Ao vivo no Programa SBT e Você com a apresentadora Mira Filizola. Em breve publicaremos o vídeo.
quinta-feira, dezembro 31, 2015
Metas para 2016 -Programa SBT e Você com a apresentadora Mira Filizola.
Coach Ada Assis e Silva falando sobre como definir metas para 2016, manter-se focado para realiza-las e revendo se as metas programados em dezembro/2014 foram atingidas em 2015.
Ao vivo no Programa SBT e Você com a apresentadora Mira Filizola. Em breve publicaremos o vídeo.
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segunda-feira, dezembro 28, 2015
"Poder do Storytelling para a transferência de conhecimento e a retenção de um ensinamento" foi palestra dada pela Coach Ada Assis e Silva no lounge da Starbucks no Rio Preto Shopping!
No mês de setembro, o Riopreto Cultural trouxe mais novidades. Desta vez, a programação contou com o tema - Como aplicar o "Poder do Storytelling para a transferência de conhecimento e a retenção de um ensinamento".
Este foi o foco da palestra que a Coach e Consultora empresarial Ada Assis e Silva ministrou no dia 21/09, a partir das 20h, no Lounge do Starbucks. O evento - aberto e gratuito - foi uma ótima oportunidade para as pessoas conheçerem o Storytelling – uma ferramenta de desenvolvimento organizacional que tem levado pessoas a encontrar caminhos capazes de aprimorar o desempenho apresentado no dia a dia corporativo.
quinta-feira, setembro 17, 2015
Artigo: Como lidar com o "moral baixo" no ambiente de trabalho - por Ada Maria de Assis e Silva
RH » Motivação » Artigo
Como lidar com “o moral baixo” no ambiente de trabalho
Há várias razões para que um sentimento de moral baixo possa se instalar no local de trabalho. Independentemente da razão este sentimento pode prejudicar a produtividade, aumentar erros de trabalho, elevar os "dias de doença", diminuir a cooperação entre equipes e departamentos, e se não for devidamente controlado pode levar a problemas maiores.
O que seria o Moral?
Merriam-Webster define moral como "a condição mental e emocional (como entusiasmo, confiança, lealdade) de um indivíduo ou grupo em relação à função ou tarefas que deve executar. Um senso de propósito comum quando nos referimos a uma equipe". Claramente o moral trata de uma questão emocional relacionado aos empregados. Acredito que maioria dos funcionários age como bons colaboradores, pois chegam no horário frequentemente, fazem bem o seu trabalho, e levam para casa a satisfação de ter realizado bem suas tarefas. Eles sentem que pertencem a um grupo que trabalha duro e que atuam para uma empresa cuja gestão preocupa-se com eles. Este é o que podemos chamar de moral alto.
Causas do Moral Baixo
Liderança pobre - Esta causa está no topo da lista porque geralmente é o principal problema. O moral baixo no local de trabalho significa que existe um líder ou gestor que não consegue abordar esta questão de forma adequada. Isto advém de seu estilo de gestão ou da não percepção desta condição na equipe.
Estar Infeliz na sua posição atual - A maioria dos funcionários tem esperanças de subir em uma organização. Eles podem desejar maiores ganhos financeiros ou um trabalho mais desafiador. O empregado pode até gostar da posição em que está, mas sente que está subutilizado.
Sem clareza nas expectativas - Os funcionários querem saber o que se espera deles. Eles podem se angustiar quando sentem que não estão atendendo às expectativas o que aparecerá na sua avaliação de desempenho. Esse problema é causado por líderes ou gerentes que não dedicam tempo para passar expectativas claras a respeito do cargo de cada colaborador.
Outros funcionários - Este é o lugar onde o provérbio "Uma maçã podre pode estragar todo o grupo" se aplica. Quando a administração não consegue lidar com um funcionário de baixo desempenho ele pode espalhar rapidamente a negatividade entre toda a equipe.
Há muitas outras razões para o moral baixo se instalar no ambiente de tabalho. Como gerente ou líder, se você tem um problema com o moral da equipe, você deve imediatamente procurar a fonte e lidar com ele. Eu listei a primeira causa do "moral baixo" como uma liderança fraca, pois muitas vezes os gerentes estão desconectados de seus empregados ou não lhes dão as validações que eles precisam. Os funcionários precisam saber se seu trabalho é apreciado, pois querem ter a sensação de pertencimento, que são respeitados pelos seus pares e pelo gestor. O melhor motivador é fazer com que as pessoas sintam que são valiosas e dignas dentro da equipe.
Aqui estão algumas formas de se fazer isso:
Conexão
Os funcionários precisam sentir que há uma ligação entre eles e o gestor e que compartilham um objetivo comum, que a gerência sabe quem eles são, o que está acontecendo com o seu trabalho e que a gestão pode ajudá-los quando necessário. Uma forma de manter contato com seus funcionários é passar um tempo com eles, trabalhando regularmente junto se possível ou, então, encontrar uma razão para se sentar com eles em sua mesa para dar e receber um feedback honesto.
Almoce ou faça lanches com seus empregados onde haverá a oportunidade de ter uma conversa não relacionada ao trabalho. Outra maneira de se conectar com seus funcionários e com o local de trabalho é fazer uma caminhada diária ou algum exercício com a equipe.
Almoce ou faça lanches com seus empregados onde haverá a oportunidade de ter uma conversa não relacionada ao trabalho. Outra maneira de se conectar com seus funcionários e com o local de trabalho é fazer uma caminhada diária ou algum exercício com a equipe.
Reconhecimento
Os funcionários querem reconhecimento de que o seu trabalho tem um propósito e que ele é apreciado. Nunca perca a oportunidade de reconhecer quando alguém fez um bom trabalho, pois até mesmo um simples "obrigado" quando um empregado conclui uma tarefa para você irá ajudá-lo a perceber que seu trabalho é apreciado.
É importante reconhecer como as contribuições de seu empregado ajudam a sua empresa utilizando frase como: "Obrigado por todo seu trabalho duro neste projeto. Vamos ter lucros significativos e fortalecer nossa marca devido aos seus esforços". O reconhecimento deve ser sincero para ter resultados positivos. Se o empregado trabalhou duro em algo e fez um bom trabalho, ele espera ser reconhecido por isso. Prêmios e reconhecimento público são excelentes maneiras de reconhecer o trabalho duro de seus funcionários e geralmente, ao ver um colega ser premiado, o restante da equipe melhora sua performance para também ser reconhecido.
Desafie seus funcionários
O trabalho penoso de fazer a mesma coisa, dia após dia, ano após ano, pode levar um bom funcionário a sofrer de moral baixo ao longo do tempo. Enquanto o empregado sente-se cumprindo um papel vital no trabalho, ele provavelmente irá apreciar receber um novo desafio ou tarefa. Veja se há uma tarefa que você pode delegar a um dos seus funcionários explicando o quão importante ela é e que você tem confiança na sua capacidade de fazê-lo, podendo ser algo tão simples como preparar um relatório.
Outra maneira de desafiar seus funcionários é agir ativamente no desenvolvimento da sua carreira. Ofereça-lhes treinamento ou ensine a eles novas habilidades, orientando-os através de feedbacks sobre a sua carreira atuando como um líder coach. Mesmo que eles não conquistem cargos superiores, você vai acabar tendo um funcionário mais qualificado e mais confiante sobre suas habilidades e seu valor para a empresa.
Lidar com as Maças Podres
Funcionários problemáticos e com baixa performance podem drenar o moral mais rápido do que qualquer outra situação. Você deve sempre tomar medidas imediatas para lidar com essas questões antes que se tornem maiores. Use disciplina progressiva para lidar com empregados problemáticos.
Verifique o seu progresso com reuniões regulares de acompanhamento. Se depois de seguir os passos de disciplina progressiva as questões não forem resolvidas, a demissão será o melhor para o empregado, para empresa e para a equipe.
Políticas de Gestão
Às vezes, o moral baixo pode ser sinal de um sistema disfuncional. Se você tem políticas que são quase impossíveis para o empregado seguir ou tão rigorosas que a equipe vive em constante medo de perder o emprego, você está criando um ambiente onde o moral vai estar sempre em baixa.
As expectativas de trabalho devem ficar claras para que o empregado saiba qual o seu papel no trabalho e quais são suas responsabilidades. Além de elencá-las verbalmente e entregá-las por escrito, é preciso que haja análises de desempenho para revisar e atualizar estas expectativas.
O ambiente de trabalho é fundamental para o moral dos funcionários. O seu local de trabalho é limpo sendo o mobiliário e o equipamento funcional? É monótono e aborrecido? Tanto os gestores como toda a sua equipe devem ter escritórios modernos, utilizar tecnologia moderna e, computadores desatualizados.
A maioria dos problemas de moral são problemas para os líderes resolverem junto a seus colaboradores, e devemos observar que são problemas que a gestão e a liderança não têm abordado. Use o texto para fazer uma reflexão sobre como sua performance como líder pode estar baixando o moral de sua equipe.
Palavras-chave: | estilo de liderança | produtividade | emoção |
segunda-feira, agosto 24, 2015
O Poder do Elogio - Ernesto berg
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terça-feira, agosto 04, 2015
quarta-feira, julho 22, 2015
Retenha seu líder - artigo da coach Ada Assis e Silva publicado no site rh.com.br
Retenha seu líder
Ada Maria de Assis e Silva
Como International Coach pela Lambent do Brasil e membro da International Coaching Comunity - ICC - trabalho com pessoas que estão fazendo mudanças em suas vidas - buscando uma nova carreira, buscando um propósito de vida, procurando novas direções etc - buscando autenticidade e preenchimento em suas vidas. Tenho graduação em Tradução pela Unesp, MBA em Gestão de Negócios pelo Cegente/Uniceres e 30 anos como empresária e gestora de pessoas na área de Educação. Sou trainer da Lambent do Brasil para aplicação do CIC - Curso de Iniciação em Coaching, palestrante e docente de Pós Graduação em Recursos Humanos na Unilago - São José do Rio Preto e proprietária da Officina do Coach Orientação e Consultoria onde atuo como Coach Executiva, de Carreira e Empresarial.
Como International Coach pela Lambent do Brasil e membro da International Coaching Comunity - ICC - trabalho com pessoas que estão fazendo mudanças em suas vidas - buscando uma nova carreira, buscando um propósito de vida, procurando novas direções etc - buscando autenticidade e preenchimento em suas vidas. Tenho graduação em Tradução pela Unesp, MBA em Gestão de Negócios pelo Cegente/Uniceres e 30 anos como empresária e gestora de pessoas na área de Educação. Sou trainer da Lambent do Brasil para aplicação do CIC - Curso de Iniciação em Coaching, palestrante e docente de Pós Graduação em Recursos Humanos na Unilago - São José do Rio Preto e proprietária da Officina do Coach Orientação e Consultoria onde atuo como Coach Executiva, de Carreira e Empresarial.
Você pensa que para por aí? Infelizmente não. Considere esses alunos, crescidos e formados, atuando no mercado de trabalho. É assim que os reencontro, tanto na minha empresa como nas organizações em que atuo como coach executiva: com indisciplina e agressividade. Um dos principais dilemas enfrentados atualmente pelo universo corporativo é a presença maciça de jovens com dificuldade em acatar ordens e aceitar orientações dos líderes. Não se trata de falta de comprometimento com o trabalho, mas sim de uma imensa oposição à hierarquia, gerando conflitos com o líder, o chefe e os colegas.
O cerne da questão pode ser o mesmo dos problemas enfrentados pelas escolas: uma educação permissiva demais em casa, o que influencia a relação entre líder e colaborador. Instala-se, então, uma cultura de tirania desde cedo, pois a criança ou o adolescente tem a liberdade de gritar com os pais e repetirá o tom de voz e atitudes no ambiente de trabalho, mostrando a falta de noção de limites.
Considero essencial para manter relacionamentos interpessoais saudáveis no futuro, evitar que as crianças acreditem que têm poder de decisão maior do que eles realmente devem ter em cada faixa etária. Os adolescentes precisam confrontar para encontrar as suas respostas, mas deixar o jovem confrontar de maneira desrespeitosa cria uma ilusão de poder e de falta de limites irreais. O jovem precisa entender que respeitar a autoridade é um aspecto de força, de capacidade e de competência para aprender e crescer. E que somente tendo a humildade de aceitar feedbacks de seu líder que considera negativos, mas que são necessários e transparentes, o ajudarão a considerar pontos fracos em seu desempenho, fazendo com que reflita e mude algumas atitudes para atingir excelência em seus relacionamentos e desempenho profissional.
Outro ponto a se considerar para compreender como surge a insubordinação dos jovens nas empresas é a nossa própria sociedade, pouco cumpridora das leis. E nos últimos anos estes jovens têm assistido cada vez mais a atitudes inescrupulosas e pouco éticas tomadas pelos governantes, poder judiciário, pela polícia, pelo empresariado e muitas vezes pelos próprios pais e amigos, fazendo com que as figuras de autoridade percam sua validade com rapidez, já que não se cumpre a justiça e os deveres estabelecidos.
E em terceiro plano percebe-se a falta de humildade, e a imaturidade quando eles preferem sair da empresa com o famoso: "Eu não preciso aguentar isso". A humildade é uma postura essencial para se ter um bom relacionamento em uma empresa e na vida e alcançar sucesso nas relações de trabalho e pessoais. A empresa contrata pelo currículo, mas não aguenta conviver com aquela pessoa, que acaba demitida por suas características comportamentais.
A meu ver "o não saber lidar com a hierarquia" evidencia um ego fraco que não aguenta a frustração de ser criticado, de errar e de precisar do outro para crescer. O resultado é um enorme sentimento de solidão, de inveja e de insubordinação. E a insubordinação traz o desrespeito ao seu líder e aos colegas não cumprimento de normas ou metas por mera desfeita, o desacato injustificado (para quem sabe o que é respeito, não existe o desacato), e coloca um líder em constrangimento perante o grupo de liderados.
E como dizem os jovens, fica a dica: se você é um colaborador que não aceita críticas sob pretexto nenhum e para tudo tem uma justificativa, também recomendo cuidado, pois sua capacidade operacional pode estar comprometida e já está sendo ofuscada pelo seu orgulho.
Garanto que quando estiver em uma função de comando sentirá empatia pelo seu antigo líder e compreenderá suas atitudes, assim como acontece quando os filhos se tornam pais. Preocupe-se, no momento, em executar um excelente trabalho usando de mansidão nos argumentos e respeite seu líder. Lembre-se que o fato de estar recebendo um feedback é um sinal de atenção com o seu desempenho profissional, com a equipe e com a própria organização.
terça-feira, julho 21, 2015
quarta-feira, julho 15, 2015
As 5 formas de Administrar Conflitos
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domingo, julho 12, 2015
sexta-feira, julho 10, 2015
Workshop: Coaching de Liderança - Faça já sua inscrição
Você sabia que o Coaching tornou-se um dos instrumentos mais valorizados pelos profissionais de sucesso? Isso porque essa ferramenta de desenvolvimento possibilita que os talentos encontrem as respostas certas, para as lacunas que impediam ou retardavam o crescimento contínuo e que impactavam negativamente na performance junto às empresas.
Dê uma grande oportunidade à sua carreira, participando do “Workshop Coaching de Liderança” – evento promovido pela coach Ada Assis e Silva, no período de 13 a 14 de Agosto de 2015.
Horário: das 14 as 20h.
Dias: 13 e 14/08/2015
Local: CCAA São José do Rio Preto - Rua Santo André, 95 - Bom Jesus
Investimento: R$ 480,00 (em 4 X 120,00) ou R$ 430,00 (com 10% de desconto à vista).
Incluídos: apostila, ferramentas de coaching, 2 (dois) coffebreaks, e um certificado pela Officina do Coach.
Inscrições e mais informações: (17) 3234.6190 / (17) 9 8115. 9082 ou pelo e-mail: ada@ccaariopreto.com.br .
quarta-feira, junho 17, 2015
Autossabotagem: o medo de ser feliz
Raphaela de Campos Mello, da Casa.com.br
Pode ser aquela espinha que apareceu no nariz no dia daquele encontro especial ou da gripe que a pegou na véspera daquela importante reunião.
"Muitos desses comportamentos destrutivos estão quase fora do domínio da consciência", afirma o psicólogo americano Stanley Rosner, coautor do livro O Ciclo da Auto-Sabotagem - Por Que Repetimos Atitudes que Destroem Nossos Relacionamentos e Nos Fazem Sofrer (ed. BestSeller).
"A autonomia, a independência e o sucesso são apavorantes para algumas pessoas porque indicam que elas não poderão mais argumentar que suas necessidades precisam ser protegidas", diz o autor.
O filósofo e psicanalista paulista Arthur Meucci, coautor de A Vida Que Vale a Pena Ser Vivida (ed. Vozes) comenta sobre os ganhos secundários. "Há jovens que saem de casa para tentar a vida, enquanto outros permanecem na zona de conforto, porque continuam recebendo atenção dos pais e se eximem de enfrentar as dificuldades da fase adulta", afirma.
O problema é que, ao fazermos isso, não nos desenvolvemos plenamente. "Todo mundo busca a felicidade, a questão é ter coragem de viver, o que significa correr riscos e assumir responsabilidades", diz ele.
Reconheça suas potencialidades
Em alguns casos, o gatilho da autopunição está na maneira de como nos enxergamos. A pessoa precisa identificar suas potencialidades e se apropriar delas.
"Às vezes, buscamos a felicidade no lado inverso de onde poderíamos encontrá-la. Queremos ser bonitos, elegantes e inteligentes como os outros e deixamos de ser o que naturalmente somos", afirma a psicoterapeuta paulista Lilian Frazão, professora do Instituto de Psicologia da Universidade de São Paulo (USP).
Só vamos entender essa postura quando avaliarmos nossa trajetória e relações familiares com a ajuda de um analista ou terapeuta. "Filhos que foram condicionados pelos pais a se sentir merecedores de satisfação somente depois de cumprir determinadas tarefas, por exemplo, se tornam adultos que postergam a felicidade", exemplifica o terapeuta familiar e sexólogo argentino Bernardo Stamateas, autor de Autossabotagem: Reconheça e Mude as Atitudes Que Você Toma contra Si Mesmo (ed. Academia de Inteligência).
E a privação pode se estender a conquistas mais relevantes. "Quem não tem permissão para ser feliz, quando obtém algo positivo, imediatamente faz alguma coisa para perdê-lo. Se arruma um namorado, o trata mal para que ele vá embora, se consegue um bom trabalho, não cumpre o horário para justificar uma demissão", constata o terapeuta.
A dor é necessária para a recuperação
Consciência e mudança estão intrinsecamente ligadas e mexer em lembranças desagradáveis é dolorido. Leva tempo até conseguirmos digerir experiências, fazer novas associações e, por fim, implementar mudanças significativas em nossa vida. Mas, se tivermos paciência e vontade de nos aprimorarmos, a jornada vale a pena.
O mergulho interior é primordial para retornarmos à superfície reformuladas. "Precisamos nos desvencilhar de todos os mandatos de culpa e nos dar permissão para sermos felizes", diz Meucci.
Mas, prepare-se para experimentar uma reação em cadeia. Se mudamos nosso jeito de nos posicionar em determinada área, as demais também serão afetadas. "As artimanhas psíquicas que usamos em casa e no trabalho são as mesmas: o jeito de negociar, de lidar com funcionários e filhos, de dar ordens", diz Meucci.
Só assim conseguiremos "exercer o que temos de melhor", nas palavras de Lilian. No entanto, não podemos menosprezar ou negar a dor. "O sofrimento é uma passagem necessária que evidencia aspectos que precisam ser reconhecidos", afirma a psicoterapeuta.
O fundamental é acreditar que somos capazes de fazer o melhor que está a nosso alcance. "Podemos resgatar a capacidade de brincar, de superar o que nos fere, de olhar para nossas potencialidades", diz ela.
Igualmente vital é aceitarmos as diferentes fases da vida e extrairmos delas os aprendizados possíveis. "Feliz é aquele que se lança para a vida e não tem medo de viver as coisas em seus respectivos momentos", afirma Meucci.
"A felicidade não é algo que alcançamos, e sim conduzimos; não depende do contexto, mas de nossa determinação para superarmos as dificuldades e desfrutarmos a vida", diz Stamateas, que nos remete às sábias palavras do filósofo francês Jean-Paul Sartre: "O importante não é aquilo que fazem de nós, mas o que nós mesmos fazemos do que os outros fizeram de nós".
Fonte: http://exame.abril.com.br/estilo-de-vida/noticias/autossabotagem-o-medo-de-ser-feliz
Reportagem no site RH.com.br sobre a importancia do feedback para atingir a excelência na comunicação corporativa
Feedback: é preciso coragem e sensibilidade para conduzi-lo
Patrícia Bispo
Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br.
Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br.
De acordo com Ada Assis, coach e consultora organizacional, se por um lado o feedback orienta os colaboradores e contribui para que haja um melhor desempenho profissional, por outro ele permite que o gestor avalie suas ações e corrija sua própria rota, a fim de crescer pessoalmente e profissionalmente. "Essa tática gera mudanças em todos os níveis da escala organizacional, mas para que isso aconteça é importante saber ouvir. Portanto, o líder precisa dar feedbacks aos seus colaboradores, mas estar aberto para receber o retorno - positivo ou negativo - sobre sua gestão", complementa. Em entrevista concedida ao RH.com.br, Ada Assis destaca pontos relevantes que podem contribuir para o êxito como também para tumultuar o processo de feedback. Confira a entrevista na íntegra e tenha uma agradável leitura!
RH.com.br - Em sua percepção, qual o melhor significado para o processo de feedback em relação ao campo corporativo?
Ada Assis - O feedback é uma ferramenta essencial para atingir a excelência na comunicação corporativa. Além disso, contribui efetivamente para a Gestão de Pessoas, para o aumento da produtividade e o crescimento das organizações. Não é à toa que essa prática tem sido cada vez mais incorporada pelos gestores nas relações de trabalho com as equipes. Quem ainda não tem o hábito de oferecer feedbacks claros e sensatos na sua empresa, deve conhecer um pouco mais sobre a importância dessa ferramenta gerencial e descobrir bons motivos para começar a usá-la.
RH - Ainda existe muita resistência dos profissionais em receber essa devolutiva em relação à própria performance?
Ada Assis - É frequente acontecerem ruídos na comunicação interpessoal e uma percepção falha da performance de uma pessoa porque alguns líderes ou liderados preferem evitar situações emocionais conflitivas, e fogem de dar um feedback honesto com receio de criar confrontos e objeções. É difícil aceitar nossas ineficiências e ainda mais admiti-las para os outros, publicamente. Podemos também recear saber o que a outra pessoa pensa a nosso respeito, sentindo que a nossa independência esteja sendo violada ou que o apoio que esperávamos nos esteja sendo negado. Quando percebemos que estamos contribuindo para criar ou manter um problema e que precisamos mudar para resolvê-lo, podemos reagir defensivamente e quando isso ocorre, paramos de ouvir - desligamos, negamos a validade do feedback e algumas pessoas podem até começar a agredir o comunicador apontando-lhe também seus erros. Portanto, é preciso bastante preparo por parte de quem vai dar a devolutiva para evitar estas reações ou até contorná-las.
RH - Sabemos que os líderes são os mais indicados para darem feedback, uma vez que eles estão lado a lado dos membros do time. A senhora sente que as lideranças brasileiras ainda precisam de mais preparo para conduzir esse processo?
Ada Assis - Consideremos que nossos líderes estão contaminados por séculos de um paternalismo que começou com a colonização portuguesa, avançou nos engenhos de cana-de-açúcar e nas plantações de café e migrou da sociedade rural para a sociedade urbana no começo da industrialização. O paternalismo assume, então, a condição de antônimo do profissionalismo administrativo, caracterizando-se pela impessoalidade e pela não prevalência dos interesses empresariais. Dentro desta cultura, os líderes eximem o indivíduo de responsabilidade por um melhor ou pior desempenho, deixando de dar feedback - seja ele bom ou ruim, pois a nós brasileiros, nos desagrada o conflito.
RH - Se por um lado os líderes precisam dar feedback aos times, por outro eles também necessitam ter uma percepção de como atuam. Quando chega o momento das lideranças receberem a devolutiva sobre suas atividades, o processo torna-se mais complicado?
Ada Assis - Se por um lado o feedback orienta os colaboradores e contribui para que haja um melhor desempenho profissional, por outro ele permite que o gestor avalie suas ações e corrija sua própria rota, a fim de crescer pessoalmente e profissionalmente. Essa tática gera mudanças em todos os níveis da escala organizacional, mas para que isso aconteça é importante saber ouvir. Portanto, o líder precisa dar feedbacks aos seus colaboradores, mas estar aberto para receber o retorno - positivo ou negativo - sobre sua gestão. Feedback é troca, é via de mão dupla, é a comunicação e interação entre pessoas que possuem um objetivo em comum: o sucesso de ambos. Alguns líderes demonstram não ter tempo ou interesse para receber feedbacks ou rechaça os feedbacks, procurando sempre defender a si mesmo e a companhia, preocupando-se em disfarçar os erros e os problemas ao invés de corrigi-los, é natural que ele não receba feedbacks dos liderados. Esta postura dos liderados pode conferir certa tranquilidade aos líderes que não desejam ver sua atuação avaliada por receio de perder a autoridade e o comando. Contudo, a médio e longo prazo ele perde a excelente oportunidade de questionar e refletir sobre sua atuação o que lhe trará graves problemas no engajamento de seus liderados e na eficácia de sua liderança.
RH - O que se torna essencial ao processo de feedback?
Ada Assis - Evite chamar a pessoa somente para dar feedbacks negativos ou somente reconhecer pessoas com altíssima performance. Procure elogiar e reconhecer cada melhora de desempenho. Seja generoso em seus feedbacks e deixe que as pessoas saibam com frequência o que você aprecia nelas, pois o encorajamento fará com que se sintam seguras para dar um novo passo de ação.
RH - E o que nunca deve estar presente a esse processo, para não comprometer o êxito do feedback?
Ada Assis - Em primeiro lugar o feedback deve sempre ser dado em particular, e não na frente de colegas ou outras pessoas. Também devemos ser honestos em nossas devolutivas para mostrar à pessoa que acreditamos que ela será capaz de arcar com a verdade, sem nos evadir e assim comprometer a confiança preestabelecida. Dizer às pessoas o que está errado, mas não orientá-las sobre um comportamento mais assertivo raramente será produtivo. Assim o líder deve ser continente e disposto a orientar.
RH - Em sua opinião, qual a fase mais delicada do processo de feedback?
Ada Assis - Dar um feedback crítico, a fim de mudar o comportamento de alguém é um processo delicado. É muito importante que o líder ou coach garantam que o processo será feito com empatia para evitar uma reação muito defensiva, comum de acontecer nestas ocasiões. Se o feedback for bem colocado, mesmo que a pessoa não esteja de acordo com o que o líder percebeu, pode-se evitar que a pessoa fique na defensiva somente argumentando para se explicar e se sinta desafiada a mudar a partir da percepção do líder e da equipe a que pertence.
RH - Por que o feedback deve ser periódico e nunca pontual?
Ada Assis - O líder ou o liderando que dão feedbacks precisam entender que o feedback deve ser periódico e oportuno. O pior que um líder pode fazer é deixar seus comentários para a análise de desempenho anual ou para a festa de confraternização do final do ano. Ninguém tira proveito desta "festa surpresa". Em vez disso, deve-se dizer à pessoa o que se pensa o quanto antes e com o maior respeito, mostrando que ao ser honesto você acredita nela. O líder coach deve detectar e mostrar ao liderado os pontos fracos que precisam ser melhorados, estipular datas para que ações sejam tomadas e acompanhar a evolução desta jornada sempre conversando periodicamente com o liderado em questão, para aferir resultados.
RH - Feedback bem conduzido sempre gera aprendizado para quem dar e quem recebe a devolutiva?
Ada Assis - A primeira responsabilidade de um líder ou de um coach é definir a realidade. É preciso mostrar aos liderados e aos coachees a estrada que estão trilhando, apontar as opções e ajudá-los a tomar uma nova estrada e, principalmente auxiliá-los nesta mudança, Receber um feedback honesto pode levar a grandes avanços na performance de um liderado o que impactará no desempenho da equipe e da organização, O líder que aprende e tem coragem de dar feedbacks constantes e transparentes se sentirá cada vez mais fortalecido e será visto pela equipe como alguém transparente e confiável.
RH - Podemos afirmar que desenvolvimento profissional inexiste sem a presença do feedback?
Ada Assis - É provável que o presente mais precioso que podemos receber de um par, colaborador, líder ou coach é um feedback honesto. Sem um bom feedback, nunca saberemos como os outros percebem nossas ações, como fica a nossa imagem e como nosso comportamento afeta os sentimentos das pessoas com as quais convivemos. A aversão ao feedback pode ter um efeito paralisante nas pessoas e nas organizações. Com o feedback periódico as pessoas ganham a chance de entender como são percebidas pelos outros, de saber se estão alinhadas com as necessidades do momento presente, comprometidas com sua transformação pessoal e assim atingem desempenhos capazes de criar uma carreira saudável.
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