O que é o SCRUM?

O que é o Scrum

Trata-se de uma metodologia ágil para que equipes trabalhem juntas para atingir um objetivo comum.  Para que o objetivo comum seja alcançado, o framework propõe que as equipes evoluam para uma autogestão, de forma que cada colaborador tenha responsabilidade pelas ações sob sua condução e empenhe os recursos necessários para viabilizá-las de forma proativa e autônoma. O método prevê uma visibilidade a todas as atividades em andamento para estimular o engajamento dos envolvidos e o acompanhamento por parte de toda equipe.  Aí entra o  famoso Kanban, que anda colorindo os espaços onde são realizadas reuniões rápidas, diariamente, para não perder de vista cada detalhe que poderá ser fator de risco no projeto. Uma outra premissa relevante do Scrum é o estabelecimento de prazos curtos e plausíveis, de forma que semanalmente (se possível) entregas sejam concluídas e comunicadas para a equipe. Assim os planejamentos são mais condizentes com à realidade em constante mutação dos projetos empresariais  seguindo a teoria de que é fundamental se adaptar permanentemente às mudanças e portanto ser mais flexível na condução dos projetos. Para conhecer melhor e implementar a agilidade em sua organização, recomendo a leitura:

Geração Z chega ao mercado de trabalho

Os representantes mais velhos da Geração Z começam a chegar nas empresas, exigindo uma revisão nas práticas de gestão de pessoas

Por Mariana Amaro

access_time24 nov 2017, 05h00

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Natália Kawatoko, gerente de RH da DB1 Software, com funcionários de sua equipe. (Rafael Bastos/VOCÊ RH)

Enquanto muitos executivos de recursos humanos ainda discutem formas de atrair e manter os jovens da chamada geração Y, os representantes mais velhos da geração seguinte, a Z, começam a ocupar as primeiras cadeiras no universo corporativo.

Dos 375 666 funcionários empregados nas 45 Melhores Empresas para Começar a Carreira, uma pesquisa realizada desde 2010 por VOCÊ S/A em parceria com a Fundação Instituto de Administração (FIA), 14% têm até 24 anos de idade. Considerando um estudo mais amplo e antigo — o das 150 Melhores Empresas para Você Trabalhar (outro projeto de VOCÊ S/A com a FIA, que acontece há mais de duas décadas) —, 15% dos profissionais que atuam nessas companhias têm menos de um quarto de vida.

“Em 2020, a geração Z representará mais de 20% do mercado de trabalho e há executivos que ainda não pensaram nisso”, diz Bruce Tulgan, consultor de liderança e autor do livro O Que Todo Jovem Talento Precisa Aprender (Editora Sextante).

Ele cita algumas características da criação desses jovens que refletem em seu comportamento no serviço. Por exemplo, seus pais são conhecidos como “helicópteros”, aqueles que estão sempre de olho no filho e correm a seu resgate no primeiro sinal de problema. “É por isso que os Zs têm dificuldade no mundo corporativo. Eles foram acostumados a ser tratados como clientes, usuários de serviços e produtos entregues pelas autoridades e instituições — inclusive a escola. Eles não respeitam a figura autoritária, a não ser que sejam conquistados por ela”, afirma.

Com a popularização da internet e dos smartphones, os mais novos cresceram conectados, com acesso a tudo. A hierarquia — conceito baseado na antiga ideia de que quem tinha conhecimento tinha poder — deixou de fazer sentido para eles.

São o que Ademar Bueno, professor de economia sustentável na Escola de Economia de São Paulo e coordenador do Laboratório de Inovação Social da Fundação Getulio Vargas, chama de “tem-tem”. “Estou falando de jovens das classes A e B, sem limite de conexão, que foram premiados por tudo, têm todos os bens materiais, não sabem lidar com a perda — em muitos casos, nem com a morte, já que seus avós e até bisavós ainda estão vivos — e não aprenderam a ouvir não.”

Essa geração, segundo a consultoria Robert Half, chega à idade ativa com energia, entusiasmo e muita preparação técnica. Seus representantes são os verdadeiros “nativos digitais”, uma vez que quem completou 19 anos antes do último mês de setembro nasceu num mundo em que já existia o Google. A entrada desse grupo nas corporações deve influenciar — ou acelerar — mudanças nas práticas de gestão de pessoas.

Foi o que já aconteceu na Ikê Assistência, que vende de reboque de automóveis a assistência a vítimas de crimes. Com 34% dos 261 empregados sendo da geração Z, a área de recursos humanos, no ano passado, começou a organizar comitês multidisciplinares para debater processos, soluções de problemas e novas ideias — a fim de atender à vontade desse público de participar das decisões.

Os convidados entram na sala sem crachá, depois de um sorteio. “Queremos criar um ambiente colaborativo, democrático e aberto, onde não haja hierarquia e as ideias sejam bem-vindas”, diz Eliane Soares, diretora de RH. O código de vestimenta foi abolido porque “não fazia mais sentido”, o treinamento passou para plataformas digitais e a comunicação migrou para o celular. “As mudanças foram feitas por causa dos jovens, mas todos se beneficiam delas”, afirma Eliane. Como resultado, a rotatividade da empresa caiu de 12% para 4%.

Eles querem aprender

A pesquisa do Guia As Melhores Empresas para Começar a Carreira, destinada a profissionais de até 26 anos, indica que a principal razão para eles trabalharem numa organização é perceber que estão aprendendo e que têm oportunidade de se desenvolver (29%); seguida do fato de se sentirem satisfeitos e motivados com o serviço que realizam (20%). Ademar Bueno, da FGV, explica que o maior desejo do jovem é se desenvolver, mas ele não sabe a melhor forma de fazer isso. A empresa paranaense DB1 Global Software encontrou um caminho.

Para incentivar o aprendizado técnico dos funcionários, ela “gamificou” os cursos. Lançou, em maio, o jogo Mestre dos Códigos, que traz uma série de atividades práticas em desenvolvimento de software para testar o nível de conhecimento dos profissionais em diversas linguagens de programação.

Cada linguagem é representada por um território, que, para ser conquistado, exige o cumprimento de 15 tarefas. Ao vencer cada batalha, o empregado ganha uma recompensa; a primeira, por exemplo, dá direito a um cordão para crachá com o tema do jogo. A partir daí, a cada cinco atividades completadas, ele conquista um novo nível e recebe as insígnias de escudeiro, cavaleiro ou mestre. “O jogo está vinculado ao plano de desenvolvimento individual dos funcionários e permite ao gestor acompanhar a evolução de cada membro da equipe”, diz Natália Kawatoko, gerente de RH da DB1.

Com 71% da liderança sendo da geração Y e já tendo 25% de jovens da Z, Natália nota as diferenças. “A geração Y é mais ansiosa e impaciente”, diz Natália. Já a Z é técnica e tem dificuldade de comunicação. “E, até o momento, nenhum Z demonstrou interesse em ocupar cargos de gestão.”

Desvio de comportamento

A principal falha na formação desses jovens, segundo o professor da FGV, é comportamental. “Como estão acostumados a receber recompensas, eles se frustram muito rápido”, diz Bueno.

Reforça esse comportamento a “infantilização do ambiente e das relações de trabalho” causada pelas empresas na ânsia de atrair esses profissionais. “Algumas organizações adotam um ambiente que reflete o da casa dos pais, com sofás para soneca, videogame e geladeira cheia de doces”, diz Gilson Magalhães, presidente da desenvolvedora de software Red Hat no Brasil. “O problema é que, em vez de desenvolver nesse funcionário a noção de profissionalismo, a companhia quer conquistá-lo pelo mimo, como os pais que se sentiam culpados por trabalhar muito e enchiam as crianças de coisas.”

Lá, a palavra de ordem é justamente liberdade — e o desafio é deixar livre e garantir a excelência no serviço. “Você precisa dar autonomia e responsabilidade na mesma medida”, diz Magalhães. Na Red Hat, desde políticas de flexibilização do trabalho, migração do treinamento para plataforma online, abolição do código de vestimenta, diversidade, autonomia para realizar as tarefas, gestão participativa, tudo está relacionado ao livre-arbítrio para o funcionário ser quem realmente é e trabalhar da forma que quiser — de preferência, comprometido com a organização.

Você lidera ou pratica o Microgerenciamento

Você lidera ou pratica o Microgerenciamento? 
Microgerenciamento é um estilo de gestão em que o gerente controla de perto e detalhadamente todas as tarefas dos seus funcionários. Alguns empreendedores se utilizam desta gestão para garantir que tudo seja feito de forma precisa pelos seus funcionários, e se não for feito, ele mesmo tomará conta e resolverá. Quando você utiliza microgestão na sua equipe, ao invés de conquistar o controle desejado, acaba geralmente perdendo-o. É humanamente impossível tomar conta de tudo sozinho, portanto delegar é importante e é um processo a ser aprendido pela maioria dos empreendedores.  Microgerenciamento não é ruim apenas para os seus funcionários. Pode tornar-se terrível para a saúde física e mental do gerente ou chefe, influenciando tanto a vida pessoal quanto profissional.  No microgerenciamento, os funcionários tendem a sentir como se estivessem perdendo autonomia. Ninguém pisará fora da caixa para realizar uma tarefa. Eles entendem que a única coisa que o gerente quer é o trabalho feito e do jeito dele. Tendo os processos bem desenhados e  softwares de gerenciamento, o chefe tem maneiras de estar sempre informado sobre o andamento das atividades sem precisar estar diretamente envolvido em cada atividade diária.

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3* Workshop Coaching como Estratégia de Liderança

Chegamos ao fim de mais um workshop, mas ao começo de uma nova forma de viver: desafiando os medos, aprimorando comportamentos e competências e acreditando que podemos ser tudo o que acreditamos ser.


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Dez coisas que você nunca, nunca deve revelar quando está procurando emprego!

Ten Things Never, Ever To Reveal When You're Job-Hunting

Liz Ryan 

Querida Liz,

Eu decidi mudar de emprego alguns meses atrás. Falei com um recrutadora, "Marcia", que tinha algumas oportunidades de trabalho para mim.Tive uma longa conversa com Marcia. Eu disse a ela o que eu estava procurando em um novo emprego, e como meu atual chefe maltrata a mim e aos outros funcionários em nosso departamento. Marcia é uma boa ouvinte. Eu falei tanto de mim a ela que quase comecei a chorar enquanto conversávamos. Marcia arrumou uma entrevista para mim com uma agência criativa da qual eu tinha ouvido boas referências.

A primeira entrevista foi bem. Na segunda entrevista, o gerente de RH da empresa criativa me disse: "Costumamos pagar a pessoas como você cerca de US$ 50.000". Isso me surpreendeu, porque eu estou ganhando US$ 60.000 agora e sei que estou sendo mal remunerada com a experiência que tenho. Eu disse: "Fico feliz que você tenha mencionado isso, porque eu precisaria de um pouco mais do que isso para poder participar da sua equipe. Estou me concentrando em empregos que pagam por volta de US$ 60.000".

O gerente de RH disse: "Claro, você pode ganhar US$ 60.000 em uma agência onde eles maltratam a equipe, da maneira que você está sendo maltratada agora. Se você quer trabalhar para uma empresa que não maltrate seus funcionários, você precisará reduzir suas expectativas em relação ao salário". Fiquei chocada por ele dizer isso. Eu tenho muitos amigos que trabalham na minha área de atuação. Eles não esperam receber menos do que o mercado paga apenas porque seu chefe não os maltrata! Eu percebi que quando eu disse a Marcia sobre o abuso que eu estou enfrentando no trabalho, ela contou ao gerente de RH sobre isso. Eu fiquei realmente desinteressada após o comentário do gerente de RH, e disse a Marcia que não estava mais interessada nessa agência.

Agora eu posso ver que nunca deveria ter dito a Marcia o que eu estou enfrentando no meu emprego atual. Ela contou ao seu cliente sobre eu ser assediada e maltratada pelo meu chefe. Eu me sinto uma estúpida, porque eu sabia desde o início que Marcia trabalha para os empregadores - não para mim. Devo manter a conversa "estritamente comercial" quando estou lidando com recrutadores? Não devo dizer nada sobre os meus problemas atuais no trabalho? Em caso afirmativo, como eu explico por que estou procurando emprego?

Obrigada Liz -

Gloria

Querida Gloria,

Uma resposta perfeitamente boa para a pergunta "Por que você está procurando emprego?" é: "Estou ficando estagnada no meu trabalho atual - Preciso de um novo desafio!".

Nunca diga a um recrutador ou a um potencial empregador o que você não gosta no seu trabalho além do argumento de que você não está mais aprendendo o suficiente para manter-se desafiada. Se sua empresa está se reorganizando ou vai sair do mercado, vá em frente e diga isso, mas se você está sendo maltratada no trabalho, guarde isto pra você.

Vamos ser honestos - quando estamos falando de emprego e pesquisa de emprego, estamos falando de um relacionamento comercial, não de uma relação social. Há um aspecto social para o trabalho, é claro, e é por esta razão que muitos candidatos a emprego se sentem confortáveis em abrir o bico sobre sua insatisfação com seu trabalho atual. Infelizmente eles podem tender a falar sobre sua aflição em uma entrevista de emprego ou em uma conversa com seu recrutador. Isso é um erro! Isso dá à outra parte na transação uma grande vantagem de negociação quando sabem que você odeia seu trabalho.

O rude gerente de RH que disse: "Claro, você pode ser pago mais em uma empresa que maltrata os colaboradores" realmente quis dizer: "Adivinhe querida? Você está desesperada para sair do seu trabalho, e nós sabemos disso - então vamos tirar vantagem de você assim como o seu atual chefe!" Você fez certo fugindo desta "oportunidade".

Um recrutador que merece sua confiança a ganhará, devagar, através de suas ações mais do que suas palavras. Nunca, diga a um recrutador ou a um potencial empregador essas dez coisas:

1. Nunca sugira ou indique que está desesperada para encontrar um novo emprego.

2. Nunca divulgue o fato de que você tem conflito com seu chefe ou tem medo de que você possa ser demitida.

3. Nunca diga a um recrutador ou potencial empregador que você não está tendo sorte com sua procura de emprego ou que você tem perseguido oportunidades que não foram ainda divulgadas.

4. Nunca diga a eles por quais outras empresas você está sendo entrevistada ou onde você está no processo de recrutamento com essas organizações.

5. Nunca diga a um recrutador ou empregador quais circunstâncias de vida fazem com que encontrar um emprego rapidamente é uma urgência para você - por exemplo, que seu cônjuge ou parceiro perdeu seu emprego.

6. Nunca diga que por você estar tão interessada no emprego, você aceitaria um corte salarial. Essa é a pior coisa que você pode dizer, porque não o classifica como desejável, mas sim como necessitado - e você certamente receberá um corte de salário nesse caso.

7. Nunca diga a um recrutador ou empregador que você precisa de um emprego rápido - por exemplo, para ter uma renda estável para conseguir um financiamento. Sua urgência de ser contratado se traduzirá em uma oferta de trabalho menos atraente.

8. Nunca diga a um recrutador ou empregador se você pretende processar o seu antigo empregador ou apresentar uma reclamação contra ele. Isto não é do interesse dele, e por mais compreensivos que possam ser com a sua situação, naturalmente, eles se perguntarão: "Se contratarmos essa pessoa, eles também nos processará um dia?".

9. Nunca diga a um empregador em potencial ou a um recrutador "Estou tão feliz que esta empresa esteja interessada em mim, porque acabei de recusar uma boa oferta de emprego".

10. Finalmente, nunca diga a um recrutador ou a um novo empregador prospectivo que está cansada de procurar trabalho e que apenas deseja acabar com esta busca.

Você deve lembrar que suas relações com empregadores e recrutadores são relações comerciais, por mais amáveis que sejam. Você está de um lado de uma mesa de negociação, sozinha. O empregador e o recrutador sentam-se do outro lado da mesa.

Não importa o quão veementemente o recrutador lhe diz: "Estou do seu lado!". Simplesmente não é verdade. Se um agente imobiliário recebe uma comissão do vendedor de uma casa e ele acha um potencial comprador (que é você), ele está trabalhando para o comprador quando tenta fazer a venda acontecer? Não! Ele está trabalhando para o vendedor. O recrutador têm um enorme incentivo financeiro para que você aceite este emprego, da mesma forma que o agente imobiliário tem um incentivo financeiro para levá-lo para a casa que eles estão tentando vender.

É por isso que os recrutadores contratados - as pessoas que trabalham em comissão direta e apenas recebem o pagamento quando preenchem uma vaga de emprego - são famosos por dizer aos candidatos "Você deve aceitar a oferta - é o melhor que você vai conseguir".

Eu fui VP de RH por milênios. Passei horas no telefone com recrutadores. O gerente de contratação, a pessoa de RH e o recrutador têm um ao outro para conversar e fazer um brainstorm. Você só tem a si mesma, além de amigos e familiares que você pode se juntar para aconselhá-la durante sua busca de emprego.

É por isso que todo candidato a emprego tem que manter o seu tanque de combustível cheio. Você precisará de cada gota de combustível para lembrar seu próprio valor - e defendê-lo quando necessário!

Nunca diga a outro recrutador, pessoa de RH ou gerente de contratação sobre o abuso que você tem sofrido no seu trabalho atual. Um dia você escreverá sobre isso em seu livro, mas até então, mantenha-o no cofre!

Desejo o melhor para você

Liz

Traduzido por Ada Maria de Assis e Silva - Tradutora em Inglês e Espanhol pela UNESP - São José do Rio Preto.

Workshop: Coaching como Estratégia de Liderança

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Coach Ada Assis e Silva no Workshop #falandodeamor no Iguatemi Shopping

Workshop Coaching como Estratégia de Liderança nos dias 07 e 08/07/2017!

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Engajado com Você Mesmo - Matéria publicada na Revista Bem Estar do Diário da Região

Minha participação na matéria sobre Carreira na Revista Bem Estar do Jornal Diário da Região de São José do Rio Preto

Participando do Workshop "Os 7 Hábitos das Pessoas Altamente Eficazes" na Franklin Covey

      Officina do Coach através de sua Diretora Ada Maria de Assis e Silva sempre buscando novos conhecimentos com parceiros reconhecidos. 
Workshop de 3 dias na FranklinCovey Brasil: "Os 7 hábitos das pessoas Altamente Eficazes" de Stephen Covey realizado do dia 08 a 10/05 em São Paulo - Capital.

"Mesmo que você aplique apenas um dos 7 Hábitos, os resultados serão imediatos; porém, esta é uma aventura para a vida toda - uma promessa de vida". Stephen Covey