qualidade de vida do indivíduo e criará nele grandes limitações que o impedirão de desfrutar plenamente tudo o que a vida lhe proporciona. Em outras palavras, a necessidade do tão falado equilíbrio entre vida pessoal, profissional e espiritual não é balela nem conversa fiada de psicólogo.
Fico espantado com a quantidade de profissionais que encontro em eventos corporativos e que, em conversas informais, afirmam que não sabem contar piadas, não conhecem a letra de música alguma, não vão ao cinema e ao teatro, não leem livros e revistas e não assistem às séries de TV. E por quê? Porque, segundo alegam, não têm tempo para isso! Todo o tempo deles é dedicado ao trabalho. A empresa agradece, mas certamente a família e os amigos, não. Muito menos seu próprio tripé de corpo, mente e espírito que vive sob o sobressalto do estresse aproximando-se a cada dia, prestes a transformar-se em "burnout". Muitos desses profissionais estão perdendo os melhores anos da vida dos seus filhos e os melhores momentos da sua relação afetiva. E deixando de lado parentes e amigos queridos. Sem falar de Deus - felizmente, de todos O mais tolerante e paciente.
Pois saiba, caro amigo "workaholic", que enquanto você está fazendo "serão" ou esticando seu expediente de trabalho muito além do necessário, a presidente da República do Brasil, aquela que tem muito mais metas, funcionários, clientes e responsabilidades que você, está curtindo tranquilamente, à noite, uma interessante série de aventuras na TV. Provavelmente cercada de familiares e amigos - e é quase certo que sem faltar a pipoca. Tempo não se acha, se cria - desde que haja flexibilidade, interesse e motivação para isso. E sem a necessidade de complicados e confusos gráficos de controles e planejamento - basta o bom senso.
Portanto, prezado "workaholic", tudo o que posso recomendar é: ou procure ajuda profissional de um psicoterapeuta ou de um "coach", ou siga em frente. Para isso, existe o livre arbítrio.
segunda-feira, julho 11, 2011
FUJA DOS PSEUDOCOACHES DE PLANTÃO
Observo que há uma crescente onda de oferta de cursos de Coaching em São José do Rio Preto assim como em todo o Brasil. Como muitas destas empresas de treinamento e profissionais não possuem credencial técnica ou tem uma formação séria, chegam vendendo falsas promessas e invadem o mundo corporativo banalizando o criterioso e sério processo de Coaching. Já em abril de 2010 a Revista RH, da Editora Abril alertava sobre a “indústria de Coaching no Brasil com sua irresponsável atuação junto a profissionais autônomos, consultores e rhs de empresas nacionais.
Um processo como o Coaching é altamente especializado e deve contar com profissionais qualificados e experientes para garantir a melhora no desempenho das organizações e, principalmente no desenvolvimento de pessoas. É preciso ficar alerta e fugir das oportunidades com investimentos baratos e oferecidos por empresas que estão só de passagem pelas maiores cidades visualizando um mercado propício para aplicar cursos de formação de Coaching e também atuar como Coach Executivo.
Tenho trabalhado como Coach Executiva há seis anos a frente de minha empresa Officina do Coach e fiz minha formação pela Lambent do Brasil sendo membro da International Coaching Community, uma organização com sede em Londres que impõe regras e um código de ética a atuação de seus profissionais. Além de ter passado pelo Coaching como cliente, o curso de formação foi extremamente sério e não garantia ao participante que ele seria certificado ao final do curso a menos que atingisse as notas necessárias tanto na prova escrita e prova prática. É preciso também apresentar um projeto de atendimento como Coach atendendo um coachee utilizando a metodologia do processo de coaching com PNL (Programação Neuro- Linguística) mostrando as técnicas utilizadas, e o progresso de seu cliente em traçar objetivos e montar um plano de ação.
Mas, a credencial mais importante que sinto que os executivos, empresários e líderes apreciam em meu perfil é o conhecimento em negócios que adquiri atuando como empresária há 31 anos em minha franquia de idiomas. Conhecer o mundo corporativo, as dificuldades em ser um líder motivador e criterioso evitando o subgerenciamento que vemos hoje em dia na maior parte das empresas, e ter experiências em gerir pessoas são itens essenciais em um excelente Coach Executivo. Mas o que vemos são empresas e pseudo coaches que não entendem nada das técnicas do processo, não entendem nada de negócios e para piorar não entendem nada de pessoas.
O Coach deve ainda continuar se reciclando através de cursos e manter contato com outros coaches e mentores que vão ajuda-lo no aperfeiçoamento de técnicas e na evolução de sua carreira desempenhando com responsabilidade e ética a profissão após a formação.
Fique atento portanto, a muitos profissionais que estão aproveitando a “onda” de interesse pelo processo de Coaching dando cursos ou atendendo como Coach sem embasamento técnico algum, prejudicando e vulgarizando um processo que é seriamente desempenhado em países como Inglaterra, Canadá, China, Austrália e Estados Unidos, uma vez que os resultados advindos da prática do Coaching são realmente excelentes e trazem um upgrade no desenvolvimento pessoal e profissional das pessoas.
Ada Maria de Assis e Silva
Veja a matéria da Revista RH da Editora Abril:
http://sbcoaching.org/img/imprensa/revistas/RevistaVOCÊRH_JUNHO2009.pdf
quinta-feira, julho 07, 2011
A ÚNICA COISA QUE IMPORTA
Se você está lendo este artigo, é porque está buscando informações e conceitos que possam lhe trazer novos resultados ou porque tem interesse em seu próprio crescimento ou no desenvolvimento daqueles que você lidera.
Por você ler este artigo, tenho a certeza de que você é um aprendiz, que está sempre buscando melhorar em tudo o que faz.
Sendo assim, devo lhe dar os parabéns, pois buscar conhecimento e ferramentas para melhorias é realmente muito importante.
Mas agora que eu lhe dei os parabéns, preciso lhe contar um segredo: isso não é suficiente. A verdade é que há uma grande diferença entre saber algo sobre uma ferramenta, possuí-la e usá-la. Ou seja, ter um martelo não coloca o prego da parede. E saber como colocar o prego da maneira correta, não segura um novo quadro.
Existe uma enorme diferença entre ver como a ideia funcionará, se inspirar para colocá-la em prática e fazê-la funcionar de fato. Essa diferença, obviamente, é a ação.
Se quisermos ter algum progresso, ser melhores e liberar nosso enorme potencial, nós devemos agir.
Sei que pode haver muitas dificuldades em seu caminho – problemas, desafios e complicações dentro e fora do trabalho. Sei que você pode ter ficado cheio de ideias no último workshop que freqüentou. Sei também que você talvez possua algumas anotações sobre um artigo que leu na semana passada, ou mesmo sobre um livro que leu no mês anterior. São tantas ideias, planos e intenções… E você se sentia tão motivado para colocar tudo isso em prática, tão entusiasmado… Até que, de repente, o entusiasmo acabou e nada foi feito.
Em algum momento, essas ideias e planos deixaram de ser motivadores. Ou o que é ainda pior: transformaram-se em algo negativo – ideias paradas, energia estagnada, morbidez crescente e sensação de culpa e de frustração por não ter feito nada. Parece familiar?
Agora responda: você quer mudar este ciclo? Se realmente quiser, leia este artigo até o final.
MAS ATENÇÃO: Não continue lendo se você não estiver preparado para investir cinco minutos após a leitura, pois se você não investir um pouco de seu tempo, este artigo e as ideias que ele trará serão adicionados à sua lista de “ideias paradas”.
Então vamos aos sete passos para os próximos cinco minutos:
1. Diga a si mesmo que você pode fazer qualquer coisa que queira. Pense nisso: se você acreditar que pode ou que não pode fazer algo, em ambos os casos você estará absolutamente correto. Sendo assim, o que você prefere?
2. Faça uma lista rápida de seus maiores sonhos ou desejos.
3. Escolha um objetivo ou desejo da lista que você realmente quer realizar.
4. Determine a primeira ação. Decida qual será a primeira coisa que você fará e que evidenciará que você está no caminho da realização. O primeiro passo não precisa ser grandioso, mas deve ser algo que você pode fazer hoje, não importando o quão ocupado você esteja. Se for uma ação muito complexa, quebre-a em pedaços menores.
5. Faça isso hoje – agora é ainda melhor!
6.Decida a próxima ação.
7. Comprometa-se a realizá-la.
Estes sete passos são o início de uma nova jornada e o objetivo deste artigo: promover um início. No final das contas, o texto que você acabou de ler não se trata de novos conhecimentos, ideias ou inspirações. Trata-se de AÇÃO.
fonte: BLOG SBCoaching
segunda-feira, julho 04, 2011
REDES SOCIAIS AJUDAM NA CAPTAÇÃO DE TALENTOS
Redes sociais ajudam na captação de talentos
Por Patrícia Bispo para o RH.com.br
Todos os dias milhares de pessoas buscam espaço no mercado de trabalho ao mesmo tempo em que inúmeras organizações procuram profissionais que atendam às suas reais necessidades. Em plena época da Tecnologia da Informação, hoje quem é responsável pelo recrutamento e seleção conta com um aliado para agilizar o processo: as redes sociais.
Para quem vive conectado com as redes sociais como Twitter, Facebook ou LinkedIn sabe que esses espaços virtuais tornaram-se canais não apenas de relacionamentos sociais, mas também passaram a ser a "chave de entrada" em empresas dos mais variados segmentos. Uma organização que utiliza as redes sociais para captar talentos é a Braspag - companhia que atua no processamento de pagamentos para e-commerce e call center na América Latina. Atualmente, a empresa conta com cerca de 60 profissionais que exercem suas atividades nos estados de São Paulo e do Rio de Janeiro.
De acordo com Karina Garcia, analista sênior do departamento de Recrutamento e Seleção da Braspag, as vagas que surgem na organização sempre são divulgadas através das redes sociais, uma vez que se tornaram ótimas ferramentas para encontrar os profissionais que atendam às expectativas da empresa. "Acionar a rede social certa é como pescar com arpão: direto ao ponto e à pessoa mais próxima possível do perfil desejado. Divulgamos ainda as oportunidades em fóruns específicos de Tecnologia da Informação, em listas do Yahoo e sites de busca de currículo. Porém, o retorno em redes sociais é o que nos faz acreditar ser o melhor recurso", afirma, ao acrescentar que a empresa também mantém parcerias com algumas instituições de ensino para encontrar novos talentos.
Vale ressaltar que na Braspag, a busca por profissionais que façam a diferença é uma constante. Ou seja, mesmo que o time esteja completo, a empresa possui "candidatos" prontos e avaliados para o surgimento de uma possível vaga de aumento de quadro ou de substituição de funcionário. Ao ser indagada se a organização utiliza o processo de seleção interna, a analista de Recursos Humanos afirma que a Braspag já realizou processos internos, mas a vaga só é aberta internamente caso seja constatado que existe alguém que realmente capaz de suprir à necessidade da organização. Quando isso ocorre, Karina Garcia afirma que a valorização dos profissionais que já atuam na empresa é reforçada.
Depois das redes sociais - Após a captação dos profissionais, através das redes sociais, Karina Garcia comenta que apenas alguns processos seletivos incluem a utilização de dinâmicas de grupos. Isso ocorre preferencialmente para a contratação para a área comercial ou de relacionamento com o cliente. Para as demais seleções sempre é aplicado um estudo de caso, onde o candidato precisa responder de forma coerente para continuar no processo seletivo.
"Para os profissionais que assumirão cargos na área de TI, em especifico para a contratação de desenvolvedores, é aplicada uma prova técnica, em que avaliamos o nível de conhecimento de cada candidato e, em seguida, o gestor da área faz uma entrevista técnica. Em alguns setores precisamos que o nível de Excel dos candidatos seja avançado. Com isso, aplicamos provas práticas para avaliarmos o nível do candidato e, da mesma forma, funciona com as avaliações na fluência dos idiomas de inglês e espanhol para algumas posições estratégicas da companhia. Todos os candidatos passam por uma entrevista com o setor de RH que foca o lado comportamental do candidato. Utilizamos a grafologia como uma ferramenta de trabalho", explica a analista de Recursos Humanos da Braspag.
Vale salientar que mesmo sendo aprovado na prova técnica, a organização faz uma análise de do perfil comportamental dos candidatos, uma vez que a empresa considera que para fazer parte do seu time, o funcionário precisa ter paixão por aquilo que faz e tratar os negócios da companhia e dos clientes como se fossem seus. Outras competências valorizadas pela empresa são: ética tanto com os clientes externos quanto em relação aos colegas de trabalho; bem como constante interesse pela busca do conhecimento.
Feedback para todos - Mesmo que o candidato não seja selecionado para a vaga, a área de RH da Braspag preocupa-se em dar um feedback para que esse profissional saiba o motivo dele não ter sido escolhido. Esse retorno pode ser feito tanto por telefone quanto por email, mas nunca deixa de ocorrer. Inclusive, há situações em que é detalhado o ponto considerado fraco, a fim de que a pessoa possa refletir e trabalhar para desenvolver novas competências.
Segundo a analista de RH, dificilmente a Braspag fecha suas portas para os talentos que não foram contratados em determinada seleção. Nesse caso, a área de Recursos Humanos explica a todos os candidatos que eles poderão retornar para a Braspag, No caso específico de quem concorre a uma oportunidade em Tecnologia da Informação, após seis meses a pessoa pode retornar para refazer a prova. Esse período de aproximadamente 180 dias é dado pela empresa, pois é o tempo suficiente para que o profissional da área adquira um excelente nível de conhecimento, dependendo do esforço individual.
Retenção de talentos - Em sua política de Gestão de Pessoas a Braspag tem como premissa que não é suficiente captar talentos. É indispensável mantê-los em seu time. Nesse sentido, a área de Recursos Humanos acompanha o crescimento de cada funcionário, promovendo sessões de coaching e avaliando caso a caso. "Temos um estudo de cargos e salários, onde listamos as nossas prioridades e ações que precisam ser realizadas. A empresa adota o modelo de meritocracia, onde a cada quatro meses a área de RH recebe uma avaliação dos funcionários, realizada pelos gestores responsáveis", cita Karina Garcia. Se, por sua vez, o funcionário apresentar uma classificação acima do esperado será beneficiado seja com uma promoção, um investimento em auxílio educação, por exemplo.
Por fim, ela enfatiza que tanto para captar quanto para reter os talentos que fazem o diferencial para o negócio é necessário criar um ambiente motivador, desafiador e cheio de oportunidades. O investimento em políticas de valorização, avaliações de feedback e um modelo de gestão de desempenho claro e bem estruturado fazem com que os funcionários sintam-se respeitados e valorizados.
A empresa, continua ela, deve envolver seus funcionários em grandes desafios profissionais, ter um plano de carreira estruturado e dar autonomia para tomadas de decisão. "Devemos somar a essas ações uma remuneração compatível com o mercado e variáveis por meritocracia, investir em pessoas, educar e treinar continuamente, instituir o processo de coaching, que permite um melhor direcionamento de carreira", conclui.
FONTE: www.rh.com.br
Por Patrícia Bispo para o RH.com.br
Todos os dias milhares de pessoas buscam espaço no mercado de trabalho ao mesmo tempo em que inúmeras organizações procuram profissionais que atendam às suas reais necessidades. Em plena época da Tecnologia da Informação, hoje quem é responsável pelo recrutamento e seleção conta com um aliado para agilizar o processo: as redes sociais.
Para quem vive conectado com as redes sociais como Twitter, Facebook ou LinkedIn sabe que esses espaços virtuais tornaram-se canais não apenas de relacionamentos sociais, mas também passaram a ser a "chave de entrada" em empresas dos mais variados segmentos. Uma organização que utiliza as redes sociais para captar talentos é a Braspag - companhia que atua no processamento de pagamentos para e-commerce e call center na América Latina. Atualmente, a empresa conta com cerca de 60 profissionais que exercem suas atividades nos estados de São Paulo e do Rio de Janeiro.
De acordo com Karina Garcia, analista sênior do departamento de Recrutamento e Seleção da Braspag, as vagas que surgem na organização sempre são divulgadas através das redes sociais, uma vez que se tornaram ótimas ferramentas para encontrar os profissionais que atendam às expectativas da empresa. "Acionar a rede social certa é como pescar com arpão: direto ao ponto e à pessoa mais próxima possível do perfil desejado. Divulgamos ainda as oportunidades em fóruns específicos de Tecnologia da Informação, em listas do Yahoo e sites de busca de currículo. Porém, o retorno em redes sociais é o que nos faz acreditar ser o melhor recurso", afirma, ao acrescentar que a empresa também mantém parcerias com algumas instituições de ensino para encontrar novos talentos.
Vale ressaltar que na Braspag, a busca por profissionais que façam a diferença é uma constante. Ou seja, mesmo que o time esteja completo, a empresa possui "candidatos" prontos e avaliados para o surgimento de uma possível vaga de aumento de quadro ou de substituição de funcionário. Ao ser indagada se a organização utiliza o processo de seleção interna, a analista de Recursos Humanos afirma que a Braspag já realizou processos internos, mas a vaga só é aberta internamente caso seja constatado que existe alguém que realmente capaz de suprir à necessidade da organização. Quando isso ocorre, Karina Garcia afirma que a valorização dos profissionais que já atuam na empresa é reforçada.
Depois das redes sociais - Após a captação dos profissionais, através das redes sociais, Karina Garcia comenta que apenas alguns processos seletivos incluem a utilização de dinâmicas de grupos. Isso ocorre preferencialmente para a contratação para a área comercial ou de relacionamento com o cliente. Para as demais seleções sempre é aplicado um estudo de caso, onde o candidato precisa responder de forma coerente para continuar no processo seletivo.
"Para os profissionais que assumirão cargos na área de TI, em especifico para a contratação de desenvolvedores, é aplicada uma prova técnica, em que avaliamos o nível de conhecimento de cada candidato e, em seguida, o gestor da área faz uma entrevista técnica. Em alguns setores precisamos que o nível de Excel dos candidatos seja avançado. Com isso, aplicamos provas práticas para avaliarmos o nível do candidato e, da mesma forma, funciona com as avaliações na fluência dos idiomas de inglês e espanhol para algumas posições estratégicas da companhia. Todos os candidatos passam por uma entrevista com o setor de RH que foca o lado comportamental do candidato. Utilizamos a grafologia como uma ferramenta de trabalho", explica a analista de Recursos Humanos da Braspag.
Vale salientar que mesmo sendo aprovado na prova técnica, a organização faz uma análise de do perfil comportamental dos candidatos, uma vez que a empresa considera que para fazer parte do seu time, o funcionário precisa ter paixão por aquilo que faz e tratar os negócios da companhia e dos clientes como se fossem seus. Outras competências valorizadas pela empresa são: ética tanto com os clientes externos quanto em relação aos colegas de trabalho; bem como constante interesse pela busca do conhecimento.
Feedback para todos - Mesmo que o candidato não seja selecionado para a vaga, a área de RH da Braspag preocupa-se em dar um feedback para que esse profissional saiba o motivo dele não ter sido escolhido. Esse retorno pode ser feito tanto por telefone quanto por email, mas nunca deixa de ocorrer. Inclusive, há situações em que é detalhado o ponto considerado fraco, a fim de que a pessoa possa refletir e trabalhar para desenvolver novas competências.
Segundo a analista de RH, dificilmente a Braspag fecha suas portas para os talentos que não foram contratados em determinada seleção. Nesse caso, a área de Recursos Humanos explica a todos os candidatos que eles poderão retornar para a Braspag, No caso específico de quem concorre a uma oportunidade em Tecnologia da Informação, após seis meses a pessoa pode retornar para refazer a prova. Esse período de aproximadamente 180 dias é dado pela empresa, pois é o tempo suficiente para que o profissional da área adquira um excelente nível de conhecimento, dependendo do esforço individual.
Retenção de talentos - Em sua política de Gestão de Pessoas a Braspag tem como premissa que não é suficiente captar talentos. É indispensável mantê-los em seu time. Nesse sentido, a área de Recursos Humanos acompanha o crescimento de cada funcionário, promovendo sessões de coaching e avaliando caso a caso. "Temos um estudo de cargos e salários, onde listamos as nossas prioridades e ações que precisam ser realizadas. A empresa adota o modelo de meritocracia, onde a cada quatro meses a área de RH recebe uma avaliação dos funcionários, realizada pelos gestores responsáveis", cita Karina Garcia. Se, por sua vez, o funcionário apresentar uma classificação acima do esperado será beneficiado seja com uma promoção, um investimento em auxílio educação, por exemplo.
Por fim, ela enfatiza que tanto para captar quanto para reter os talentos que fazem o diferencial para o negócio é necessário criar um ambiente motivador, desafiador e cheio de oportunidades. O investimento em políticas de valorização, avaliações de feedback e um modelo de gestão de desempenho claro e bem estruturado fazem com que os funcionários sintam-se respeitados e valorizados.
A empresa, continua ela, deve envolver seus funcionários em grandes desafios profissionais, ter um plano de carreira estruturado e dar autonomia para tomadas de decisão. "Devemos somar a essas ações uma remuneração compatível com o mercado e variáveis por meritocracia, investir em pessoas, educar e treinar continuamente, instituir o processo de coaching, que permite um melhor direcionamento de carreira", conclui.
FONTE: www.rh.com.br
sexta-feira, junho 24, 2011
AS TRÊS ARMADILHAS DO FRACASSO HUMANO
Existe uma máxima na vida que diz: Sucesso não é ponto a ser conquistado, mas um caminho a ser percorrido.
Neste sentido, eu quero começar fazendo uma pergunta para você:
QUAL É O FATOR-CHAVE DE TODO O SUCESSO OU FRACASSO HUMANO?
Você conhece pessoas que sem uma excelente educação acadêmica, sem possuir dinheiro ou tendo enfrentado acontecimentos negativos no passado conseguiram superar obstáculos, realizar seus sonhos e chegar ao topo?
Todos nós conhecemos!
Pense em nomes como, por exemplo: Silvio Santos, Comandante Rolim (da TAM), Amador Aguiar (fundador do Bradesco), Samuel Klein (fundador das Casas Bahia) e José Alencar (fundador da Coteminas e ex-vice-presidente da República).
O que estas pessoas possuem em comum, além de terem se tornado ricas e conhecidas?
A capacidade de superar as três armadilhas de todo o fracasso pessoal e profissional humano:
Primeiro: Viver sem a expectativa de conquistar grandes realizações.
A maioria das pessoas já não vive para conquistar seus sonhos, apenas sobrevive. Acostuma-se com o bom e não procura o extraordinário. Qual é o problema disto? Viver sem motivação, sem energia, sem vontade… Viver apenas com desejos… Como seria bom ter mais dinheiro, mais saúde, um corpo perfeito, um excelente emprego, um ótimo relacionamento… Seria bom, mas essas pessoas nunca conquistam o que desejam. O motivo? Elas não possuem algo para perseguir que lhe traga prazer diário.
Segundo: Acreditar que sucesso é uma questão de sorte.
Uma questão de sorte ou um dom especial. Pessoas que acreditam nisto não entendem que sucesso exige muito trabalho, dedicação, disciplina e superação. Se você quer ter mais sucesso em sua vida, precisa estudar o sucesso. Para ser um bom arquiteto, médico, dentista ou advogado, são necessários anos de estudo e dedicação. Por que para ser bem-sucedido na vida seria diferente?
Estude o sucesso, busque todo o conhecimento necessário sobre esta palavra. Eu garanto que você entrará em um novo círculo de atuação em sua vida e novos resultados irão surgir.
Terceiro: Viver por recompensas imediatas.
As coisas que lhe trazem resultados imediatos não serão as coisas que lhe permitirão atingir o sucesso no futuro.
Ir ao cinema, assistir televisão, ir ao teatro, ficar um dia inteiro em um churrasco são coisas que lhe trarão prazer no presente, mas não lhe trarão ganhos futuros.
Aliás, você sabia que, segundo estudos, uma das principais causas do fracasso na vida é trocar ganhos consistentes e duradouros, mas que levarão algum tempo para ocorrer, por gratificações imediatas, mas efêmeras e que em nada contribuem para objetivos maiores?
Estudar, aprender um novo idioma, ir à academia, conversar com mais calma com seus familiares, acompanhar seu filho em uma atividade, são, por outro lado, exemplos de ações que podem não lhe trazer tantos benefícios em curto prazo – mas que no futuro trarão.
Preste atenção em uma coisa: não se trata de abdicar de todos os momentos recompensadores no presente, mas de estar disposto a se dedicar a coisas no presente que podem não lhe parecer muito prazerosas, mas que no futuro lhe tornaram uma pessoa bem-sucedida.
Você é uma pessoa que possui grandes sonhos e acredita que pode conquistá-los?
Você é uma pessoa que está disposta a estudar os fundamentos do sucesso?
Está disposta a abrir mão de recompensas momentâneas para desfrutar de um sucesso sustentado no futuro?
Então, faça como milhares de pessoas já fizeram… Estude coaching!
Fonte: Sociedade Brasileira de Coaching
Neste sentido, eu quero começar fazendo uma pergunta para você:
QUAL É O FATOR-CHAVE DE TODO O SUCESSO OU FRACASSO HUMANO?
Você conhece pessoas que sem uma excelente educação acadêmica, sem possuir dinheiro ou tendo enfrentado acontecimentos negativos no passado conseguiram superar obstáculos, realizar seus sonhos e chegar ao topo?
Todos nós conhecemos!
Pense em nomes como, por exemplo: Silvio Santos, Comandante Rolim (da TAM), Amador Aguiar (fundador do Bradesco), Samuel Klein (fundador das Casas Bahia) e José Alencar (fundador da Coteminas e ex-vice-presidente da República).
O que estas pessoas possuem em comum, além de terem se tornado ricas e conhecidas?
A capacidade de superar as três armadilhas de todo o fracasso pessoal e profissional humano:
Primeiro: Viver sem a expectativa de conquistar grandes realizações.
A maioria das pessoas já não vive para conquistar seus sonhos, apenas sobrevive. Acostuma-se com o bom e não procura o extraordinário. Qual é o problema disto? Viver sem motivação, sem energia, sem vontade… Viver apenas com desejos… Como seria bom ter mais dinheiro, mais saúde, um corpo perfeito, um excelente emprego, um ótimo relacionamento… Seria bom, mas essas pessoas nunca conquistam o que desejam. O motivo? Elas não possuem algo para perseguir que lhe traga prazer diário.
Segundo: Acreditar que sucesso é uma questão de sorte.
Uma questão de sorte ou um dom especial. Pessoas que acreditam nisto não entendem que sucesso exige muito trabalho, dedicação, disciplina e superação. Se você quer ter mais sucesso em sua vida, precisa estudar o sucesso. Para ser um bom arquiteto, médico, dentista ou advogado, são necessários anos de estudo e dedicação. Por que para ser bem-sucedido na vida seria diferente?
Estude o sucesso, busque todo o conhecimento necessário sobre esta palavra. Eu garanto que você entrará em um novo círculo de atuação em sua vida e novos resultados irão surgir.
Terceiro: Viver por recompensas imediatas.
As coisas que lhe trazem resultados imediatos não serão as coisas que lhe permitirão atingir o sucesso no futuro.
Ir ao cinema, assistir televisão, ir ao teatro, ficar um dia inteiro em um churrasco são coisas que lhe trarão prazer no presente, mas não lhe trarão ganhos futuros.
Aliás, você sabia que, segundo estudos, uma das principais causas do fracasso na vida é trocar ganhos consistentes e duradouros, mas que levarão algum tempo para ocorrer, por gratificações imediatas, mas efêmeras e que em nada contribuem para objetivos maiores?
Estudar, aprender um novo idioma, ir à academia, conversar com mais calma com seus familiares, acompanhar seu filho em uma atividade, são, por outro lado, exemplos de ações que podem não lhe trazer tantos benefícios em curto prazo – mas que no futuro trarão.
Preste atenção em uma coisa: não se trata de abdicar de todos os momentos recompensadores no presente, mas de estar disposto a se dedicar a coisas no presente que podem não lhe parecer muito prazerosas, mas que no futuro lhe tornaram uma pessoa bem-sucedida.
Você é uma pessoa que possui grandes sonhos e acredita que pode conquistá-los?
Você é uma pessoa que está disposta a estudar os fundamentos do sucesso?
Está disposta a abrir mão de recompensas momentâneas para desfrutar de um sucesso sustentado no futuro?
Então, faça como milhares de pessoas já fizeram… Estude coaching!
Fonte: Sociedade Brasileira de Coaching
segunda-feira, junho 20, 2011
Loucos e Santos by Oscar Wilde
Provalmente você já ouviu ou leu este texto de Oscar Wilde. Mas penso ser interessante uma outra leitura, pois é de uma verdade imensa pra mim e de muita sensibilidade.
Crazy & Saints - Oscar Wilde
I choose my friends not by their skin or other archetype, but by the pupil.
They have to have questioning shine and unsettled tone.
I'm not interested in the good spirits or the ones with bad habits.
I'll stick with the ones that are made of me being crazy and blessed.
From them, I don't want an answer, I want to be reviewed.
I want them to bring me doubts and fears and to tolerate the worst of me.
But that only being crazy.
I want saints, so they daunt doubt differences and ask for forgiveness for injustices.
I choose my friends for their clean face and their soul exposed.
I don't just want a man or a skirt, I also want his greatest happiness.
A friend that doesn't laugh together doesn't know how to cry together.
All my friends are like that, half foolish, half serious.
I don't want foreseen laughter or cries full of pity.
I want serious friends, those that make reality their fountain of knowledge, but that fight to keep fantasy alive.
I don't want adult or boring friends.
I want half kids and half elderly.
Kids, so they don't forget the value of the wind blowing on their faces and elderly people so they're never in a hurry.
I have friends to know who I am.
Then seeing them as clowns and serious, crazy and saints, young and old, I will never forget that 'normalcy' is a sterile and imbecile illusion.
E aí vai a tradução
Loucos e Santos - Oscar Wilde
Escolho meus amigos não pela pele ou outro arquétipo qualquer, mas pela pupila.
Tem que ter brilho questionador e tonalidade inquietante.
A mim não interessam os bons de espírito nem os maus de hábitos.
Fico com aqueles que fazem de mim louco e santo.
Deles não quero resposta, quero meu avesso.
Que me tragam dúvidas e angústias e agüentem o que há de pior em mim.
Para isso, só sendo louco.
Quero os santos, para que não duvidem das diferenças e peçam perdão pelas injustiças.
Escolho meus amigos pela alma lavada e pela cara exposta.
Não quero só o ombro e o colo, quero também sua maior alegria.
Amigo que não ri junto, não sabe sofrer junto.
Meus amigos são todos assim: metade bobeira, metade seriedade.
Não quero risos previsíveis, nem choros piedosos.
Quero amigos sérios, daqueles que fazem da realidade sua fonte de aprendizagem, mas lutam para que a fantasia não desapareça.
Não quero amigos adultos nem chatos.
Quero-os metade infância e outra metade velhice!
Crianças, para que não esqueçam o valor do vento no rosto; e velhos, para que nunca tenham pressa.
Tenho amigos para saber quem eu sou.
Pois os vendo loucos e santos, bobos e sérios, crianças e velhos, nunca me esquecerei de que "normalidade" é uma ilusão imbecil e estéril.
Ada Maria de Assis e Silva comenta violência nas escolas
ASsistam entrevista no SBT sobre violência nas escolas onde dei minha opinião como educadora.
O Chefe e o Líder
O chefe e o líder
Por Júlio César Vasconcelos para o RH.com.br
Por Júlio César Vasconcelos para o RH.com.br
Nos últimos tempos, com a crescente valorização do capital humano, muito tem se falado e discutido sobre o conceito de liderança nos meios organizacionais. E vem a pergunta que não quer se calar: afinal de contas, qual a diferença entre o Chefe e o Líder nas relações interpessoais? A diferença, aparentemente sutil, tem um enorme peso no nível motivacional dos empregados e no aumento da produtividade. Vejamos esta diferença na prática.
Um dia, os dois, o Chefe e o Líder, cada um responsável por uma equipe diferente de trabalho, encontram-se em uma empresa e a ambos é proposta, pela diretoria, uma meta a ser alcançada. Feito isto, cada um toma um caminho diferente para sua empreitada. O primeiro, o Chefe, enclausura-se solitariamente no seu escritório e traça uma série de planos mal costurados e intocáveis. Em seguida, saindo do seu "aquário", convoca todos seus subordinados, "sobe na mesa", fecha a cara e, pedindo para não ser interrompido, diz que recebeu uma determinação da diretoria, ordenando que seus subordinados assumam uma série de responsabilidades, sem direito de errar em um mínimo detalhe! Na sequência, despacha-os para a "grande batalha", fiscalizando detalhadamente, como um capataz, cada detalhe de suas tarefas. O medo e a punição são as ferramentas utilizadas. "Manda quem pode, obedece quem tem juízo"!...
O segundo, o Líder, logo após receber a incumbência, troca algumas ideias com pessoas-chave e reflete sobre as estratégias a serem utilizadas. Em seguida, reúne-se com seus colaboradores em torno de uma mesa redonda e, de maneira participativa, apresenta para seus colaboradores a meta a ser atingida e abre um espaço para ouvir dúvidas, sugestões e comentários, registrando-os de maneira atenciosa. Após esta fase, junto com os colaboradores, esboça um plano de ação participativo para ser colocado em prática. No final, delega as tarefas, reforça a importância do espírito de equipe para o alcance dos resultados e se disponibiliza para dar apoio a quem precisar. Durante o desenvolvimento do plano, utiliza-se de ferramentas eficazes de controle para verificar o seu andamento. Reconhece de forma criteriosa, sincera e respeitosa o bom desempenho dos colaboradores e dá apoio aos que encontram alguma dificuldade. O carisma e o respeito fazem parte da estratégia utilizada. Um por todos, todos por um...
Em situações normais, provavelmente o resultado do primeiro protagonista, o Chefe, vai apresentar uma série de falhas: empregados com baixa autoestima, desmotivados e estressados, perdas e retrabalhos, elevado índice de rotatividade de pessoal (turnover) e acidentes de trabalho, baixa produtividade e lucratividade... Em contrapartida, com certeza, o resultado do segundo protagonista, o Líder, vai apresentar bons resultados: empregados com elevada autoestima, comprometidos e motivados, ausência de perdas e retrabalhos, baixo índice de rotatividade e de acidentes de trabalho, elevada produtividade e lucratividade.
Então, em qual dos dois estilos você se enquadra e/ou gostaria de ser enquadrado???...
O problema fundamental é que nossas organizações estão cheias de Chefes e carentes de Líderes, comprometendo fortemente os seus resultados. Um dos grandes desafios de desenvolver pessoas é descobrir a arte de colocar ou formar verdadeiros líderes para ocupar cargos gerenciais. "Líderar é possuir seguidores", já dizia Peter Drucker, considerado o Pai da Administração Moderna. Se as "caixinhas" dos velhos e antiquados organogramas organizacionais fossem enxugadas e no lugar dos arcaicos e imutáveis ocupantes fossem colocados líderes de fato, certamente teríamos muitos melhores resultados.
O autoritarismo destroi as pessoas, trazendo consequências danosas não só para as organizações, mas também para a família e para a sociedade. O que um profissional sofre dentro de uma empresa, leva para o ambiente onde vive e para a sua casa. Dizem que as crianças são muito sinceras no que falam. Se você quiser saber em qual dos dois estilos se enquadra, é só criar um ambiente adequado e perguntar às crianças, aos filhos de seus empregados, o que seus pais dizem em casa sobre você no ambiente de trabalho. Se você for um líder, elas vão amá-lo, se for um chefe, vão odiá-lo. Cuidado para não se assustar...
Fonte: www.rh.com.br
Um dia, os dois, o Chefe e o Líder, cada um responsável por uma equipe diferente de trabalho, encontram-se em uma empresa e a ambos é proposta, pela diretoria, uma meta a ser alcançada. Feito isto, cada um toma um caminho diferente para sua empreitada. O primeiro, o Chefe, enclausura-se solitariamente no seu escritório e traça uma série de planos mal costurados e intocáveis. Em seguida, saindo do seu "aquário", convoca todos seus subordinados, "sobe na mesa", fecha a cara e, pedindo para não ser interrompido, diz que recebeu uma determinação da diretoria, ordenando que seus subordinados assumam uma série de responsabilidades, sem direito de errar em um mínimo detalhe! Na sequência, despacha-os para a "grande batalha", fiscalizando detalhadamente, como um capataz, cada detalhe de suas tarefas. O medo e a punição são as ferramentas utilizadas. "Manda quem pode, obedece quem tem juízo"!...
O segundo, o Líder, logo após receber a incumbência, troca algumas ideias com pessoas-chave e reflete sobre as estratégias a serem utilizadas. Em seguida, reúne-se com seus colaboradores em torno de uma mesa redonda e, de maneira participativa, apresenta para seus colaboradores a meta a ser atingida e abre um espaço para ouvir dúvidas, sugestões e comentários, registrando-os de maneira atenciosa. Após esta fase, junto com os colaboradores, esboça um plano de ação participativo para ser colocado em prática. No final, delega as tarefas, reforça a importância do espírito de equipe para o alcance dos resultados e se disponibiliza para dar apoio a quem precisar. Durante o desenvolvimento do plano, utiliza-se de ferramentas eficazes de controle para verificar o seu andamento. Reconhece de forma criteriosa, sincera e respeitosa o bom desempenho dos colaboradores e dá apoio aos que encontram alguma dificuldade. O carisma e o respeito fazem parte da estratégia utilizada. Um por todos, todos por um...
Em situações normais, provavelmente o resultado do primeiro protagonista, o Chefe, vai apresentar uma série de falhas: empregados com baixa autoestima, desmotivados e estressados, perdas e retrabalhos, elevado índice de rotatividade de pessoal (turnover) e acidentes de trabalho, baixa produtividade e lucratividade... Em contrapartida, com certeza, o resultado do segundo protagonista, o Líder, vai apresentar bons resultados: empregados com elevada autoestima, comprometidos e motivados, ausência de perdas e retrabalhos, baixo índice de rotatividade e de acidentes de trabalho, elevada produtividade e lucratividade.
Então, em qual dos dois estilos você se enquadra e/ou gostaria de ser enquadrado???...
O problema fundamental é que nossas organizações estão cheias de Chefes e carentes de Líderes, comprometendo fortemente os seus resultados. Um dos grandes desafios de desenvolver pessoas é descobrir a arte de colocar ou formar verdadeiros líderes para ocupar cargos gerenciais. "Líderar é possuir seguidores", já dizia Peter Drucker, considerado o Pai da Administração Moderna. Se as "caixinhas" dos velhos e antiquados organogramas organizacionais fossem enxugadas e no lugar dos arcaicos e imutáveis ocupantes fossem colocados líderes de fato, certamente teríamos muitos melhores resultados.
O autoritarismo destroi as pessoas, trazendo consequências danosas não só para as organizações, mas também para a família e para a sociedade. O que um profissional sofre dentro de uma empresa, leva para o ambiente onde vive e para a sua casa. Dizem que as crianças são muito sinceras no que falam. Se você quiser saber em qual dos dois estilos se enquadra, é só criar um ambiente adequado e perguntar às crianças, aos filhos de seus empregados, o que seus pais dizem em casa sobre você no ambiente de trabalho. Se você for um líder, elas vão amá-lo, se for um chefe, vão odiá-lo. Cuidado para não se assustar...
Fonte: www.rh.com.br
ÉTICA NO MERCADO DE EXECUTIVCE SERCH
Ética no mercado de Executive Search
Por Eduardo Drummond Rodrigues para o RH.com.br
O mercado de Executive Search no Brasil teve um boom no início do século 21, fomentado principalmente pelo aquecimento da economia do país, com as perspectivas do então esperado "espetáculo do crescimento", apesar das incertezas da reação do mercado estrangeiro com o comando do Governo Lula.
Surgiram, então, diversas consultorias de recrutamento dispostas a auxiliar as empresas na contratação de seus funcionários, nos níveis de média e alta gerência, tendo diferenças muito tênues entre elas, pois apesar de se tratar de uma prestação de serviços, o produto em si tornou-se uma commoditie, ou seja, a busca pelo profissional certo para recolocá-lo no lugar certo. Em linhas gerais, a matéria prima deste mercado - os profissionais - encontra-se disponível para todas as consultorias. Quem os encontra primeiro, leva vantagem para apresentar o seu "produto" ao cliente.
Devido ao apagão de mão de obra qualificada nas décadas de 80 e 90 e o aquecimento da economia global nos últimos anos, originou-se um hiato difícil de ser solucionado em pouco tempo. É neste cenário que cresce o poder de barganha dos profissionais, disputados de todas as maneiras não só pelas empresas como por as consultorias especializadas, que enxergam o profissional como uma pedra preciosa, capaz de angariar frutos e gerar receita.
Por este motivo, nos deparamos com um conflito de interesses por trás disso tudo: "Até que ponto o mercado de Executive Search enxerga apenas o lado profissional do candidato?". Sabemos que existem diversas variáveis a serem ponderadas no momento da troca de um emprego por outro, que ultrapassam a fronteira da compensação financeira apenas. Desafio de carreira, porte da empresa, perspectivas de crescimento, todos estes são fatores que devem ser levados em consideração pelo candidato, no momento de avaliar se aquela oportunidade faz sentido para sua carreira naquele momento ou não.
E é exatamente neste contexto que é levada em questão a idoneidade e a seriedade da consultoria, que faz o papel intermediário de buscar o profissional com as características solicitadas pelo gestor, avaliando não só os aspectos comportamentais (se estão alinhados com o perfil da empresa) como também técnicos do candidato. Com a escassez de mão de obra em um mercado tão aquecido, eis que surge a dúvida em relação à apresentação dos melhores profissionais. Seriam mesmo os melhores candidatos do mercado, ou apenas os melhores encontrados? Será que o projeto trabalhado pela consultoria para seu cliente é o melhor passo profissional para aquele candidato? Com o mercado aquecido, e tantos projetos sendo trabalhados pelas consultorias, será que o tempo dedicado ao projeto foi o ideal para encontrar os melhores no mercado?
Por parte do candidato, todas essas questões são muito subjetivas e suas respostas variam de acordo com o momento que cada um vem atravessando. Do lado da empresa de Executive Search, são questões éticas que devem ser levadas com muito bom senso, pensando sempre pelo lado do cliente. Afinal de contas, um trabalho bem elaborado acarretará na boa imagem da empresa e a consequente fidelização do cliente. Em tempos de concorrência acirrada e o surgimento de novas empresas neste mercado, a qualidade do serviço atrelada à ética profissional é considerado como um diferencial competitivo bastante relevante.
Fonte: www.rh.com.br
Por Eduardo Drummond Rodrigues para o RH.com.br
O mercado de Executive Search no Brasil teve um boom no início do século 21, fomentado principalmente pelo aquecimento da economia do país, com as perspectivas do então esperado "espetáculo do crescimento", apesar das incertezas da reação do mercado estrangeiro com o comando do Governo Lula.
Surgiram, então, diversas consultorias de recrutamento dispostas a auxiliar as empresas na contratação de seus funcionários, nos níveis de média e alta gerência, tendo diferenças muito tênues entre elas, pois apesar de se tratar de uma prestação de serviços, o produto em si tornou-se uma commoditie, ou seja, a busca pelo profissional certo para recolocá-lo no lugar certo. Em linhas gerais, a matéria prima deste mercado - os profissionais - encontra-se disponível para todas as consultorias. Quem os encontra primeiro, leva vantagem para apresentar o seu "produto" ao cliente.
Devido ao apagão de mão de obra qualificada nas décadas de 80 e 90 e o aquecimento da economia global nos últimos anos, originou-se um hiato difícil de ser solucionado em pouco tempo. É neste cenário que cresce o poder de barganha dos profissionais, disputados de todas as maneiras não só pelas empresas como por as consultorias especializadas, que enxergam o profissional como uma pedra preciosa, capaz de angariar frutos e gerar receita.
Por este motivo, nos deparamos com um conflito de interesses por trás disso tudo: "Até que ponto o mercado de Executive Search enxerga apenas o lado profissional do candidato?". Sabemos que existem diversas variáveis a serem ponderadas no momento da troca de um emprego por outro, que ultrapassam a fronteira da compensação financeira apenas. Desafio de carreira, porte da empresa, perspectivas de crescimento, todos estes são fatores que devem ser levados em consideração pelo candidato, no momento de avaliar se aquela oportunidade faz sentido para sua carreira naquele momento ou não.
E é exatamente neste contexto que é levada em questão a idoneidade e a seriedade da consultoria, que faz o papel intermediário de buscar o profissional com as características solicitadas pelo gestor, avaliando não só os aspectos comportamentais (se estão alinhados com o perfil da empresa) como também técnicos do candidato. Com a escassez de mão de obra em um mercado tão aquecido, eis que surge a dúvida em relação à apresentação dos melhores profissionais. Seriam mesmo os melhores candidatos do mercado, ou apenas os melhores encontrados? Será que o projeto trabalhado pela consultoria para seu cliente é o melhor passo profissional para aquele candidato? Com o mercado aquecido, e tantos projetos sendo trabalhados pelas consultorias, será que o tempo dedicado ao projeto foi o ideal para encontrar os melhores no mercado?
Por parte do candidato, todas essas questões são muito subjetivas e suas respostas variam de acordo com o momento que cada um vem atravessando. Do lado da empresa de Executive Search, são questões éticas que devem ser levadas com muito bom senso, pensando sempre pelo lado do cliente. Afinal de contas, um trabalho bem elaborado acarretará na boa imagem da empresa e a consequente fidelização do cliente. Em tempos de concorrência acirrada e o surgimento de novas empresas neste mercado, a qualidade do serviço atrelada à ética profissional é considerado como um diferencial competitivo bastante relevante.
Fonte: www.rh.com.br
quinta-feira, junho 09, 2011
NUNCA SE CASE ANTES DOS 30
Nunca se case antes dos 30
Ada Maria de Assis e Silva
Executive Coach e Educadora
O autor do livro “Nunca se case antes dos 30”, Heverton Anunciação, baseou suas conclusões em várias pesquisas que mostram que há mais risco de separação para pessoas que se casam antes dos 30. De acordo com ele, as pessoas deveriam aproveitar esta década para crescer em vários aspectos profissionais e pessoais para depois assumir um compromisso.
Creio que o que realmente importa é a maturidade que a pessoa tem para assumir um compromisso a dois. É óbvio que conforme envelhecemos, as experiências vividas aumentam nossa maturidade mostrando-nos que é preciso desmistificar alguns aspectos culturais que envolvem o casamento. O romance inicial, o “viverão felizes para sempre”, “você é a pessoa certa pra mim” deverão sobreviver ao tempo, às dificuldades financeiras, aos filhos, ao dia a dia e principalmente as mudanças que cada um dos parceiros sofrerá ao longo da vida. Após alguns anos não somos mais aquela noiva ou noivo, pois mudamos nossas crenças, nossos hábitos, nosso corpo e evoluímos espiritualmente. Assim, movidos pela paixão e pelo desejo, muitos casais se casam esquecendo que deverão compartilhar uma vida comum com outra pessoa, tendo projetos em comum, afetividade, e cultivando a sensualidade e o sexo.
Quando surgem os conflitos, a tendência mais comum é valer-se do velho expediente de culpar o outro. Faz parte de nosso mecanismo de defesa e é a maneira mais eficiente de dar uma explicação: a outra parte é a problemática. Esta é a melhor maneira de aniquilar um casamento.
Manter um casamento é uma árdua tarefa que exige, de ambos os parceiros, um grande investimento amoroso, capacidade de mudança e adaptação e a convicção de que é preciso batalhar para que as coisas dêem certo! Quando apenas uma parte está lutando para manter, a situação é mais difícil. Quando um não quer, dois não brigam. Mas quando um não quer dois não amam, dois não constroem. Culpar a outra parte ou evadir-se de responsabilidade faz o matrimônio correr riscos. Assim, vou me permitir propor algumas reflexões para os casais:
1. Saibam distinguir entre o real e o ideal. No início do namoro acreditamos que aquela é a pessoa ideal, a que sempre sonhamos. Mas com o tempo começamos a enxergar a pessoa como ela realmente é. E aí surgem as tão terríveis cobranças! "Você já não é mais o mesmo!", ou "você era diferente!". Namoramos o ideal, sonhamos com o ideal, mas casamos com o real. Distinguir entre os dois é extremamente necessário. Parte da solução de muitas tensões começa aqui, com a aceitação do outro.
2. Muitos dos eventuais conflitos e objeções que surgem entre os parceiros são uma conseqüência natural das diferenças individuais. Cada um tem seus conceitos, pois carrega uma bagagem cultural diferente que levou anos para ser construída. Assim, deve-se buscar no outro não as igualdades, mas se complementar com as diferenças respeitando a maneira de ser de cada um.
3. Casamento é uma sociedade, e não uma competição. Os esforços devem ser para o bem comum e não para domínio do outro. Devemos sempre apoiar o parceiro em suas tentativas de mudança, de evolução evitando críticas duras e apoiando-o de forma construtiva. Agindo assim, você estará enriquecendo a si mesmo.
4. Antes de se casar, certifique-se de que tem liberdade para conversar de qualquer assunto com seu parceiro. É importante ter confiança e sentir-se a vontade para trocar idéias e solucionar conflitos.
5. Aprenda com os erros e acertos dos casamentos vividos por amigos e familiares.
6. Invista sempre em seu casamento. Somos tolerantes com nossos chefes e colegas de trabalho para manter nossa empregabilidade. Somos tolerantes com erros e defeitos de amigos para manter a amizade. Mas às vezes, não somos tolerantes com nossos parceiros de forma a manter o casamento ou uma relação e um bom relacionamento afetivo.
7. Durante a vida, você conhecerá pessoas interessantes e atraentes. Analise se vale a pena trocar algumas horas de paixão, pela vida a dois que vocês já construíram. Muitas vezes, a infidelidade é o começo do fim, e pode causar extrema dor narcísica em seu companheiro (a).
Tenho como verdade no meu casamento de vinte e quatro anos que uma relação deve ser feita de afeto ao querer bem ao parceiro; de objetivos comuns tendo planos de ação e atingindo metas juntos e de intimidade, mantendo o erotismo e a sensualidade. O que o amor uniu, que o ego não separe!
Ada Maria de Assis e Silva
Executive Coach e Educadora
O autor do livro “Nunca se case antes dos 30”, Heverton Anunciação, baseou suas conclusões em várias pesquisas que mostram que há mais risco de separação para pessoas que se casam antes dos 30. De acordo com ele, as pessoas deveriam aproveitar esta década para crescer em vários aspectos profissionais e pessoais para depois assumir um compromisso.
Creio que o que realmente importa é a maturidade que a pessoa tem para assumir um compromisso a dois. É óbvio que conforme envelhecemos, as experiências vividas aumentam nossa maturidade mostrando-nos que é preciso desmistificar alguns aspectos culturais que envolvem o casamento. O romance inicial, o “viverão felizes para sempre”, “você é a pessoa certa pra mim” deverão sobreviver ao tempo, às dificuldades financeiras, aos filhos, ao dia a dia e principalmente as mudanças que cada um dos parceiros sofrerá ao longo da vida. Após alguns anos não somos mais aquela noiva ou noivo, pois mudamos nossas crenças, nossos hábitos, nosso corpo e evoluímos espiritualmente. Assim, movidos pela paixão e pelo desejo, muitos casais se casam esquecendo que deverão compartilhar uma vida comum com outra pessoa, tendo projetos em comum, afetividade, e cultivando a sensualidade e o sexo.
Quando surgem os conflitos, a tendência mais comum é valer-se do velho expediente de culpar o outro. Faz parte de nosso mecanismo de defesa e é a maneira mais eficiente de dar uma explicação: a outra parte é a problemática. Esta é a melhor maneira de aniquilar um casamento.
Manter um casamento é uma árdua tarefa que exige, de ambos os parceiros, um grande investimento amoroso, capacidade de mudança e adaptação e a convicção de que é preciso batalhar para que as coisas dêem certo! Quando apenas uma parte está lutando para manter, a situação é mais difícil. Quando um não quer, dois não brigam. Mas quando um não quer dois não amam, dois não constroem. Culpar a outra parte ou evadir-se de responsabilidade faz o matrimônio correr riscos. Assim, vou me permitir propor algumas reflexões para os casais:
1. Saibam distinguir entre o real e o ideal. No início do namoro acreditamos que aquela é a pessoa ideal, a que sempre sonhamos. Mas com o tempo começamos a enxergar a pessoa como ela realmente é. E aí surgem as tão terríveis cobranças! "Você já não é mais o mesmo!", ou "você era diferente!". Namoramos o ideal, sonhamos com o ideal, mas casamos com o real. Distinguir entre os dois é extremamente necessário. Parte da solução de muitas tensões começa aqui, com a aceitação do outro.
2. Muitos dos eventuais conflitos e objeções que surgem entre os parceiros são uma conseqüência natural das diferenças individuais. Cada um tem seus conceitos, pois carrega uma bagagem cultural diferente que levou anos para ser construída. Assim, deve-se buscar no outro não as igualdades, mas se complementar com as diferenças respeitando a maneira de ser de cada um.
3. Casamento é uma sociedade, e não uma competição. Os esforços devem ser para o bem comum e não para domínio do outro. Devemos sempre apoiar o parceiro em suas tentativas de mudança, de evolução evitando críticas duras e apoiando-o de forma construtiva. Agindo assim, você estará enriquecendo a si mesmo.
4. Antes de se casar, certifique-se de que tem liberdade para conversar de qualquer assunto com seu parceiro. É importante ter confiança e sentir-se a vontade para trocar idéias e solucionar conflitos.
5. Aprenda com os erros e acertos dos casamentos vividos por amigos e familiares.
6. Invista sempre em seu casamento. Somos tolerantes com nossos chefes e colegas de trabalho para manter nossa empregabilidade. Somos tolerantes com erros e defeitos de amigos para manter a amizade. Mas às vezes, não somos tolerantes com nossos parceiros de forma a manter o casamento ou uma relação e um bom relacionamento afetivo.
7. Durante a vida, você conhecerá pessoas interessantes e atraentes. Analise se vale a pena trocar algumas horas de paixão, pela vida a dois que vocês já construíram. Muitas vezes, a infidelidade é o começo do fim, e pode causar extrema dor narcísica em seu companheiro (a).
Tenho como verdade no meu casamento de vinte e quatro anos que uma relação deve ser feita de afeto ao querer bem ao parceiro; de objetivos comuns tendo planos de ação e atingindo metas juntos e de intimidade, mantendo o erotismo e a sensualidade. O que o amor uniu, que o ego não separe!
sexta-feira, junho 03, 2011
Profissionais dão dicas para não esquecer senhas importantes
Minha participação nesta reportagem na TV TEM falando sobre organização e gestão de prioridades pra memorizar senhas!
A mesa de trabalho revela quem é seu dono
Fonte: Exame.com
Local organizado pelo profissional pode revelar aspectos interessantes sobre seu perfil e detalhes indesejáveis
Ter em cima da mesa somente as ferramentas essenciais para a rotina diária é o importante, segundo especialistas
Para quem passa muito tempo no trabalho, a mesa pode se tornar uma segunda sala de estar: fotos, objetos decorativos, plantas, livros e até bonbonnières com guloseimas. Com uma rápida olhada ao canto do colega ao lado, fica fácil saber mais sobre ele. A mesa de trabalho pode revelar muito do dono – inclusive o que ele não deseja.
A consultora de imagem corporativa Renata Mello diz que é natural o desejo de criar uma atmosfera de conforto no ambiente profissional, sobretudo quando se passa muito tempo nele. Num local competitivo, no entanto, o excesso de personalização pode imprimir uma imagem distorcida.
Na medida certa, brinquedinhos e objetos com referências ao universo infantil podem passar a ideia de criatividade; em exagero, acusam infantilidade. “Trabalho não é lugar de expor intimidade”, explica Renata. “A etiqueta da mesa de trabalho vale muito em profissões formais, e salas e baias que são compartilhadas”, completa.
Bagunça organizada? – Uma mesa cheia de papeis e livros não é, necessariamente, desorganizada. “Tudo depende do perfil de trabalho”, diz a home organizer Ingrid Lisboa. “Mas volume de trabalho também não é sinônimo de bagunça”, pondera.
Ingrid recomenda ter em cima da mesa somente as ferramentas essenciais para a rotina diária. “O que não é de uso imediato, descarte ou arquive em pastas”, aconselha.
Cíntia Covre, especialista em organização da Otimiza Design, acrescenta que não adianta retirar tudo de cima da mesa e entulhar em gavetas. “O importante é saber onde estão as coisas”, diz. Para quem não consegue evitar excesso de material sobre a mesa, a especialista sugere o uso de acessórios funcionais. “Um porta-canetas, um porta-trecos e uma pasta de arquivos, por exemplo, são essenciais e decoram.”
Cuidado com o que sua mesa diz de você
- Pilhas de papeis e livros espalhados: demonstra desleixo e falta de habilidade com organização. DICA: Evite empilhar coisas. Organize seus papeis em pastas;
- Bichinhos, elementos infantis e muitas plantas: personalidade sensível, que pode ser confundida com imaturidade; alguém que não está preparado para uma promoção, por exemplo. DICA: escolha apenas um objeto;
- Porta-retratos com fotos pessoais, inclusive de turmas em baladas. Demonstra exibicionismo, alguém que só pensa em diversão. DICA: Seja discreto. Prefira fotos da família e dos colegas;
- Mesa vazia: O pessoal da limpeza agradece, mas demonstra que você não tem vínculos profundos, não vai permanecer muito no emprego ou está sempre em férias;
Fonte: Renata Mello, consultora de imagem corporativa
Local organizado pelo profissional pode revelar aspectos interessantes sobre seu perfil e detalhes indesejáveis
Ter em cima da mesa somente as ferramentas essenciais para a rotina diária é o importante, segundo especialistas
Para quem passa muito tempo no trabalho, a mesa pode se tornar uma segunda sala de estar: fotos, objetos decorativos, plantas, livros e até bonbonnières com guloseimas. Com uma rápida olhada ao canto do colega ao lado, fica fácil saber mais sobre ele. A mesa de trabalho pode revelar muito do dono – inclusive o que ele não deseja.
A consultora de imagem corporativa Renata Mello diz que é natural o desejo de criar uma atmosfera de conforto no ambiente profissional, sobretudo quando se passa muito tempo nele. Num local competitivo, no entanto, o excesso de personalização pode imprimir uma imagem distorcida.
Na medida certa, brinquedinhos e objetos com referências ao universo infantil podem passar a ideia de criatividade; em exagero, acusam infantilidade. “Trabalho não é lugar de expor intimidade”, explica Renata. “A etiqueta da mesa de trabalho vale muito em profissões formais, e salas e baias que são compartilhadas”, completa.
Bagunça organizada? – Uma mesa cheia de papeis e livros não é, necessariamente, desorganizada. “Tudo depende do perfil de trabalho”, diz a home organizer Ingrid Lisboa. “Mas volume de trabalho também não é sinônimo de bagunça”, pondera.
Ingrid recomenda ter em cima da mesa somente as ferramentas essenciais para a rotina diária. “O que não é de uso imediato, descarte ou arquive em pastas”, aconselha.
Cíntia Covre, especialista em organização da Otimiza Design, acrescenta que não adianta retirar tudo de cima da mesa e entulhar em gavetas. “O importante é saber onde estão as coisas”, diz. Para quem não consegue evitar excesso de material sobre a mesa, a especialista sugere o uso de acessórios funcionais. “Um porta-canetas, um porta-trecos e uma pasta de arquivos, por exemplo, são essenciais e decoram.”
Cuidado com o que sua mesa diz de você
- Pilhas de papeis e livros espalhados: demonstra desleixo e falta de habilidade com organização. DICA: Evite empilhar coisas. Organize seus papeis em pastas;
- Bichinhos, elementos infantis e muitas plantas: personalidade sensível, que pode ser confundida com imaturidade; alguém que não está preparado para uma promoção, por exemplo. DICA: escolha apenas um objeto;
- Porta-retratos com fotos pessoais, inclusive de turmas em baladas. Demonstra exibicionismo, alguém que só pensa em diversão. DICA: Seja discreto. Prefira fotos da família e dos colegas;
- Mesa vazia: O pessoal da limpeza agradece, mas demonstra que você não tem vínculos profundos, não vai permanecer muito no emprego ou está sempre em férias;
Fonte: Renata Mello, consultora de imagem corporativa
Tem mais participantes do curso de coaching na Coluna Gente & Negócios
No último dia 25/05 foi a vez do Promotor José Márcio Rosseto Leite e Anderson Zanini ( o ffamoso A2 do Grupo Ville) ilustrarem a Coluna Gente & Negócios do Jornal Bom Dia! Eles foram clicados no último Curso de Iniciação ao Coaching que ministri nos dias 20 e 21/05!
terça-feira, maio 31, 2011
Sandra Amancio na Coluna Gente & Negócios durante meu curso de Coaching
E mais uma participante do meu curso está na Coluna Gente & Negócios de Fabaino Ferreira no Jornal Bom dia! Desta vez é Sandra Amancio, uma das secretarias de minha outra empresa CCAA JUSTKIDS, mantendo a cultura da equipe do CCAA de estar sempre se reciclando e produzindo upgrade em suas performances!
segunda-feira, maio 30, 2011
OS DE HOMENS MAIS INTELIGENTES DA HISTÓRIA
Os dez homens mais inteligentes da história
O Quociente Intelectual médio da humanidade está entre 85 e 120 pontos; William James Sidis, Goethe e Voltaire possuíam valores entre 300 e 190. Os valores de QI mostrados aqui para cada pessoa são o resultado de uma pesquisa de registros históricos: da herança biológica, da infância e juventude e dos feitos desses homens. Este método, amplamente utilizado e respeitado pela comunidade científica, é conhecido como historiometria.
William James Sidis (1898 - 1944) QI=300 - O jovem James podia ler o New York Times quando tinha apenas 18 meses, e aos oito anos falava 8 idiomas além do inglês (latim, grego, francês, russo, alemão, hebreu, turco, e armênio), e aos 7 anos inventou um, o Vendergood. Na idade adulta, foi estimado que ele pudesse falar mais de 40 idiomas, e aprender uma língua nova em uma semana. Faleceu em 17 de julho de 1944 aos 46 anos de uma hemorragia cerebral. Seu pai havia morrido da mesma maneira em 1923, aos 56 anos.
Johann Wolfgang von Goethe (1749-1832) QI=210 - Novelista, dramaturgo, poeta, cientista, geólogo, botánico, anatomista, físico, historiador de ciências, pintor, arquiteto, desenhista, economista, filósofo humanista e, durante dez anos, servidor público do Estado alemão de Weimar
Voltaire (1694-1778) QI=190 Escritor e filósofo francês que figura como um dos principais representantes do Iluminismo. Ele foi um defensor aberto da reforma social apesar das rígidas leis de censura e severas punições para quem as quebrasse. Um polemista satírico, ele frequentemente usou suas obras para criticar a Igreja Católica e as instituições francesas do seu tempo. 
Isaac Newton (1643-1727) QI=190 - Físico, filósofo, inventor, alquimista e matemático inglês, autor dos Philosophiae naturalis principia mathematica, mais conhecidos como os "Principia", onde descreveu a lei de gravitação universal e estabeleceu as bases da mecânica clássica, mediante as leis que levam seu nome.
Galileu Galilei (1564-1642) QI=185 - Astrônomo, filósofo, matemático e físico que esteve relacionado estreitamente com a revolução científica. Eminente homem do Renascimento, mostrou interesse por quase todas as ciências e artes (música, literatura, pintura). Seus êxitos incluem a melhora do telescópio, grande variedade de observações astronômicas, a primeira lei do movimento.
Leonardo da Vinci (1452-1519) QI=180 - Foi arquiteto, escultor, pintor, inventor, músico, engenheiro. Humanista italiano, considerado como um dos maiores pintores de todos os tempos e talvez a pessoa com os mais variados talentos da história.
René Descartes (1596-1650) QI=180 - Filósofo, matemático e cientista francês. É considerado como o pioneiro da Filosofia Moderna e um dos pensadores mais importantes e influentes da História do Pensamento Ocidental. Em 1935 decidiu-se em sua honra chamar de "Descartes" uma cratera lunar. 
Michelangelo di Ludovico Buonarroti (1475-1564) QI=180 - Escultor, arquiteto e pintor italiano renascentista, considerado um dos maiores artistas da história tanto por suas esculturas como por suas pinturas e obra arquitetônica.
Immanuel Kant (1724-1804) QI=175 - É considerado como um dos pensadores mais influentes da Europa moderna e do último período da Ilustração. Na atualidade, este filósofo alemão continua tendo vigência em diversas disciplinas como: direito, ética, estética, ciência e política.
Martinho Lutero (1486-1546) QI=170 - Teólogo, monge agostiniano alemão, teólogo, professor universitário, "Pai do Protestantismo" e reformista da Igreja Católica, cujas ideias influenciaram a Reforma Protestante e mudaram o curso da Civilização ocidental. Inaugurou a doutrina teológica e cultural denominada "Luteranismo" e influiu nas demais tradições protestantes.
Outros personagens que se destacam por sua inteligência:
Platão (170), Beethoven (165), Darwin (160), Mozart (165), Bill Gates (160), Albert Einstein (160), Stephen Hawking (160), Cervantes (155).
Resta ressaltar que QI alto não é sinônimo de realizações ou sucesso e muito menos de riqueza; a história está cheia de personagens inteligentes que se deram muito mal. Falamos isso porque em geral a maioria dos jovens faz um teste simples como este ou este ou este que temos no MDig e já começam a se comparar a Einstein.
Também não basta ter um QI elevado, a Inteligência intelectual hoje em dia, não garante sucesso de ninguém, o que mais tem importância é a Inteligência emocional, que está relacionada a habilidades tais como motivar a si mesmo e persistir mediante frustações; controlar impulsos, essa competência é exigida pela maioria das organizações. O ideal é termos equilibro da nossa inteligência intelectual e emocional , assim poderemos alcançar o sucesso.
Fonte: Metamorfose Digital
O Quociente Intelectual médio da humanidade está entre 85 e 120 pontos; William James Sidis, Goethe e Voltaire possuíam valores entre 300 e 190. Os valores de QI mostrados aqui para cada pessoa são o resultado de uma pesquisa de registros históricos: da herança biológica, da infância e juventude e dos feitos desses homens. Este método, amplamente utilizado e respeitado pela comunidade científica, é conhecido como historiometria.
William James Sidis (1898 - 1944) QI=300 - O jovem James podia ler o New York Times quando tinha apenas 18 meses, e aos oito anos falava 8 idiomas além do inglês (latim, grego, francês, russo, alemão, hebreu, turco, e armênio), e aos 7 anos inventou um, o Vendergood. Na idade adulta, foi estimado que ele pudesse falar mais de 40 idiomas, e aprender uma língua nova em uma semana. Faleceu em 17 de julho de 1944 aos 46 anos de uma hemorragia cerebral. Seu pai havia morrido da mesma maneira em 1923, aos 56 anos. Johann Wolfgang von Goethe (1749-1832) QI=210 - Novelista, dramaturgo, poeta, cientista, geólogo, botánico, anatomista, físico, historiador de ciências, pintor, arquiteto, desenhista, economista, filósofo humanista e, durante dez anos, servidor público do Estado alemão de Weimar Voltaire (1694-1778) QI=190 Escritor e filósofo francês que figura como um dos principais representantes do Iluminismo. Ele foi um defensor aberto da reforma social apesar das rígidas leis de censura e severas punições para quem as quebrasse. Um polemista satírico, ele frequentemente usou suas obras para criticar a Igreja Católica e as instituições francesas do seu tempo. Isaac Newton (1643-1727) QI=190 - Físico, filósofo, inventor, alquimista e matemático inglês, autor dos Philosophiae naturalis principia mathematica, mais conhecidos como os "Principia", onde descreveu a lei de gravitação universal e estabeleceu as bases da mecânica clássica, mediante as leis que levam seu nome. Galileu Galilei (1564-1642) QI=185 - Astrônomo, filósofo, matemático e físico que esteve relacionado estreitamente com a revolução científica. Eminente homem do Renascimento, mostrou interesse por quase todas as ciências e artes (música, literatura, pintura). Seus êxitos incluem a melhora do telescópio, grande variedade de observações astronômicas, a primeira lei do movimento. Leonardo da Vinci (1452-1519) QI=180 - Foi arquiteto, escultor, pintor, inventor, músico, engenheiro. Humanista italiano, considerado como um dos maiores pintores de todos os tempos e talvez a pessoa com os mais variados talentos da história. René Descartes (1596-1650) QI=180 - Filósofo, matemático e cientista francês. É considerado como o pioneiro da Filosofia Moderna e um dos pensadores mais importantes e influentes da História do Pensamento Ocidental. Em 1935 decidiu-se em sua honra chamar de "Descartes" uma cratera lunar. Michelangelo di Ludovico Buonarroti (1475-1564) QI=180 - Escultor, arquiteto e pintor italiano renascentista, considerado um dos maiores artistas da história tanto por suas esculturas como por suas pinturas e obra arquitetônica. Immanuel Kant (1724-1804) QI=175 - É considerado como um dos pensadores mais influentes da Europa moderna e do último período da Ilustração. Na atualidade, este filósofo alemão continua tendo vigência em diversas disciplinas como: direito, ética, estética, ciência e política.Martinho Lutero (1486-1546) QI=170 - Teólogo, monge agostiniano alemão, teólogo, professor universitário, "Pai do Protestantismo" e reformista da Igreja Católica, cujas ideias influenciaram a Reforma Protestante e mudaram o curso da Civilização ocidental. Inaugurou a doutrina teológica e cultural denominada "Luteranismo" e influiu nas demais tradições protestantes.
Outros personagens que se destacam por sua inteligência:
Platão (170), Beethoven (165), Darwin (160), Mozart (165), Bill Gates (160), Albert Einstein (160), Stephen Hawking (160), Cervantes (155).
Resta ressaltar que QI alto não é sinônimo de realizações ou sucesso e muito menos de riqueza; a história está cheia de personagens inteligentes que se deram muito mal. Falamos isso porque em geral a maioria dos jovens faz um teste simples como este ou este ou este que temos no MDig e já começam a se comparar a Einstein.
Também não basta ter um QI elevado, a Inteligência intelectual hoje em dia, não garante sucesso de ninguém, o que mais tem importância é a Inteligência emocional, que está relacionada a habilidades tais como motivar a si mesmo e persistir mediante frustações; controlar impulsos, essa competência é exigida pela maioria das organizações. O ideal é termos equilibro da nossa inteligência intelectual e emocional , assim poderemos alcançar o sucesso.
Fonte: Metamorfose Digital
quinta-feira, maio 26, 2011
Participantes do Curso de Coaching na Coluna Gente e Negócios do Bom Dia
Participantes do meu último curso de Coaching, Guga Fernandes e Teresa Marques. O jornlaista Fabiano Ferreira também participou, e levou o fotógrafo Arnaldo Mussi para clicar os participantes e colocar na sua Coluna gente & Negócios do jornal Bom Dia! Agradeço muito ao Fabiano Ferreria e parabenizo toda a turma que teve uma participação excelente e está cheia de metas maravilhosas traçadas! Sucesso a todos!
terça-feira, maio 17, 2011
terça-feira, abril 26, 2011
Felicidade no trabalho é possível e está associada a qualidade de vida
Estar satisfeito com a carreira não é algo irreal, dizem especialistas. Para isso, profissional precisa equilibrar campos da vida
Colocar a felicidade como meta no campo profissional é bem comum, mas difícil na avaliação de muitos profissionais que têm sempre críticas a fazer do chefe, do ambiente, de alguns colegas e da correria. Ao contrário do que muitos pensam, contudo, ser plenamente satisfeito com a profissão é possível.
“É uma meta alcançável”, afirma o headhunter da De Bernt Entschev Human Capital, Weider Silva. “Essa felicidade está lincada com o indivíduo”, ressalta. Para Silva, o campo profissional não está isolado e recebe interferências de outras áreas da vida, como a familiar, a financeira e a afetiva, por exemplo. “Se um lado está desequilibrado, ele afetará o outro”.
A felicidade no trabalho só se estabelecerá, na avaliação do especialista, quando o conjunto de elementos que forma a nossa vida estiver bem. Mas não precisa estar perfeito. “A questão não é ter nenhum problema, mas saber equilibrar todos os que temos”, considera a consultora de Planejamento de Carreira da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Karla Mara Alves de Oliveira.
Para a especialista, o profissional só alcançará a felicidade no trabalho quando ele souber priorizar a qualidade de vida. “Ele tem de tentar relacionar o bem estar dele com o da empresa”, afirma.
Ser feliz
Se você está insatisfeito com o trabalho que tem ou, apesar de gostar do que faz e da empresa onde atua, não se sente plenamente feliz, talvez o problema não esteja mesmo no trabalho. “Às vezes, o profissional acha que está infeliz no trabalho, mas na verdade ele não está bem em outra esfera da vida”, afirma Silva. “Tudo gera impacto”, reforça.
Pensar no que incomoda hoje no trabalho pode ajudar o profissional a resolver alguns nós que impedem que ele se sinta feliz com o que faz ou onde trabalha. Ao identificar os gargalos, ele limpa seu campo de visão e começa a perceber se os problemas estavam relacionados ao seu campo de atuação.
“No trabalho, teremos problemas, enfrentaremos riscos, erraremos e trabalharemos sobre pressão. Mas isso faz parte”, considera Karla. Com isso, considerar esses fatores como motivos para uma possível infelicidade não conta, pois em qualquer lugar onde o profissional esteja ou em qualquer profissão que atue, ele vai encontrar problemas dessas naturezas.
Para se alcançar a felicidade plena no campo profissional, o ideal é aliar todos esses fatores e encará-los do modo mais natural possível. E cada profissional saberá qual a melhor forma de lidar com essas pequenas pedras diárias. Por isso, a felicidade é algo tão particular. “A felicidade está atrelada ao que o profissional quer”, considera Silva.
Os fatores da felicidade
Atingir a felicidade profissional é particular. Mas existem fatores que dão um empurrãozinho para a felicidade aparecer para qualquer um. Fazer o que gosta é o primeiro passo para conseguir alcançar a satisfação na carreira. “Se ele faz o que gosta e não apenas o que tem de fazer, se a remuneração é adequada e se o grupo de convivência é positivo, ele pode ser feliz no trabalho”, afirma Silva.
Além desses, Karla cita como fatores que contribuem para a felicidade na carreira o fato de o profissional ter desafios constantes, se sentir útil, respeitado e reconhecido por colegas e líderes. Contudo, para a especialista, ter relacionamentos respeitosos no ambiente de trabalho, ter perspectivas e segurança são os itens que mais contribuem para a satisfação profissional.
Esses fatores, porém, não são estanques, uma vez que a carreira do profissional, assim como o mercado de trabalho, está em constante mudança. “A felicidade é uma busca contínua”, avalia Karla. “O profissional precisa entender que a felicidade não existe no trabalho em si, mas nele mesmo, no equilíbrio de todos os campos de sua vida”, completa Silva.
Colocar a felicidade como meta no campo profissional é bem comum, mas difícil na avaliação de muitos profissionais que têm sempre críticas a fazer do chefe, do ambiente, de alguns colegas e da correria. Ao contrário do que muitos pensam, contudo, ser plenamente satisfeito com a profissão é possível.
“É uma meta alcançável”, afirma o headhunter da De Bernt Entschev Human Capital, Weider Silva. “Essa felicidade está lincada com o indivíduo”, ressalta. Para Silva, o campo profissional não está isolado e recebe interferências de outras áreas da vida, como a familiar, a financeira e a afetiva, por exemplo. “Se um lado está desequilibrado, ele afetará o outro”.
A felicidade no trabalho só se estabelecerá, na avaliação do especialista, quando o conjunto de elementos que forma a nossa vida estiver bem. Mas não precisa estar perfeito. “A questão não é ter nenhum problema, mas saber equilibrar todos os que temos”, considera a consultora de Planejamento de Carreira da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Karla Mara Alves de Oliveira.
Para a especialista, o profissional só alcançará a felicidade no trabalho quando ele souber priorizar a qualidade de vida. “Ele tem de tentar relacionar o bem estar dele com o da empresa”, afirma.
Ser feliz
Se você está insatisfeito com o trabalho que tem ou, apesar de gostar do que faz e da empresa onde atua, não se sente plenamente feliz, talvez o problema não esteja mesmo no trabalho. “Às vezes, o profissional acha que está infeliz no trabalho, mas na verdade ele não está bem em outra esfera da vida”, afirma Silva. “Tudo gera impacto”, reforça.
Pensar no que incomoda hoje no trabalho pode ajudar o profissional a resolver alguns nós que impedem que ele se sinta feliz com o que faz ou onde trabalha. Ao identificar os gargalos, ele limpa seu campo de visão e começa a perceber se os problemas estavam relacionados ao seu campo de atuação.
“No trabalho, teremos problemas, enfrentaremos riscos, erraremos e trabalharemos sobre pressão. Mas isso faz parte”, considera Karla. Com isso, considerar esses fatores como motivos para uma possível infelicidade não conta, pois em qualquer lugar onde o profissional esteja ou em qualquer profissão que atue, ele vai encontrar problemas dessas naturezas.
Para se alcançar a felicidade plena no campo profissional, o ideal é aliar todos esses fatores e encará-los do modo mais natural possível. E cada profissional saberá qual a melhor forma de lidar com essas pequenas pedras diárias. Por isso, a felicidade é algo tão particular. “A felicidade está atrelada ao que o profissional quer”, considera Silva.
Os fatores da felicidade
Atingir a felicidade profissional é particular. Mas existem fatores que dão um empurrãozinho para a felicidade aparecer para qualquer um. Fazer o que gosta é o primeiro passo para conseguir alcançar a satisfação na carreira. “Se ele faz o que gosta e não apenas o que tem de fazer, se a remuneração é adequada e se o grupo de convivência é positivo, ele pode ser feliz no trabalho”, afirma Silva.
Além desses, Karla cita como fatores que contribuem para a felicidade na carreira o fato de o profissional ter desafios constantes, se sentir útil, respeitado e reconhecido por colegas e líderes. Contudo, para a especialista, ter relacionamentos respeitosos no ambiente de trabalho, ter perspectivas e segurança são os itens que mais contribuem para a satisfação profissional.
Esses fatores, porém, não são estanques, uma vez que a carreira do profissional, assim como o mercado de trabalho, está em constante mudança. “A felicidade é uma busca contínua”, avalia Karla. “O profissional precisa entender que a felicidade não existe no trabalho em si, mas nele mesmo, no equilíbrio de todos os campos de sua vida”, completa Silva.
segunda-feira, abril 11, 2011
Buscando ferramentas para liderar a você e a sua equipe?
CURSO DE INICIAÇÃO AO COACHING COM CERTIFICADO DA OFFICINA DO COACH E RECONHECIDO PELA ICC - INTERNATIONAL COACHING COMMUNITY EM SÃO JOSÉ DO RIO PRETO
Acontece nos próximos dias 29 E 30 de abril, o curso “INICIAÇÃO AO COACHING”, ministrado pela Coach Internacional Ada Maria de Assis e Silva, certificada pela Lambent do Brasil e membro do ICC - Comunidade Internacional de Coaching.
O público alvo são empresários, líderes, gerentes, profissionais de RH, psicólogos e pessoas que queiram conhecer mais sobre esta ferramenta eficaz no desenvolvimento e realização de metas, sejam pessoais ou profissionais.
De acordo com Ada, o Líder Coach deve ser treinado para ouvir atentamente sem julgamentos, permitindo-se descobrir e compreender o que está por trás de cada fala, fazendo as perguntas corretas, e levando o liderado a criar estratégias que o guiem para o sucesso.
Para desenvolver esta capacidade a Officina do Coach elaborou um programa completo para o curso, que inclui: entendimento do que é coaching, desenvolver as habilidades básicas, apresentar uma estrutura clara e prática de como é o processo desenvolvido por este profissional e por fim a criação de uma situação onde o participante ora é coach, ora é cliente, aprendendo de maneira eficaz como funciona este processo.
Ela ressalta que o Líder Coach pode atuar em diversas situações, especialmente as profissionais, onde pode se orientar ou orientar sua equipe a enfrentar transições, como: mudanças de cargo, desenvolver novas competências, rever propósitos de vida, encontrar metas profissionais que estejam alinhadas com a da empresa e saber dar feedback de forma produtiva.
Os benefícios para a organização são:
•Promover inovação e acelerar resultados.
•Desenvolver e reter recursos humanos estratégicos.
•Melhorar a comunicação e eficácia das equipes na organização.
•Criar comprometimento na equipe através da implantação de metas pessoais, profissionais e organizacionais.
•Aumentar a conscientização dos líderes sobre o coaching e seus benefícios, instruindo-se nos conceitos e ferramentas do coaching.
O curso tem carga horário de 16 horas, e acontece entre as 8h30 e 18h40, no Shopping Lake Center. Lembrando que as vagas deste curso são rigorosamente limitadas para que seja possível a realização de um treinamento altamente personalizado, interativo e dinâmico.
PROGRAMA:
· O que é Coaching e o que não é Coaching
· As chaves do coaching
· Construindo uma relação de Confiança
· Coaching: A arte de fazer perguntas
· Definindo Metas e Encontrando Valores
· Descobrindo os Recursos pessoais
· Hábitos de pensamento
· Desenvolvimento habilidades de Audição
· Ouvir além de escutar
· Audição ativa
· Criando e dando Tarefas
· Continuando o caminho: Montando um Plano de Ação
· Ferramentas úteis
· Como praticar e vivenciar Coaching no dia a dia
· Como ser um líder coach
· Comportamentos e atitudes favoráveis em um trabalho de Coaching
· Normas e Ética do ICC - Comunidade Internacional de Coaching
Mais informações podem ser obtidas pelos telefones: 17 3234-6190 ou 17 8115.9082, assim como pelo e-mail: ada@ccaajustkids.com ou www.officinadocoach.blogspot.com
Serviço:
Inicação ao Coaching – Trainer Certificada: Ada Maria de Assis e Silva
OFFICINA DO COACH - CONSULTORIA E ORIENTAÇÃO
Local: CCAA Lake center, 2045 - Unidade II http://www.ccaajustkids.com/coach
Endereço: Av Nadima Damha, - Shopping Lake Center- próximo aos condominios Damha
Dias: 29 e 30/04/2011
Horário: das 8h30 às 18h30
Acontece nos próximos dias 29 E 30 de abril, o curso “INICIAÇÃO AO COACHING”, ministrado pela Coach Internacional Ada Maria de Assis e Silva, certificada pela Lambent do Brasil e membro do ICC - Comunidade Internacional de Coaching.
O público alvo são empresários, líderes, gerentes, profissionais de RH, psicólogos e pessoas que queiram conhecer mais sobre esta ferramenta eficaz no desenvolvimento e realização de metas, sejam pessoais ou profissionais.
De acordo com Ada, o Líder Coach deve ser treinado para ouvir atentamente sem julgamentos, permitindo-se descobrir e compreender o que está por trás de cada fala, fazendo as perguntas corretas, e levando o liderado a criar estratégias que o guiem para o sucesso.
Para desenvolver esta capacidade a Officina do Coach elaborou um programa completo para o curso, que inclui: entendimento do que é coaching, desenvolver as habilidades básicas, apresentar uma estrutura clara e prática de como é o processo desenvolvido por este profissional e por fim a criação de uma situação onde o participante ora é coach, ora é cliente, aprendendo de maneira eficaz como funciona este processo.
Ela ressalta que o Líder Coach pode atuar em diversas situações, especialmente as profissionais, onde pode se orientar ou orientar sua equipe a enfrentar transições, como: mudanças de cargo, desenvolver novas competências, rever propósitos de vida, encontrar metas profissionais que estejam alinhadas com a da empresa e saber dar feedback de forma produtiva.
Os benefícios para a organização são:
•Promover inovação e acelerar resultados.
•Desenvolver e reter recursos humanos estratégicos.
•Melhorar a comunicação e eficácia das equipes na organização.
•Criar comprometimento na equipe através da implantação de metas pessoais, profissionais e organizacionais.
•Aumentar a conscientização dos líderes sobre o coaching e seus benefícios, instruindo-se nos conceitos e ferramentas do coaching.
O curso tem carga horário de 16 horas, e acontece entre as 8h30 e 18h40, no Shopping Lake Center. Lembrando que as vagas deste curso são rigorosamente limitadas para que seja possível a realização de um treinamento altamente personalizado, interativo e dinâmico.
PROGRAMA:
· O que é Coaching e o que não é Coaching
· As chaves do coaching
· Construindo uma relação de Confiança
· Coaching: A arte de fazer perguntas
· Definindo Metas e Encontrando Valores
· Descobrindo os Recursos pessoais
· Hábitos de pensamento
· Desenvolvimento habilidades de Audição
· Ouvir além de escutar
· Audição ativa
· Criando e dando Tarefas
· Continuando o caminho: Montando um Plano de Ação
· Ferramentas úteis
· Como praticar e vivenciar Coaching no dia a dia
· Como ser um líder coach
· Comportamentos e atitudes favoráveis em um trabalho de Coaching
· Normas e Ética do ICC - Comunidade Internacional de Coaching
Mais informações podem ser obtidas pelos telefones: 17 3234-6190 ou 17 8115.9082, assim como pelo e-mail: ada@ccaajustkids.com ou www.officinadocoach.blogspot.com
Serviço:
Inicação ao Coaching – Trainer Certificada: Ada Maria de Assis e Silva
OFFICINA DO COACH - CONSULTORIA E ORIENTAÇÃO
Local: CCAA Lake center, 2045 - Unidade II http://www.ccaajustkids.com/coach
Endereço: Av Nadima Damha, - Shopping Lake Center- próximo aos condominios Damha
Dias: 29 e 30/04/2011
Horário: das 8h30 às 18h30
domingo, abril 10, 2011
sexta-feira, abril 08, 2011
A LIDERANÇA DO SÉCULO XXI
Por Romulo Gutierrez para o RH.com.br
O fenômeno da liderança é indubitavelmente um dos assuntos mais comentados, discutidos e estudados neste mundo organizacional moderno. Treinamentos, palestras, novas publicações são apenas algumas estratégias de desenvolvimento de competências que empresas dos mais variados segmentos utilizam para otimizar o potencial de seus líderes.
Mas qual será o elemento mais importante para aumentar o potencial dos líderes organizacionais e, consequentemente, de suas respectivas equipes?
Para responder essa importante questão, cito uma frase do célebre Vinicius de Moraes:
"A vida só se da para quem se deu".
Transferindo o pensamento do exímio poeta para o cotidiano dos líderes atuais, pode-se auferir que muito embora práticas de desenvolvimento de competências sejam importantes para a otimização dos resultados de líder/liderados, o mais relevante é liderar com base nos relacionamentos. Nossos líderes precisam entender que não basta ter os "braços" dos trabalhadores a serviço de uma equipe, e sim conquistar suas "cabeças" e seus "corações", pois somente dessa maneira é possível empregar o melhor de cada seguidor a disposição das metas e objetivos traçados.
Outro pressuposto elementar que contextualiza a liderança praticada neste século XXI é a capacidade que o líder deve ter para inspirar seus seguidores. É preciso fazer a equipe acreditar que as metas e os objetivos serão angariados, e que o mérito será do conjunto, independendo dos cargos e funções exercidos. James Kouzes e Barry Posner na célebre obra "O novo desafio da Liderança", denominam a postura supracitada como Visão Compartilhada, onde toda equipe consegue compreender e se engajar em objetivos únicos, mesmo sabendo que existem diferenças de atribuições e salariais entre seus membros.
Abaixo cito algumas estratégias para extrair o melhor de cada liderado dentro de uma equipe:
A - Entenda quais são as pretensões e os sonhos de cada um de seus liderados, e se coloque como um facilitador para que os mesmos alcancem seus anseios.
B - Seja um bom ouvinte. Para isso sugiro que você ouça até aquilo que o contradiga, tomando decisões democráticas.
C - Seja um administrador dos sentidos. É fundamental que cada membro do grupo sinta-se importante e compreenda quais são suas funções e como elas impactam nos resultados da equipe.
D - Quanto menos "segredos" existirem entre líder e liderados melhores serão os resultados da equipe. Na medida do possível, sua equipe deve saber absolutamente de tudo, pois isso perpassa confiança e credibilidade.
E - Trace metas e objetivos ousados, transmitindo confiança e uma visão empreendedora. Lembre-se que o pensamento medíocre atrai metas e objetivos limitados.
Para finalizar menciono uma frase de um dos maiores esportistas que o Brasil já teve, Ayrton Senna, que ao ser indagado sobre seus êxitos respondeu:
"Para conseguir sucesso temos que empregar toda nossa força e superar nossos limites todos os dias".
Concluo afirmando que o maior desafio dos líderes atuais é empregar todo esforço e dedicação na melhoria dos relacionamentos interpessoais com seus liderados, pois estes são os alicerces para construção de uma equipe vitoriosa neste século XXI.
O fenômeno da liderança é indubitavelmente um dos assuntos mais comentados, discutidos e estudados neste mundo organizacional moderno. Treinamentos, palestras, novas publicações são apenas algumas estratégias de desenvolvimento de competências que empresas dos mais variados segmentos utilizam para otimizar o potencial de seus líderes.
Mas qual será o elemento mais importante para aumentar o potencial dos líderes organizacionais e, consequentemente, de suas respectivas equipes?
Para responder essa importante questão, cito uma frase do célebre Vinicius de Moraes:
"A vida só se da para quem se deu".
Transferindo o pensamento do exímio poeta para o cotidiano dos líderes atuais, pode-se auferir que muito embora práticas de desenvolvimento de competências sejam importantes para a otimização dos resultados de líder/liderados, o mais relevante é liderar com base nos relacionamentos. Nossos líderes precisam entender que não basta ter os "braços" dos trabalhadores a serviço de uma equipe, e sim conquistar suas "cabeças" e seus "corações", pois somente dessa maneira é possível empregar o melhor de cada seguidor a disposição das metas e objetivos traçados.
Outro pressuposto elementar que contextualiza a liderança praticada neste século XXI é a capacidade que o líder deve ter para inspirar seus seguidores. É preciso fazer a equipe acreditar que as metas e os objetivos serão angariados, e que o mérito será do conjunto, independendo dos cargos e funções exercidos. James Kouzes e Barry Posner na célebre obra "O novo desafio da Liderança", denominam a postura supracitada como Visão Compartilhada, onde toda equipe consegue compreender e se engajar em objetivos únicos, mesmo sabendo que existem diferenças de atribuições e salariais entre seus membros.
Abaixo cito algumas estratégias para extrair o melhor de cada liderado dentro de uma equipe:
A - Entenda quais são as pretensões e os sonhos de cada um de seus liderados, e se coloque como um facilitador para que os mesmos alcancem seus anseios.
B - Seja um bom ouvinte. Para isso sugiro que você ouça até aquilo que o contradiga, tomando decisões democráticas.
C - Seja um administrador dos sentidos. É fundamental que cada membro do grupo sinta-se importante e compreenda quais são suas funções e como elas impactam nos resultados da equipe.
D - Quanto menos "segredos" existirem entre líder e liderados melhores serão os resultados da equipe. Na medida do possível, sua equipe deve saber absolutamente de tudo, pois isso perpassa confiança e credibilidade.
E - Trace metas e objetivos ousados, transmitindo confiança e uma visão empreendedora. Lembre-se que o pensamento medíocre atrai metas e objetivos limitados.
Para finalizar menciono uma frase de um dos maiores esportistas que o Brasil já teve, Ayrton Senna, que ao ser indagado sobre seus êxitos respondeu:
"Para conseguir sucesso temos que empregar toda nossa força e superar nossos limites todos os dias".
Concluo afirmando que o maior desafio dos líderes atuais é empregar todo esforço e dedicação na melhoria dos relacionamentos interpessoais com seus liderados, pois estes são os alicerces para construção de uma equipe vitoriosa neste século XXI.
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