Liderança E Coaching: é Possível As Duas Práticas Juntas?

Coaching

Neste texto, será abordado um dos temas mais importantes do mundo corporativo. Alguns conceitos são equivocados proporcionando frustrações no ambiente de trabalho. Entenda como e porque ser um Líder-Coach Estes são conceitos que se complementam. São habilidades exigidas atualmente no mercado de trabalho dinâmico, o qual tem a velocidade incrível. A nova exigência do mercado! (não tão nova assim) O mundo mudou, as pessoas mudaram, as empresas estão se adaptando e o mercado está cada vez mais competitivo exigindo competências antes não tão exploradas. Peter Drucker, considerado do “Pai” da Administração, dizia: ‘Um líder do passado era uma pessoa que sabia como dizer. O líder do futuro será uma pessoa que sabe como perguntar’. Essa é uma clara definição do perfil profissional de um líder hoje. O líder é aquele que carrega consigo a equipe, aquele que puxa, motiva e direciona o foco do time. Liderar é muito mais do que ser exemplo, é saber lidar com a sensibilidade de cada pessoa e orientar. Esse papel, na verdade, tem a origem no conceito militar. De que essa seria a figura que vai ao campo de batalha com as estratégias definidas fazendo com que os seus liderados alcancem o objetivo a qualquer custo. O perfil de coaching só vem a somar habilidades. Note, é impossível ser os dois ao mesmo tempo. Em determinados momentos se é líder e em outros será exercida a função de coach. O que requer treinamento especializado para saber o momento exato de exercer determinado papel para aquele líder que pretende aplicar esse estilo de gestão, segundo Eliana Dutra - primeira Master Coach sul-americana desde 2005. Rhandy Di Stéfano, norte-americano nascido em New Jersey nos EUA e Master Personal and Executive Coach, aborda muito bem este assunto. Segundo ele, o líder-coach: “tem a função de desenvolver as habilidades, sejam elas técnicas ou comportamentais, de um coachee (entende-se aqui como o indivíduo a ser desenvolvido) a fim de levá-lo de um ponto ‘A’ até um ponto ‘B’, no sentido de auxiliá-lo a alcançar um determinado objetivo.” Com isso, a ideia de que o líder só tem a função de coordenar e direcionar a equipe se torna antiquada para os dias atuais. Obviamente, alguns momentos de criticidade e maior desespero espera-se do líder um direcionamento a fim de que seja resolvido de imediato algum problema ofensor às metas da empresa ou do setor. No entanto, esse perfil não deve ser considerado um padrão de comportamento dos lideres de hoje. Liderança por liderança! A liderança por si só infantiliza todo o potencial de um time, o qual fica sempre à espera de uma orientação ou direcionamento. A centralização de poder é como comprar uma Ferrari e só andar na primeira marcha. Não é explorado todo o seu potencial. A dependência dos liderados aos seus líderes os coloca em uma posição de não exposição e sem isso não existe evolução. À medida que encaro novos desafios, ou me exponho de alguma maneira, é possível enxergar os meus limites e saber onde é preciso desenvolver e melhorar. É muito comum ver líderes com o comportamento dominador reclamarem constantemente da sua equipe. Saber delegar é também uma das habilidades de um grande líder. Dizia Di Stéfano: “Líder, não reclame que a sua equipe não é o que você gostaria que fosse, talvez você não esteja sendo o líder que eles gostariam de ter” - em Líder-Coach – Líderes criando Líderes. Mas estamos aqui para tentar esclarecer o novo perfil Lider-Coach e o que ele significa. Aprofundando no conceito de coaching O coaching é o processo pelo qual um líder auxilia o coachee (liderado) a encontrar o caminho a alcançar um objetivo. Muitos confundem esse trabalho com o de um consultor. Este, por sua vez, identifica o histórico do cliente e com base nas informações do passado sugere e orienta a melhor forma de evoluir considerando também um cenário previsto de variações futuras. O Coach não orienta e também não é psicólogo. É importante essa definição, pois o segredo do processo de coaching é fazer com que o coachee encontre, pelas suas próprias conclusões, o caminho a ser trilhado, sendo ele responsável pelo seu sucesso ou insucesso. Quando o coachee entende que ele é capaz e ele mesmo foi quem teve a idéia de seguir por um determinado caminho que resultou em um sucesso, aumenta-se a sua autoestima e confiança. Obviamente que o coach tem um papel importante de conseguir que o coachee identifique seus limites e ultrapasse-os. Liderança por desenvolvimento! Com essas considerações, o líder-coach é aquele que desenvolve pequenos ou futuros líderes. Existe uma metodologia de trabalho, desenvolvida por professores norte-americanos, denominada de PVE – Processo de envio de valores de liderança (Teachble Point Of View), também mencionado no livro Lider-Coach do Rhandy Di Stéfano. Este conceito considera o coach como o líder no papel de professor em que a premissa máxima é tornar os lideres em disseminadores de ensinamentos. Representa transmitir à escala hierárquica os valores que o líder possui e os que o faz acreditar que alcançará os objetivos da empresa. Neste mesmo contexto, é esperado que se chegue ao nível de “círculo vicioso de ensinamento”, em que cada nível hierárquico repassa ao seu próximo nível os ensinamentos recebidos, assim como uma cultura. É uma forma de fazer com que os mini-líderes estejam na mesma linha de pensamento e objetividade. Abaixo, o livro Líder-Coach menciona várias características que se deve ter para alcançar o ápice de capacidade de seus liderados. Abaixo listei as 4 características que considerei essenciais: Valorização do capital Humano: Assim como o capital financeiro de uma organização deve apresentar rendimentos, o capital humano não é muito diferente. No entanto, para que ambos gerem a chamada TIR (Taxa Interna de Retorno) é preciso investir. Se não existe investimento no capital humano, não há entrega “extra”. Potencial de feedback: este tem sido um conceito muito mal interpretado nas empresas. O feedback tem sido vinculado à “bronca”. “Chame fulano aqui que farei um feedback sobre aquele comportamento dele”. O feedback deve ser um momento organizado e que provoque evolução. Obviamente, existem pessoas que, devido às suas experiências passadas, não estão abertas a ouvir comentários sobre seus erros. Por isso, é preciso deixar evidente que este retorno é algo que venha a agregar no seu potencial a fim de colaborar para o seu crescimento pessoal e profissional. O foco não deve ser a pessoa em si, mas o comportamento e a situação analisada. Não se deve, também, expor a sua percepção sobre o comportamento, mas sim a análise real do fato que aconteceu. Rhandy Di Stéfano sugere um bom exemplo de abordagem. Ao invés de “você foi rude!”, sugere-se: “Notei que naquele momento você mudou o tom de voz”. É o momento de demonstrar ao liderado que existem mais alternativas de comportamento para determinadas situações, fazendo assim, que, caso ele não consiga sair de uma determinada situação utilizando aquela habilidade padrão, ele tenha uma alternativa ou mais. A relação de confiança virá como consequência, de acordo com a segurança que o líder conseguir transmitir. Capacidade de ouvir: Ouvir tem sido uma das tarefas mais difíceis no mundo corporativo. A cada dia que passa os lideres têm sido exigidos por resultados e conseguir um tempo para ouvir a sua equipe tem ficado no campo das ultimas prioridades. Muitos consideram uma obrigação, mas à medida que o liderado percebe que o líder realmente tem interesse no que ele tem a dizer, isso faz com que se estreite o nível de confiança e a fidelidade aumenta. No entanto, esse processo requer domínio do líder para que não se torne um momento de lamentações. Reconhecer (tanto os fracassos, quando às vitórias): É muito importante que durante o processo de aprendizado o sucesso também seja destacado. Isso faz com que o liderado consiga memorizar o “como” ele fez para alcançar aquele objetivo com sucesso. Dessa forma, será fácil de tentar por em prática esse processo novamente. Existem várias pessoas que dizem “Nem eu sei como cheguei até aqui, mas o que importa é que cheguei”. Os momentos de fracasso também devem ser destacados. No entanto, este momento é sempre mais delicado. É possível abordar temas desta natureza também como um feedback: ‘’você tentou executar determinada atividade com esta habilidade (técnica ou comportamental) e não teve sucesso. Mas e se utilizasse outra habilidade “X”?’’ Liderar é considerado uma arte. Arte, pois é algo que se pode aprender, e não necessariamente deve ser considerado um dom. Arte, porque é também intrínseco àquele que a domina. Ser coach é a musicalidade desse cenário. É a famosa "cereja do bolo". Finalizo, portanto, enfatizando o que Eliana Dutra afirma em seu livro Coaching - O que você precisa saber, que o líder definirá todo o escopo de objetivos a serem atingidos, ele tem o papel organizacional e de guiar os liderados. O papel de coaching é de definir como e qual será a quantidade de esforço gasto para se alcançar a meta máxima.