Reportagem publicada no Caderno RP - Jornal Bom dia - 30/12/2007
Conquistas diárias
Coach Ada Maria de Assis e Silva incentiva pequenas mudanças para grandes projetos
Mais uma vez o ano termina e outros 365 dias se aproximam como um sopro de esperança e renovação. É hora de rever acertos e erros, fazer planos para o futuro e tentar colocá-los em prática.
Segundo a coach Ada Maria de Assis e Silva, de Rio Preto, é importante planejar as mudanças para o novo período de acordo com as possibilidades de cada um.
O primeiro passo é realizar uma auto-reflexão para avaliar os aspectos que merecem atenção especial.
“Quando mudar é uma escolha consciente, todos conseguem atingir seus objetivos”, incentiva.
É preciso, no entanto, ter em mente projetos realizáveis. Quer ganhar na Mega-Sena? Aposte. Quer viajar ao exterior? Converse com sua família, programe suas férias e seu orçamento, estude os roteiros, escolha o hotel, arrume as malas. Não adianta esperar uma promoção no emprego se o funcionário não se prepara para o novo cargo.
“É preciso ouvir o que é dito e o que não é dito. As oportunidades sempre vêm”, lembra.
Não vale ainda ser incoerente com seus princípios básicos. Quem se preocupa em ter uma vida saudável, por exemplo, não deve trabalhar em uma fábrica de cigarros e assim por diante.
Com os planos de ações traçados, chega a hora de colocá-los no papel. Por mais que a atitude pareça simples, o fato de listá-los em uma agenda com datas programadas reforça o compromisso consigo mesmo e os torna realizáveis.
“Ninguém vai se tornar um profeta, que adivinha o futuro. Mas é possível definir quando as atitudes serão colocadas em prática.”
Também é verdade que alguns imprevistos podem surgir. Neste caso, a coach sugere que as situações sejam revertidas com maturidade emocional. Em vez de chorar e se prender a hábitos do passado, é preciso encarar os problemas e aprender com eles a seguir caminhos diferentes.
“A acomodação é uma utopia. As pessoas envelhecem, o mundo se transforma, é preciso acompanhar o fluxo.”
Sendo assim, melhor planejar sempre. Grandes mudanças não acontecem de uma vez, são feitas de pequenos momentos e a chave para o sucesso está em cada um.
“Não se pode ser imediatista. É preciso abrir mão de certas coisas para realizações maiores, que vão acontecer a longo prazo. Além disso, não se pode perder o foco, se abrir demais o leque vai dissipar suas energias”, ensina Ada.
segunda-feira, dezembro 31, 2007
segunda-feira, dezembro 17, 2007
FELIZ NATAL!
PAZ NA TERRAAMOR E PROSPERIDADE A TODOS
AGORA E SEMPRE!
ADA MARIA DE ASSIS E SILVA - OFFICINA DO COACH
terça-feira, dezembro 11, 2007
VOCÊ SUPÕE QUE É UM COACH, OU SABE, PELO MENOS, QUE DEVERIA SER UM?
VOCÊ SUPÕE QUE É UM COACH, OU SABE, PELO MENOS, QUE DEVERIA SER UM?
ADA MARIA DE ASSIS E SILVA
Para atender a necessidade mundial de desenvolver líderes temos uma arma muito poderosa que é o coaching. Os líderes preparados para serem coaches, orientados para extrair o melhor de cada um, aquele que desenvolve e responsabiliza as pessoas, é que conduzirão as empresas por tamanha era de evolução e mudança.
Mas sabe-se que a maioria dos líderes não modificou de forma substancial a sua forma de atuar e as razões não são difíceis de imaginar. A maioria não tem uma idéia clara do que, na prática, significa “coaching”. Na verdade, o coaching não é algo místico e nem difícil de aprender e implementar, sendo preciso apenas, deixar de lado alguns conceitos equivocados a respeito do tema.
Seguem aqui os sete mitos mais comuns sobre a aplicação do coaching pelos gerentes e líderes:
1. Coaching é fazer as pessoas felizes
Muitos líderes pensam que o coaching significa fazer o que já fazem, mas levando em conta os sentimentos de seus liderados. Esta é uma idéia equivocada, pois o segredo de gerir pessoas é conseguir que os processos sejam seguidos e colocados em ação, vinculados estreitamente com a missão da organização ou empresa, e para implantá-la é preciso que as operações táticas específicas sejam ajustadas. Quando estou gerindo pessoas tenho dois focos: analiso o trabalho que esta pessoa está fazendo e depois foco na pessoa. Quando faço coaching, me concentro somente na pessoa.
REFLITA: Liderar é assegurar-se de que alguém alcance certos níveis de desempenho. Coaching é ajudar essa pessoa a lidar com os problemas por si mesma, e assim alcançar novas competências e melhores resultados.
2. Coaching é, simplesmente, outra forma de chamar o trabalho de um mentor.
Este conceito, mais que qualquer outro, aterroriza aos líderes. Mas a atividade de um mentor implica em uma relação de longo prazo, enquanto que o coaching tem um tempo limitado. O contrato de coaching tem uma duração determinada e trata questões específicas, cujos resultados são medidos a cada etapa do caminho.
Um mentor é alguém experiente na empresa ou na profissão do seu pupilo. É um conselheiro sábio e confiável que tem grande interesse no desenvolvimento e progresso de uma pessoa inexperiente.
REFLITA: Um coach não estabelece vínculos emocionais tão fortes, quanto um mentor. Se o cliente ou liderado não cumpre um compromisso, um mentor pode dizer: "Você me decepcionou". Ao contrário, um coach diz: “Isto é o que você me disse que faria, e não está fazendo. É preciso que você avalie por que.”.
3. Um coach é alguém que se caracteriza somente por motivar.
Muitos líderes e gerentes pensam que o coaching é o mesmo que vibrar e torcer por uma equipe que vai entrar em campo. Se você se comporta assim em seu papel de LÍDER coach, deveria reconsiderar seu trabalho. Todo processo de coaching começa com uma análise real das fraquezas e qualidades de uma pessoa. O coaching está muito orientado para a ação. Como líder coach descubra os objetivos que uma pessoa quer alcançar em seu desenvolvimento profissional e ajude-a a imaginar como chegar a essa meta.
REFLITA: Um coach não somente elogia os esforços de um individuo; ajuda as pessoas a entender o que devem mudar para alcançar seus objetivos profissionais.
4. O coaching demanda muito tempo
O medo de assumir um compromisso que aumente suas horas de trabalho afasta muitos líderes de aplicar o coaching. O coaching, realmente, tomará parte do seu tempo, e você deve se conscientizar disto para prever o tempo que precisará para aceitar o compromisso. Um bom líder dedicará cinco por cento de sua jornada de trabalho ao coaching, e finalmente descobrirá que essa tarefa o ajuda a ganhar tempo. Em longo prazo, a recompensa é muito maior porque o coaching promove a independência dos liderados. Você ensina as pessoas como resolver os problemas de sua área por elas mesmas.
REFLITA: Um processo de coaching pode durar entre três meses e dois anos, de acordo com os objetivos do coachee (orientado). Durante o período da relação, será necessário pelo menos de 30 a 45 minutos por semana.
5. Nem todos estão em condições de receber coaching
Se uma relação de coaching não funciona, ou seja, se alguém submetido a esse processo não responde como se espera, muitos líderes supõem que a pessoa assistida é "não-orientável". Mas são duas pessoas que estão envolvidas neste processo, e se o outro não responde, é provável que o líder coach esteja dando os passos equivocados e que subestime o impacto de sua autoridade. Se o coaching realmente não funciona, é preciso descobrir o que imobiliza a pessoa assistida, sem supor que toda a responsabilidade seja somente dela.
REFLITA: Se um indivíduo não responde a seus esforços de coaching, provavelmente há problemas na relação. Antes de afirmar que é impossível assisti-lo, trate de designar-lhe outro coach.
6. As pessoas bem treinadas irão embora da empresa
Alguns gerentes temem que ajudar uma pessoa a alcançar seus objetivos profissionais, a impelirão a buscar novos horizontes. A maioria dos empregados busca superiores dispostos a intervir em seu desempenho profissional e o coaching é uma das melhores ferramentas para fazê-lo. Algumas pessoas se desligarão da empresa, independente de estarem recebendo coaching ou não, e é impossível detê-las. Mas, a maior parte das pessoas tem recursos ocultos. Uma vez que começam a descobri-los, e ver de que maneira podem aplicá-los e como causam impacto em seu trabalho, se entusiasmam.
REFLITA: Se alguns colaboradores se vão em busca de novas metas, muitos outros sentirão mais lealdade por uma organização que está interessada em seu desenvolvimento profissional e por um líder que está realmente disposto a orientá-lo a desenvolver mais competências.
7. O papel de coach não soma pontos na análise de desempenho
Muitos executivos consideram o coaching como uma "habilidade menor”, que não tem um efeito imediato nos resultados financeiros. Não acreditam que escutar um liderado trará qualquer benefício. Mas o certo é que o coaching produz resultados mais consistentes que muitos outros enfoques de gestão. Para começar, libera a criatividade das pessoas, a orienta a ser mais flexível, e a adaptar-se a novas situações. Contudo, é necessário economizar nos recursos disponíveis para o coaching. Os únicos destinatários devem ser aqueles, que com o passar do tempo, farão um grande impacto na organização. O coaching é um investimento em uma pessoa e dará resultados reais, mas não quando se trata de um objetivo de faturamento imediato. Quando você apóia alguém para que cumpra as metas de vendas do próximo mês, não está aplicando coaching; esta apenas gerenciando seus resultados. Mas se essa pessoa é um gerente de vendas com elevado potencial, e você está convencido de que ao final de dois trimestres ele tomará a dianteira, isso é coaching.
REFLITA: O coaching trará um impacto positivo no desempenho da organização, mas não em curto prazo. Ele promove a inovação e acelera resultados; desenvolve e retém recursos humanos estratégicos; melhora a comunicação e eficácia das equipes na organização e cria comprometimento na equipe através da implantação de metas pessoais, profissionais e organizacionais.
sexta-feira, dezembro 07, 2007
O DESPERTAR DA COMPAIXÃO
O despertar da compaixão
Muito se fala dela, pouco se sabe. A compaixão pode não ser exatamente o que você pensa que é: existem várias maneiras de experimentá-la, a maioria das vezes de forma surpreendente
por Liane Alves - Revista Vida Simples - Editora Abril - Novembro/2007
Quando resolveu contar histórias para crianças em hospitais como voluntário da Associação Viva e Deixe Viver, o juiz desembargador Antonio Carlos Malheiros teve de superar a si mesmo. No dia escolhido para seu turno na ala de queimados de um grande hospital de São Paulo, ele colocou seu nariz de palhaço, ajeitou seu avental colorido e enfrentou a forte visão das crianças com queimaduras. Foi um grande choque. Mas em poucos minutos, porém, Malheiros já estava solto. Sabia que sua maneira de exercitar a compaixão ali era dar alegria a quem estava mergulhado no sofrimento. O que ele não podia, naquele momento, era sentir dó, piedade, “peninha”. Por isso riu, e arrancou muitos sorrisos, com as histórias que contou. Foi um verdadeiro sucesso. Quando estava quase saindo, sentiu um puxão lá embaixo no seu avental. Era um menino de uns 5 anos com o rosto quase totalmente envolto por bandagens e esparadrapos. O garoto fez um sinal para o juiz se inclinar e disse bem baixinho no seu ouvido: “Tio, pode não parecer, mas eu estou rindo...”
Aí não tem jeito, algo se desmancha no coração. Ele se torna mais tenro, mais terno. E perde sua carapaça habitual de dureza. Como não preenchê-lo de amor por aquela criança vivendo em condições tão difíceis? O sentimento da compaixão é mesmo um transbordamento amoroso. Como as lágrimas, que rolam pelos olhos por causa da emoção, ela transborda diretamente do coração, só que em direção ao mundo.
Amor e sabedoria
Compaixão é amor, sim. Mas uma espécie particular de amor, que pode ser vivenciado de diferentes maneiras. Pode ser passando por cenas como essa descrita no começo do texto. Ou exercitando a paciência, a tolerância, um estar perto em silêncio. A compaixão pode ser praticada até com socos e palavrões, como os bombeiros são obrigados a fazer quando têm de dominar pessoas em pânico para poder salvá-las. Ter compaixão é olhar para o outro e ver o que ele precisa naquele momento. Pode ser um abraço apertado, uma bronca, uma orientação, uma ajuda material. A única condição essencial é que qualquer uma dessas ações parta do coração e que corresponda ao que é preciso naquele instante. Mas compaixão, diferentemente do que nossa tradição de catolicismo lusitano pode indicar, está a léguas da pena. Quem tem pena, muitas vezes, não ama verdadeiramente.
A pergunta que se deve fazer ao sentir a compaixão nascendo dentro do peito é: “De que forma posso ajudar agora?” E a resposta depende tanto de sentimento quanto de raciocínio. “Ter compaixão significa aliar amor e sabedoria”, disse o mestre Geshe Lhakdor, um especialista em filosofia budista que esteve no Brasil. Com palavras tão simples, ele dá a chave de ouro de como se pode exercitar a compaixão. Porque é preciso sentimento, sim, mas também um certo domínio da situação e inteligência. De outra maneira, ficaríamos só chorando ao lado de quem está sofrendo. Bombeiros e salva-vidas não salvariam pessoas, enfermeiras não conseguiriam cuidar direito de seus pacientes, acompanhantes de pessoas doentes entrariam na mais profunda depressão. “Para ajudar o outro, compartilhar sua dor, é preciso estar inteiro, íntegro, e não caindo aos pedaços, emocionalmente falando”, diz a psicóloga Ana Maria Silva, que dá suporte aos contadores de histórias da Associação Viva e Deixe Viver. A entidade tem um programa rigoroso, severo na formação de seus voluntários: de 600 candidatos iniciais, podem ser aprovados apenas 60, justamente os que têm mais condições psicológicas para exercer a compaixão de forma constante e militante. Isto é, de saber avaliar o que realmente a outra pessoa precisa. Em outras palavras, é mais prudente não praticar a compaixão de maneira continuada quando ainda não foram resolvidas grandes questões internas ou, então, quando se deseja ajudar apenas para tentar suprir uma carência afetiva. “Primeiro, é necessário ajudar a si mesmo. Mais inteiro, pode-se começar a pensar em ajudar os outros de forma mais contínua e responsável”, diz.
Isso quer dizer que você vai ter de adiar para sempre esse estar próximo ao sofrimento do outro? Afinal, somos humanos, e nunca estamos totalmente resolvidos... Não, o estar bem e inteiro não pode se transformar numa desculpa ardilosa para nosso egoísmo habitual. Pontualmente, todos nós podemos estar abertos para a dor alheia. Estar ao lado de um amigo em um momento difícil, abrir a casa para um parente que precisa de apoio, participar de uma ação voluntária numa emergência, passar a noite no hospital com alguém, isso todo mundo pode fazer. Mas, para exercitar a compaixão de maneira mais continuada, precisamos, sim, estar mais preparados para poder atender a esse chamado do coração de um jeito mais preciso.
Saber como ajudar
Em seu livro Por um Fio, o médico e escritor Drauzio Varella confessa que durante muitos anos se deixou contaminar pelas reações dos doentes, sentindo-se “imobilizado” emocionalmente e incapaz de oferecer seus préstimos de médico à altura. Tudo porque não conseguia deixar de pensar no sofrimento pelo qual seus pacientes estariam passando. Com o tempo, Drauzio aprendeu a não se paralisar de angústia diante de alguém que estivesse sofrendo. Isso não ajudaria em nada o paciente.
Tem gente que sabe isso intuitivamente, sem precisar treino, como a psicóloga carioca Ana Helena Vieira, que enfrentou, durante quase um ano, um entra-e-sai de hospital por causa da doença do marido. Numa das vezes, teve de esperar por uma cirurgia que durou oito horas. Ela podia ficar roendo as unhas na sala de espera. Mas como sabia que a operação, embora demorada, não tinha grande risco, resolveu almoçar num restaurante charmoso ali por perto, assistir a um filme leve, bater perna nas imediações e voltar radiante para o pós-operatório do marido, que lhe exigiria paciência, boa disposição física e muita dedicação. “No começo, sentia culpa. Depois, sabia que sentir-me bem era fundamental para eu poder cuidar e dar a atenção devida a ele.” Quanto sofrimento inútil poderia ser jogado fora se a gente soubesse que é possível praticar a compaixão desse jeito, com tanta leveza e harmonia...
Outras pessoas precisam se autoanalisar, ou contar com terapia, antes de resolver ajudar mais sistematicamente. Foi o que aconteceu com as 15 mulheres que participam de um site com informações sobre câncer de mama. Todas elas passaram pela doença e se conheceram num grupo virtual que tratava do assunto. Ali compartilhavam suas dúvidas, medos e esperanças. Foi quando decidiram fazer um site para ajudar mulheres como elas. Só que uma coisa era desabafar e trocar impressões entre si, como faziam no grupo virtual, outra era começar tudo de novo e ajudar objetivamente, com informação qualificada, a quem passava pelo câncer. Tiverem de reavaliar a si mesmas e sua relação com a doença e estabelecer a melhor maneira de colocar a questão mais racionalmente, ainda que com muito amor. Um duro aprendizado, mas que elas exercitam voluntariamente todos os dias.
E, sim, há várias maneiras de se preparar para exercer a compaixão, até as mais controvertidas. Na antiga série de televisão M.A.S.H., o cirurgião-chefe de um acampamento hospitalar do Exército americano usava sua rebeldia e senso de humor para manter sua sanidade em meio a carnificina geral da Guerra da Coréia. Servia-se do mercado negro local para garantir o consumo de uísque entre os médicos nos horários livres, subornava oficiais para conseguir férias para seus ajudantes mais estressados, aprovava bonés e bermudas fora do uniforme para alegria dos enfermeiros. Tudo para poder suportar o calor úmido de 40 graus de uma floresta tropical, mosquitos, doenças infecciosas e atender, com compaixão, pacientes destroçados por explosivos. Condenar, quem há de?
Os cinco tipos
Mas compaixão não é uma coisa só, um sentimento inequívoco que se apresenta de apenas uma maneira. O lama budista gaúcho Padma Samten conta como se manifestam os cinco aspectos diferentes da compaixão, relacionando-os às cinco cores (ou energias) emanadas pelos budas primordiais. “Na compaixão azul, por exemplo, olhamos para quem sofre e o acolhemos com ternura”, diz ele. “E perguntamos interiormente: ‘Quais as potencialidades e qualidades escondidas nesse ser? Como ele pode desabrochar?’ E o ajudamos a seguir essa direção”, explica.
A compaixão amarela está ligada à generosidade e à riqueza. “Então, quando vamos ajudar alguém, nós podemos não somente ouvi-lo e entendê-lo, como também podemos fazer algo a mais, dando oportunidades ou oferecendo meios materiais para que a pessoa possa sair daquela situação difícil”, afirma o lama. É uma ajuda prática, que pode envolver dinheiro, comida ou trabalho.
Na compaixão vermelha, nossa principal atitude é tentar despertar a força interior da pessoa que está passando por uma dificuldade. É dar estímulo, promover sua alegria ou até aproveitar a raiva dela para direcionála na construção de uma nova vida. “Às vezes não basta dar acolhimento e condições materiais, se a gente não estimula o despertar do eixo interno emocional do outro, com entusiasmo e um referencial positivo do que pode acontecer no futuro”, diz o lama.
A compaixão verde é a do grito, da bronca, do basta. “Se vemos uma criança puxando uma toalha com uma caneca de leite fervente em cima e não gritamos, ela pode se queimar gravemente. Quando gritamos ‘Não faça isso!’, nós interrompemos uma ação negativa, para bem da pessoa. Isso também é compaixão”, afirma o lama Samten. A psicóloga paulista Maria Cândida Amaral afirma que isso é muito comum entre as famílias. “A compaixão pode ser exercida com brabeza, isto é, com-paixão, com emoção. E isso não tem nada a ver com sentimentos melosos”, diz. Qualquer mãe sabe disso. Às vezes o grito tem de ser forte, a bronca tem de ser enérgica para surtir algum resultado. A mãe pode fazer isso com o coração apertado, mas sabe que tem de fazer e que, ao se omitir, cometerá uma falha na educação dos seus filhos.
A última forma de compaixão, segundo prega o budismo, é a branca. “É a culminância desse sentimento. Nela oferecemos nossa própria natureza essencial, que é luminosa, amorosa e compassiva. Porque ainda que eu acolha com ternura, ainda que propicie meios, ainda que procure despertar a coragem da pessoa e que impeça sua negatividade, se não oferecer amor, todas as outras formas de compaixão ficam quase sem sentido”, conclui o lama.
Curar, aliviar, sentir
Bom, até aqui, vimos que existem diferentes formas de exercitar a compaixão, que esse sentimento pode ser vivenciado por qualquer um e que, para ser experimentado de uma maneira mais continuada, exige equilíbrio interno e, talvez, uma preparação. O budismo, mais uma vez, oferece um método excelente para esse treino: a meditação tong-len. Nessa prática, você inspira todas as dores e sofrimentos do outro, que às vezes passa pela mesma dor que você, para expirar esperança, alívio, amor e alegria. Quando praticamos o tong-len, fazemos um trabalho intenso com o ego, pois temos uma resistência natural a inspirar o sofrimento alheio. Até chegar um momento em que isso não tem mais importância.
A gerente administrativa paulista Maria de Lurdes Assunção Ferrari, por exemplo, perdeu o filho de 21 anos num acidente de automóvel e fez a prática para se recuperar da própria dor. “Meu sofrimento era tão grande, tão imenso, e me sentia tão impotente, que minha única saída era me irmanar com quem passava por isso. Inspirava a dor de todas as mães do mundo que tinham perdido um filho naquelas condições e expirava aceitação, paz, alívio”, conta. Não era mais seu infinito sofrimento, mas o sofrimento de todas as mães que cabiam na sua dor que, por sua vez, já não conhecia limites. Aí o coração se expande de forma verdadeira. Desaparece a separação entre nós e os outros, e tudo se torna apenas uma coisa. O sofrimento passa a fazer parte de um todo, não é mais apenas individual e tão pesado. Ao fazer a prática pelas mães que perderam seus filhos, Maria de Lourdes também a realizava por si mesma, pois estava irmanada na mesma dor. A aceitação e a serenidade que desejava às outras mulheres aos poucos foi tomando conta de seu próprio coração. “A união com outras mães era tão profunda que pensava que eu não existia mais, só aquele pulsar cheio de amor, ao ritmo da respiração.”
Hoje, muitos voluntários budistas ensinam a prática do tong-len para quem se sente imerso em sua dor, ou mesmo para quem está imobilizado numa cama. É uma prática que exige um coração compassivo, tanto que há 40 anos só era praticada por monges.
Também podemos fazer o tong-len por nós mesmos. Aliás, essa é a melhor maneira de começar: inspirando todos os nossos sofrimentos e mágoas e expirando purificação, alívio e perdão. Simon Luna, um dos maiores instrutores da tradição Shambhala, ensinava que podemos aprender a curar a criança ferida que temos em nosso coração com a prática do tong-len, inspirando sua dor e expirando acolhimento, carinho, ternura num cálido abraço. Pois quem mais precisa de amor e compaixão, nos passos iniciais desse longo caminho, somos, afinal de contas, nós mesmos.
Para saber mais
Livros:
• A Alegria de Viver, Yongey Mingyur Rinpoche, Campus-Elsevier
• Bondade, Amor e Compaixão, Dalai Lama, Pensamento-Cultrix
• Comece Onde Você Está, Pema Chödron, Sextante
• Por um Fio, Drauzio Varella, Companhia das Letras
Muito se fala dela, pouco se sabe. A compaixão pode não ser exatamente o que você pensa que é: existem várias maneiras de experimentá-la, a maioria das vezes de forma surpreendente
por Liane Alves - Revista Vida Simples - Editora Abril - Novembro/2007
Quando resolveu contar histórias para crianças em hospitais como voluntário da Associação Viva e Deixe Viver, o juiz desembargador Antonio Carlos Malheiros teve de superar a si mesmo. No dia escolhido para seu turno na ala de queimados de um grande hospital de São Paulo, ele colocou seu nariz de palhaço, ajeitou seu avental colorido e enfrentou a forte visão das crianças com queimaduras. Foi um grande choque. Mas em poucos minutos, porém, Malheiros já estava solto. Sabia que sua maneira de exercitar a compaixão ali era dar alegria a quem estava mergulhado no sofrimento. O que ele não podia, naquele momento, era sentir dó, piedade, “peninha”. Por isso riu, e arrancou muitos sorrisos, com as histórias que contou. Foi um verdadeiro sucesso. Quando estava quase saindo, sentiu um puxão lá embaixo no seu avental. Era um menino de uns 5 anos com o rosto quase totalmente envolto por bandagens e esparadrapos. O garoto fez um sinal para o juiz se inclinar e disse bem baixinho no seu ouvido: “Tio, pode não parecer, mas eu estou rindo...”
Aí não tem jeito, algo se desmancha no coração. Ele se torna mais tenro, mais terno. E perde sua carapaça habitual de dureza. Como não preenchê-lo de amor por aquela criança vivendo em condições tão difíceis? O sentimento da compaixão é mesmo um transbordamento amoroso. Como as lágrimas, que rolam pelos olhos por causa da emoção, ela transborda diretamente do coração, só que em direção ao mundo.
Amor e sabedoria
Compaixão é amor, sim. Mas uma espécie particular de amor, que pode ser vivenciado de diferentes maneiras. Pode ser passando por cenas como essa descrita no começo do texto. Ou exercitando a paciência, a tolerância, um estar perto em silêncio. A compaixão pode ser praticada até com socos e palavrões, como os bombeiros são obrigados a fazer quando têm de dominar pessoas em pânico para poder salvá-las. Ter compaixão é olhar para o outro e ver o que ele precisa naquele momento. Pode ser um abraço apertado, uma bronca, uma orientação, uma ajuda material. A única condição essencial é que qualquer uma dessas ações parta do coração e que corresponda ao que é preciso naquele instante. Mas compaixão, diferentemente do que nossa tradição de catolicismo lusitano pode indicar, está a léguas da pena. Quem tem pena, muitas vezes, não ama verdadeiramente.
A pergunta que se deve fazer ao sentir a compaixão nascendo dentro do peito é: “De que forma posso ajudar agora?” E a resposta depende tanto de sentimento quanto de raciocínio. “Ter compaixão significa aliar amor e sabedoria”, disse o mestre Geshe Lhakdor, um especialista em filosofia budista que esteve no Brasil. Com palavras tão simples, ele dá a chave de ouro de como se pode exercitar a compaixão. Porque é preciso sentimento, sim, mas também um certo domínio da situação e inteligência. De outra maneira, ficaríamos só chorando ao lado de quem está sofrendo. Bombeiros e salva-vidas não salvariam pessoas, enfermeiras não conseguiriam cuidar direito de seus pacientes, acompanhantes de pessoas doentes entrariam na mais profunda depressão. “Para ajudar o outro, compartilhar sua dor, é preciso estar inteiro, íntegro, e não caindo aos pedaços, emocionalmente falando”, diz a psicóloga Ana Maria Silva, que dá suporte aos contadores de histórias da Associação Viva e Deixe Viver. A entidade tem um programa rigoroso, severo na formação de seus voluntários: de 600 candidatos iniciais, podem ser aprovados apenas 60, justamente os que têm mais condições psicológicas para exercer a compaixão de forma constante e militante. Isto é, de saber avaliar o que realmente a outra pessoa precisa. Em outras palavras, é mais prudente não praticar a compaixão de maneira continuada quando ainda não foram resolvidas grandes questões internas ou, então, quando se deseja ajudar apenas para tentar suprir uma carência afetiva. “Primeiro, é necessário ajudar a si mesmo. Mais inteiro, pode-se começar a pensar em ajudar os outros de forma mais contínua e responsável”, diz.
Isso quer dizer que você vai ter de adiar para sempre esse estar próximo ao sofrimento do outro? Afinal, somos humanos, e nunca estamos totalmente resolvidos... Não, o estar bem e inteiro não pode se transformar numa desculpa ardilosa para nosso egoísmo habitual. Pontualmente, todos nós podemos estar abertos para a dor alheia. Estar ao lado de um amigo em um momento difícil, abrir a casa para um parente que precisa de apoio, participar de uma ação voluntária numa emergência, passar a noite no hospital com alguém, isso todo mundo pode fazer. Mas, para exercitar a compaixão de maneira mais continuada, precisamos, sim, estar mais preparados para poder atender a esse chamado do coração de um jeito mais preciso.
Saber como ajudar
Em seu livro Por um Fio, o médico e escritor Drauzio Varella confessa que durante muitos anos se deixou contaminar pelas reações dos doentes, sentindo-se “imobilizado” emocionalmente e incapaz de oferecer seus préstimos de médico à altura. Tudo porque não conseguia deixar de pensar no sofrimento pelo qual seus pacientes estariam passando. Com o tempo, Drauzio aprendeu a não se paralisar de angústia diante de alguém que estivesse sofrendo. Isso não ajudaria em nada o paciente.
Tem gente que sabe isso intuitivamente, sem precisar treino, como a psicóloga carioca Ana Helena Vieira, que enfrentou, durante quase um ano, um entra-e-sai de hospital por causa da doença do marido. Numa das vezes, teve de esperar por uma cirurgia que durou oito horas. Ela podia ficar roendo as unhas na sala de espera. Mas como sabia que a operação, embora demorada, não tinha grande risco, resolveu almoçar num restaurante charmoso ali por perto, assistir a um filme leve, bater perna nas imediações e voltar radiante para o pós-operatório do marido, que lhe exigiria paciência, boa disposição física e muita dedicação. “No começo, sentia culpa. Depois, sabia que sentir-me bem era fundamental para eu poder cuidar e dar a atenção devida a ele.” Quanto sofrimento inútil poderia ser jogado fora se a gente soubesse que é possível praticar a compaixão desse jeito, com tanta leveza e harmonia...
Outras pessoas precisam se autoanalisar, ou contar com terapia, antes de resolver ajudar mais sistematicamente. Foi o que aconteceu com as 15 mulheres que participam de um site com informações sobre câncer de mama. Todas elas passaram pela doença e se conheceram num grupo virtual que tratava do assunto. Ali compartilhavam suas dúvidas, medos e esperanças. Foi quando decidiram fazer um site para ajudar mulheres como elas. Só que uma coisa era desabafar e trocar impressões entre si, como faziam no grupo virtual, outra era começar tudo de novo e ajudar objetivamente, com informação qualificada, a quem passava pelo câncer. Tiverem de reavaliar a si mesmas e sua relação com a doença e estabelecer a melhor maneira de colocar a questão mais racionalmente, ainda que com muito amor. Um duro aprendizado, mas que elas exercitam voluntariamente todos os dias.
E, sim, há várias maneiras de se preparar para exercer a compaixão, até as mais controvertidas. Na antiga série de televisão M.A.S.H., o cirurgião-chefe de um acampamento hospitalar do Exército americano usava sua rebeldia e senso de humor para manter sua sanidade em meio a carnificina geral da Guerra da Coréia. Servia-se do mercado negro local para garantir o consumo de uísque entre os médicos nos horários livres, subornava oficiais para conseguir férias para seus ajudantes mais estressados, aprovava bonés e bermudas fora do uniforme para alegria dos enfermeiros. Tudo para poder suportar o calor úmido de 40 graus de uma floresta tropical, mosquitos, doenças infecciosas e atender, com compaixão, pacientes destroçados por explosivos. Condenar, quem há de?
Os cinco tipos
Mas compaixão não é uma coisa só, um sentimento inequívoco que se apresenta de apenas uma maneira. O lama budista gaúcho Padma Samten conta como se manifestam os cinco aspectos diferentes da compaixão, relacionando-os às cinco cores (ou energias) emanadas pelos budas primordiais. “Na compaixão azul, por exemplo, olhamos para quem sofre e o acolhemos com ternura”, diz ele. “E perguntamos interiormente: ‘Quais as potencialidades e qualidades escondidas nesse ser? Como ele pode desabrochar?’ E o ajudamos a seguir essa direção”, explica.
A compaixão amarela está ligada à generosidade e à riqueza. “Então, quando vamos ajudar alguém, nós podemos não somente ouvi-lo e entendê-lo, como também podemos fazer algo a mais, dando oportunidades ou oferecendo meios materiais para que a pessoa possa sair daquela situação difícil”, afirma o lama. É uma ajuda prática, que pode envolver dinheiro, comida ou trabalho.
Na compaixão vermelha, nossa principal atitude é tentar despertar a força interior da pessoa que está passando por uma dificuldade. É dar estímulo, promover sua alegria ou até aproveitar a raiva dela para direcionála na construção de uma nova vida. “Às vezes não basta dar acolhimento e condições materiais, se a gente não estimula o despertar do eixo interno emocional do outro, com entusiasmo e um referencial positivo do que pode acontecer no futuro”, diz o lama.
A compaixão verde é a do grito, da bronca, do basta. “Se vemos uma criança puxando uma toalha com uma caneca de leite fervente em cima e não gritamos, ela pode se queimar gravemente. Quando gritamos ‘Não faça isso!’, nós interrompemos uma ação negativa, para bem da pessoa. Isso também é compaixão”, afirma o lama Samten. A psicóloga paulista Maria Cândida Amaral afirma que isso é muito comum entre as famílias. “A compaixão pode ser exercida com brabeza, isto é, com-paixão, com emoção. E isso não tem nada a ver com sentimentos melosos”, diz. Qualquer mãe sabe disso. Às vezes o grito tem de ser forte, a bronca tem de ser enérgica para surtir algum resultado. A mãe pode fazer isso com o coração apertado, mas sabe que tem de fazer e que, ao se omitir, cometerá uma falha na educação dos seus filhos.
A última forma de compaixão, segundo prega o budismo, é a branca. “É a culminância desse sentimento. Nela oferecemos nossa própria natureza essencial, que é luminosa, amorosa e compassiva. Porque ainda que eu acolha com ternura, ainda que propicie meios, ainda que procure despertar a coragem da pessoa e que impeça sua negatividade, se não oferecer amor, todas as outras formas de compaixão ficam quase sem sentido”, conclui o lama.
Curar, aliviar, sentir
Bom, até aqui, vimos que existem diferentes formas de exercitar a compaixão, que esse sentimento pode ser vivenciado por qualquer um e que, para ser experimentado de uma maneira mais continuada, exige equilíbrio interno e, talvez, uma preparação. O budismo, mais uma vez, oferece um método excelente para esse treino: a meditação tong-len. Nessa prática, você inspira todas as dores e sofrimentos do outro, que às vezes passa pela mesma dor que você, para expirar esperança, alívio, amor e alegria. Quando praticamos o tong-len, fazemos um trabalho intenso com o ego, pois temos uma resistência natural a inspirar o sofrimento alheio. Até chegar um momento em que isso não tem mais importância.
A gerente administrativa paulista Maria de Lurdes Assunção Ferrari, por exemplo, perdeu o filho de 21 anos num acidente de automóvel e fez a prática para se recuperar da própria dor. “Meu sofrimento era tão grande, tão imenso, e me sentia tão impotente, que minha única saída era me irmanar com quem passava por isso. Inspirava a dor de todas as mães do mundo que tinham perdido um filho naquelas condições e expirava aceitação, paz, alívio”, conta. Não era mais seu infinito sofrimento, mas o sofrimento de todas as mães que cabiam na sua dor que, por sua vez, já não conhecia limites. Aí o coração se expande de forma verdadeira. Desaparece a separação entre nós e os outros, e tudo se torna apenas uma coisa. O sofrimento passa a fazer parte de um todo, não é mais apenas individual e tão pesado. Ao fazer a prática pelas mães que perderam seus filhos, Maria de Lourdes também a realizava por si mesma, pois estava irmanada na mesma dor. A aceitação e a serenidade que desejava às outras mulheres aos poucos foi tomando conta de seu próprio coração. “A união com outras mães era tão profunda que pensava que eu não existia mais, só aquele pulsar cheio de amor, ao ritmo da respiração.”
Hoje, muitos voluntários budistas ensinam a prática do tong-len para quem se sente imerso em sua dor, ou mesmo para quem está imobilizado numa cama. É uma prática que exige um coração compassivo, tanto que há 40 anos só era praticada por monges.
Também podemos fazer o tong-len por nós mesmos. Aliás, essa é a melhor maneira de começar: inspirando todos os nossos sofrimentos e mágoas e expirando purificação, alívio e perdão. Simon Luna, um dos maiores instrutores da tradição Shambhala, ensinava que podemos aprender a curar a criança ferida que temos em nosso coração com a prática do tong-len, inspirando sua dor e expirando acolhimento, carinho, ternura num cálido abraço. Pois quem mais precisa de amor e compaixão, nos passos iniciais desse longo caminho, somos, afinal de contas, nós mesmos.
Para saber mais
Livros:
• A Alegria de Viver, Yongey Mingyur Rinpoche, Campus-Elsevier
• Bondade, Amor e Compaixão, Dalai Lama, Pensamento-Cultrix
• Comece Onde Você Está, Pema Chödron, Sextante
• Por um Fio, Drauzio Varella, Companhia das Letras
quinta-feira, novembro 29, 2007
CURSO - COACHING DESENVOLVENDO COMPETÊNCIAS
Curso ministrado em Itumbiara- Góias para o grupo SOMARH composto por colaboradores da Cargill, Usina Alvorada, Maeda, Saboretto, Tintas Mixcolor, Alcafoods, Goiatextil, SENAI e SESI, nos dias 22, 23 3 24 de novembro.
Meus agradecimentos ao grupo pela participação ativa e de entrega, e confio que todas as metas serão alcançadas.
Vocês merecem!!!!
Meus agradecimentos ao grupo pela participação ativa e de entrega, e confio que todas as metas serão alcançadas.
Vocês merecem!!!!
terça-feira, novembro 06, 2007
segunda-feira, outubro 22, 2007
VOCÊ TEM METAS DE LONGO PRAZO?
VOCÊ TEM METAS DE LONGO PRAZO?
Sempre que faço esta pergunta para um amigo, colaborador ou cliente de coaching a resposta é um olhar surpreso e um tanto indignado. Quando proponho pensarmos onde a pessoa estará, o que estará fazendo em 2017 (daqui a dez anos) geralmente recebo a mesma resposta: eu nunca penso nisso!
É obvio que não podemos adivinhar nosso futuro, mas podemos criar planos de ação com metas possíveis de serem atingidas. Podemos diminuir a angústia e ansiedade em relação ao que virá, se começarmos a imaginar cenários de nossa vida futura baseados em nossas competências atuais, nossa visão de mundo, nossa percepção dos fatos e principalmente nosso entendimento claro do que queremos para nós.
Iniciar um processo de Coaching significa iniciar um período de maior amadurecimento na vida pessoal e profissional. O cliente entrará em contato com os recursos que já possui a partir da investigação de seu passado, compreendendo sua capacidade de lidar com adversidades ao visualizar todas as conquistas e ganhos que obteve quando foi determinado e persistente.
Todos nós tivemos inúmeros momentos de superação. Todos nós fomos vitoriosos em momentos de nossa infância, adolescência e vida adulta, mas infelizmente o que guardamos conosco são algumas crenças limitantes de que não somos capazes de aprender novos hábitos e modificar nosso comportamento.
É no momento presente que podemos pensar nos nossos valores e no que desejamos para uma vida futura mais coerente. Devido a vários fatores culturais e familiares, não fomos ensinados a pensar no planejamento de nossas vidas e de nossos filhos.
Vai aqui um desafio! Responda as seguintes perguntas e reflita sobre seu desempenho atual.
1. Você tem um plano de ação por escrito para os próximos cinco anos?
2. Você faz o seu planejamento financeiro mensal básico, ou seja, sabe quando ganha, quanto gasta e se há recursos para serem investidos?
3. Você sabe quais competências e recursos possui?
4. Você sabe que competências e habilidades precisa desenvolver para atingir suas metas?
5. Você está satisfeito no campo profissional? Se sim, o que fará para preservar seu ânimo e sua empregabilidade?
6. Você está satisfeito no campo profissional? Se não, quais seus planos para mudar de cargo, função ou empresa?
7. Você tem uma boa rede relacionamentos como parceiros, amigos, clientes e conhecidos de diversas áreas?
8. Você busca desenvolver e reter os recursos humanos estratégicos da equipe que lidera?
Quer desenvolver um plano de ação? Um coach poderá ajudá-lo a descobrir quais são seus valores, suas metas e mantê-lo focado e em ação até atingi-las.
Através de encontros semanais ou quinzenais, você será apresentado a várias ferramentas simples que o acompanharão na jornada e que melhorarão sua performance, liderança e sua auto-estima. Este profissional está apto a ouvi-lo com atenção, mostrar-lhe seus infinitos recursos e coloca-lo para agir.
Ele será seu parceiro confidencial por um período determinado até que você atinja suas metas, e somente com o seu sucesso ele poderá atingir o dele.
“Quando o discípulo está pronto, o mestre aparece.”
Ditado hindu
ADA MARIA DE ASSIS E SILVA – International Coach/Educadora/Gestora de Negócios
Sempre que faço esta pergunta para um amigo, colaborador ou cliente de coaching a resposta é um olhar surpreso e um tanto indignado. Quando proponho pensarmos onde a pessoa estará, o que estará fazendo em 2017 (daqui a dez anos) geralmente recebo a mesma resposta: eu nunca penso nisso!
É obvio que não podemos adivinhar nosso futuro, mas podemos criar planos de ação com metas possíveis de serem atingidas. Podemos diminuir a angústia e ansiedade em relação ao que virá, se começarmos a imaginar cenários de nossa vida futura baseados em nossas competências atuais, nossa visão de mundo, nossa percepção dos fatos e principalmente nosso entendimento claro do que queremos para nós.
Iniciar um processo de Coaching significa iniciar um período de maior amadurecimento na vida pessoal e profissional. O cliente entrará em contato com os recursos que já possui a partir da investigação de seu passado, compreendendo sua capacidade de lidar com adversidades ao visualizar todas as conquistas e ganhos que obteve quando foi determinado e persistente.
Todos nós tivemos inúmeros momentos de superação. Todos nós fomos vitoriosos em momentos de nossa infância, adolescência e vida adulta, mas infelizmente o que guardamos conosco são algumas crenças limitantes de que não somos capazes de aprender novos hábitos e modificar nosso comportamento.
É no momento presente que podemos pensar nos nossos valores e no que desejamos para uma vida futura mais coerente. Devido a vários fatores culturais e familiares, não fomos ensinados a pensar no planejamento de nossas vidas e de nossos filhos.
Vai aqui um desafio! Responda as seguintes perguntas e reflita sobre seu desempenho atual.
1. Você tem um plano de ação por escrito para os próximos cinco anos?
2. Você faz o seu planejamento financeiro mensal básico, ou seja, sabe quando ganha, quanto gasta e se há recursos para serem investidos?
3. Você sabe quais competências e recursos possui?
4. Você sabe que competências e habilidades precisa desenvolver para atingir suas metas?
5. Você está satisfeito no campo profissional? Se sim, o que fará para preservar seu ânimo e sua empregabilidade?
6. Você está satisfeito no campo profissional? Se não, quais seus planos para mudar de cargo, função ou empresa?
7. Você tem uma boa rede relacionamentos como parceiros, amigos, clientes e conhecidos de diversas áreas?
8. Você busca desenvolver e reter os recursos humanos estratégicos da equipe que lidera?
Quer desenvolver um plano de ação? Um coach poderá ajudá-lo a descobrir quais são seus valores, suas metas e mantê-lo focado e em ação até atingi-las.
Através de encontros semanais ou quinzenais, você será apresentado a várias ferramentas simples que o acompanharão na jornada e que melhorarão sua performance, liderança e sua auto-estima. Este profissional está apto a ouvi-lo com atenção, mostrar-lhe seus infinitos recursos e coloca-lo para agir.
Ele será seu parceiro confidencial por um período determinado até que você atinja suas metas, e somente com o seu sucesso ele poderá atingir o dele.
“Quando o discípulo está pronto, o mestre aparece.”
Ditado hindu
ADA MARIA DE ASSIS E SILVA – International Coach/Educadora/Gestora de Negócios
segunda-feira, outubro 15, 2007
A TRAGÉDIA DOS PROFESSORES ENLOUQUECIDOS
A tragédia dos professores enlouquecidos
Gilberto Dimenstein
Folha de São Paulo, 14 de outubro de 2007
O choque de vítimas é visível quando uma professora agride um garoto que passou a vida sendo agredido
Depois de pegar um de seus estudantes mais indisciplinados e agressivos pela gola e rasgar sua camisa, Sirley Fernandes da Silva, professora de uma escola estadual na periferia de São Paulo, pediu licença médica e resolveu procurar um psiquiatra -já não sabia lidar com tanto desrespeito em sala de aula. "O aluno era terrível, mas depois fiquei com pena dele. Quando chamamos os pais e percebemos como são ausentes da vida dos filhos, vemos que o garoto também é uma vítima. O aluno fica em casa abandonado e, muitas vezes, vai para a escola só para comer."
Depois de um ano de terapia, Sirley não abandonou o magistério, apenas trocou de série. Passou a dar aulas no ensino médio, onde, segundo ela, havia uma "vantagem": "Os alunos do ensino médio podem ser mais agressivos verbalmente, mas os do fundamental partem para a agressão física".Difícil saber o que é mais dramático: a professora descontrolada pedindo socorro ao psiquiatra ou a "vantagem" que ela encontrou ao dar aulas para estudantes mais velhos e apenas ser xingada.O caso de Sirley faz parte de uma tragédia conhecida quase exclusivamente por especialistas: a epidemia de distúrbios mentais dos professores brasileiros, provocados, entre outros motivos, pela violência e pelas condições de trabalho ruins. Diante desse massacre psicológico, um minuto de silêncio seria uma forma apropriada de comemorar, amanhã, o Dia do Professor.
O cansaço psicológico de Sirley ajuda a explicar uma informação divulgada pela Folha na sexta-feira sobre o desempenho escolar em uma das regiões mais ricas do país. Segundo testes aplicados pelo governo estadual, 37% dos estudantes que concluem o ensino fundamental são totalmente analfabetos. Nada menos do que 72% das escolas nessa região estão em "estado de atenção", devido ao baixo aprendizado. Entende-se como as crianças se tornam adultos incapazes de compreender um texto simples.
O problema dos salários não é o maior dos males -o maior de todos são as condições de trabalho. Uma pesquisa realizada neste ano pela Apeoesp (sindicato dos professores estaduais) levantou, pela ordem, os seguintes problemas: superlotação em sala (73%), falta de material didático (67%), dificuldade de aprendizagem dos alunos (65%), jornada excessiva (64%), violência nas escolas (62%). De acordo com essa pesquisa, 80% dos professores apresentam o cansaço como um sintoma freqüente, 61% sofrem de nervosismo, 54% padecem com dores de cabeça e 57% têm problemas com a voz. Cerca de 46% deles tiveram diagnóstico confirmado de estresse.
Devemos examinar esse dados com certa atenção porque, primeiro, vêm de um sindicato, que tende a exagerar seus dramas para exigir benefícios à categoria, e, segundo, porque existe uma indústria da licença médica, vista quase como um direito adquirido para compensar tantas adversidades.
Mas quem freqüenta escolas públicas, especialmente na periferia, sabe que, de fato, o professor é massacrado diariamente -assim como seus alunos são massacrados, vítimas de uma série de mazelas que acabam afetando seu aprendizado. O professor é obrigado a lidar com o aluno que não ouve direito porque não sabe limpar direito o ouvido, que sofre de dislexia nem ao menos diagnosticada ou que é vítima da violência ou do descaso doméstico.
O massacre é crônico, de tal forma que, dificilmente, se conseguiria atrair talentos para as escolas públicas -especialmente, para quem mais precisaria desses talentos, que são os mais pobres. Não atraindo, cria-se um círculo vicioso da miséria educacional. O que se nota, além de um absenteísmo enorme, com ou sem justificativa, é uma rotatividade incessante de professores e de diretores.
Pense numa das empresas mais sólidas do Brasil e imagine que os funcionários se comportem como se estivessem numa escola pública -estressados, desmotivados, nem punidos por seus erros, nem premiados por seus acertos. E tudo isso apoiado num forte corporativismo. E, em muitos casos, como mostrou a Folha na semana passada, com cargos de direção escolhidos por políticos. Em quanto tempo essa empresa quebraria?
Oferecer melhores salários certamente ajudaria, a longo prazo, a atrair talentos. Mas, a curto prazo, nesse massacre a que estão submetidos os professores, duvido que funcione. Faz mais sentido oferecer prêmios a escolas que demonstrem mais esforço e ir, aos poucos, criando exemplos, enquanto se melhoram as condições de trabalho, os currículos e os cursos de formação dos docentes.
Nessa briga, não há mocinhos nem bandidos. É, na verdade, um choque de vítimas, visível quando uma professora, desesperada, agride um garoto que passou a vida sendo agredido.
O que dá para dizer, com certeza, é que não se constrói uma nação civilizada com professores enlouquecidos.
PS - Preparei no site um dossiê sobre a saúde dos professores e dos alunos. Podem esquecer soluções mágicas para o problema da educação: se não mexermos na questão da saúde tanto de quem dá aula quanto de quem estuda, não vamos muito longe.
Coluna originalmente publicada na Folha de S.Paulo, editoria Cotidiano.
Gilberto Dimenstein
Folha de São Paulo, 14 de outubro de 2007
O choque de vítimas é visível quando uma professora agride um garoto que passou a vida sendo agredido
Depois de pegar um de seus estudantes mais indisciplinados e agressivos pela gola e rasgar sua camisa, Sirley Fernandes da Silva, professora de uma escola estadual na periferia de São Paulo, pediu licença médica e resolveu procurar um psiquiatra -já não sabia lidar com tanto desrespeito em sala de aula. "O aluno era terrível, mas depois fiquei com pena dele. Quando chamamos os pais e percebemos como são ausentes da vida dos filhos, vemos que o garoto também é uma vítima. O aluno fica em casa abandonado e, muitas vezes, vai para a escola só para comer."
Depois de um ano de terapia, Sirley não abandonou o magistério, apenas trocou de série. Passou a dar aulas no ensino médio, onde, segundo ela, havia uma "vantagem": "Os alunos do ensino médio podem ser mais agressivos verbalmente, mas os do fundamental partem para a agressão física".Difícil saber o que é mais dramático: a professora descontrolada pedindo socorro ao psiquiatra ou a "vantagem" que ela encontrou ao dar aulas para estudantes mais velhos e apenas ser xingada.O caso de Sirley faz parte de uma tragédia conhecida quase exclusivamente por especialistas: a epidemia de distúrbios mentais dos professores brasileiros, provocados, entre outros motivos, pela violência e pelas condições de trabalho ruins. Diante desse massacre psicológico, um minuto de silêncio seria uma forma apropriada de comemorar, amanhã, o Dia do Professor.
O cansaço psicológico de Sirley ajuda a explicar uma informação divulgada pela Folha na sexta-feira sobre o desempenho escolar em uma das regiões mais ricas do país. Segundo testes aplicados pelo governo estadual, 37% dos estudantes que concluem o ensino fundamental são totalmente analfabetos. Nada menos do que 72% das escolas nessa região estão em "estado de atenção", devido ao baixo aprendizado. Entende-se como as crianças se tornam adultos incapazes de compreender um texto simples.
O problema dos salários não é o maior dos males -o maior de todos são as condições de trabalho. Uma pesquisa realizada neste ano pela Apeoesp (sindicato dos professores estaduais) levantou, pela ordem, os seguintes problemas: superlotação em sala (73%), falta de material didático (67%), dificuldade de aprendizagem dos alunos (65%), jornada excessiva (64%), violência nas escolas (62%). De acordo com essa pesquisa, 80% dos professores apresentam o cansaço como um sintoma freqüente, 61% sofrem de nervosismo, 54% padecem com dores de cabeça e 57% têm problemas com a voz. Cerca de 46% deles tiveram diagnóstico confirmado de estresse.
Devemos examinar esse dados com certa atenção porque, primeiro, vêm de um sindicato, que tende a exagerar seus dramas para exigir benefícios à categoria, e, segundo, porque existe uma indústria da licença médica, vista quase como um direito adquirido para compensar tantas adversidades.
Mas quem freqüenta escolas públicas, especialmente na periferia, sabe que, de fato, o professor é massacrado diariamente -assim como seus alunos são massacrados, vítimas de uma série de mazelas que acabam afetando seu aprendizado. O professor é obrigado a lidar com o aluno que não ouve direito porque não sabe limpar direito o ouvido, que sofre de dislexia nem ao menos diagnosticada ou que é vítima da violência ou do descaso doméstico.
O massacre é crônico, de tal forma que, dificilmente, se conseguiria atrair talentos para as escolas públicas -especialmente, para quem mais precisaria desses talentos, que são os mais pobres. Não atraindo, cria-se um círculo vicioso da miséria educacional. O que se nota, além de um absenteísmo enorme, com ou sem justificativa, é uma rotatividade incessante de professores e de diretores.
Pense numa das empresas mais sólidas do Brasil e imagine que os funcionários se comportem como se estivessem numa escola pública -estressados, desmotivados, nem punidos por seus erros, nem premiados por seus acertos. E tudo isso apoiado num forte corporativismo. E, em muitos casos, como mostrou a Folha na semana passada, com cargos de direção escolhidos por políticos. Em quanto tempo essa empresa quebraria?
Oferecer melhores salários certamente ajudaria, a longo prazo, a atrair talentos. Mas, a curto prazo, nesse massacre a que estão submetidos os professores, duvido que funcione. Faz mais sentido oferecer prêmios a escolas que demonstrem mais esforço e ir, aos poucos, criando exemplos, enquanto se melhoram as condições de trabalho, os currículos e os cursos de formação dos docentes.
Nessa briga, não há mocinhos nem bandidos. É, na verdade, um choque de vítimas, visível quando uma professora, desesperada, agride um garoto que passou a vida sendo agredido.
O que dá para dizer, com certeza, é que não se constrói uma nação civilizada com professores enlouquecidos.
PS - Preparei no site um dossiê sobre a saúde dos professores e dos alunos. Podem esquecer soluções mágicas para o problema da educação: se não mexermos na questão da saúde tanto de quem dá aula quanto de quem estuda, não vamos muito longe.
Coluna originalmente publicada na Folha de S.Paulo, editoria Cotidiano.
quinta-feira, outubro 11, 2007
EMPRESA NÃO É UMA GRANDE FAMÍLIA
Empresa não é uma grande família
Luis Felipe Cortoni
Ainda hoje, muitos executivos e empresários insistem em usar a família como analogia da harmonia que deve reinar em suas empresas. Parece incrível, mas em discursos oficiais, proferidos durante eventos significativos de uma empresa, ainda pode-se ouvir: "Nós somos uma grande família..." ou então "Nós, da família X S.A...".
A metáfora não é boa. A primeira razão é óbvia: a própria família não é, e nunca foi, o protótipo da convivência harmônica, pretendida em alguns discursos empresariais. Choque de gerações, incompatibilidade profissional entre cônjuges, briga de irmãos, são alguns dos exemplos, que ilustram o ambiente turbulento da convivência familiar.
O que parece muito comum entre a família e a empresa é o fato de que falar aberta e francamente sobre estas "diferenças" internas, é sinal de assumir fraquezas e pode ferir nossa imagem perante vizinhos, fornecedores, clientes, empregados entre outros. Esta "mentira" nossa de cada dia, ou a tentativa permanente de esconder nossos "rachas internos" (familiares e organizacionais) só traz desgaste, descrédito e mais tensão ao sistema e à convivência. Quem escuta o discurso da grande família só tem duas conclusões a tirar sobre quem o profere: ou é um desconhecedor do que de fato acontece, ou não quer ver o que de fato acontece.
E o que de fato acontece? Vamos nos limitar à realidade organizacional. Na verdade, ela é recortada internamente por interesses de grupos e indivíduos, legítimos na sua maioria. Não faltam exemplos destes grupos e indivíduos que convivem no dia-a-dia da empresa: o pessoal do staff, o grupo da produção, o grupo de mulheres da empresa, os casados, as pessoas de potencial diferenciado, os trainees, o comitê do projeto de reengenharia, a turma que pega o ônibus, a área de RH, o departamento de marketing, e outros tantos.
Para cada um desses exemplos acima é possível identificar alguns interesses/expectativas inerentes ao seu trabalho e sua posição dentro da empresa. Todos nós sabemos que o pessoal do "staff" e da "linha" vivem e convivem com seus desencontros e conflitos cotidianamente.
E os trainees? Não são eles um grupo arrojado, pronto para assumir funções gerenciais, dispostos a inovações, e que acaba incomodando os "velhos" de casa, já experientes e "calejados". Outro exemplo é o grupo de mulheres que exigem, no mínimo, o mesmo tratamento dispensado ao homem no que diz respeito às oportunidades de carreira, remuneração, acesso às informações, entre outras.
Como já dito, estes são interesses e expectativas legítimas que fazem parte do jogo interno da empresa, não se traduzindo, necessariamente, em intenções espúrias e em desacordo com os objetivos e a missão vigentes. Olhada e compreendida neste prisma, a empresa transforma-se em uma micro sociedade, plural, com antagonismos internos, e divergências saudáveis.
Estes grupos e indivíduos querem ver, obviamente, seus interesses atendidos e, se possível, garantidos por longo tempo, em função deste ou daquele cenário de mudanças que a empresa enfrenta. Daí decorrerem enfrentamentos, demonstrações de força, jogos de poder, alianças e coalizões. Este é o verdadeiro dia-a-dia organizacional: tenso quase que permanentemente. Não é preciso ter vergonha de reconhecê-lo e/ou aceitá-lo.
Pode até parecer estranha a negociação neste contexto, mas não é. Hoje em dia, e depois das experiências que já passamos, a eficácia da mudança organizacional depende da habilidade e da competência dos agentes de mudança "mapearem", conhecerem, e negociarem com os grupos internos, cujos interesses efetivamente serão "incomodados" pela implantação das mudanças desejadas. Quer dizer, mudar empresas hoje, não significa livrar-se (às vezes, até violentamente) da realidade gerencial existente e iniciar uma nova fase organizacional. Ao contrário, as mudanças devem levar em consideração e atuar sobre as condições organizacionais existentes.
Luis Felipe Cortoni
Formado em psicologia,é sócio-diretor da LCZ Desenvolvimento de Pessoas e Organizações e professor da Fundação Vanzolini (USP)
FONTE: www.rh.com.br
Luis Felipe Cortoni
Ainda hoje, muitos executivos e empresários insistem em usar a família como analogia da harmonia que deve reinar em suas empresas. Parece incrível, mas em discursos oficiais, proferidos durante eventos significativos de uma empresa, ainda pode-se ouvir: "Nós somos uma grande família..." ou então "Nós, da família X S.A...".
A metáfora não é boa. A primeira razão é óbvia: a própria família não é, e nunca foi, o protótipo da convivência harmônica, pretendida em alguns discursos empresariais. Choque de gerações, incompatibilidade profissional entre cônjuges, briga de irmãos, são alguns dos exemplos, que ilustram o ambiente turbulento da convivência familiar.
O que parece muito comum entre a família e a empresa é o fato de que falar aberta e francamente sobre estas "diferenças" internas, é sinal de assumir fraquezas e pode ferir nossa imagem perante vizinhos, fornecedores, clientes, empregados entre outros. Esta "mentira" nossa de cada dia, ou a tentativa permanente de esconder nossos "rachas internos" (familiares e organizacionais) só traz desgaste, descrédito e mais tensão ao sistema e à convivência. Quem escuta o discurso da grande família só tem duas conclusões a tirar sobre quem o profere: ou é um desconhecedor do que de fato acontece, ou não quer ver o que de fato acontece.
E o que de fato acontece? Vamos nos limitar à realidade organizacional. Na verdade, ela é recortada internamente por interesses de grupos e indivíduos, legítimos na sua maioria. Não faltam exemplos destes grupos e indivíduos que convivem no dia-a-dia da empresa: o pessoal do staff, o grupo da produção, o grupo de mulheres da empresa, os casados, as pessoas de potencial diferenciado, os trainees, o comitê do projeto de reengenharia, a turma que pega o ônibus, a área de RH, o departamento de marketing, e outros tantos.
Para cada um desses exemplos acima é possível identificar alguns interesses/expectativas inerentes ao seu trabalho e sua posição dentro da empresa. Todos nós sabemos que o pessoal do "staff" e da "linha" vivem e convivem com seus desencontros e conflitos cotidianamente.
E os trainees? Não são eles um grupo arrojado, pronto para assumir funções gerenciais, dispostos a inovações, e que acaba incomodando os "velhos" de casa, já experientes e "calejados". Outro exemplo é o grupo de mulheres que exigem, no mínimo, o mesmo tratamento dispensado ao homem no que diz respeito às oportunidades de carreira, remuneração, acesso às informações, entre outras.
Como já dito, estes são interesses e expectativas legítimas que fazem parte do jogo interno da empresa, não se traduzindo, necessariamente, em intenções espúrias e em desacordo com os objetivos e a missão vigentes. Olhada e compreendida neste prisma, a empresa transforma-se em uma micro sociedade, plural, com antagonismos internos, e divergências saudáveis.
Estes grupos e indivíduos querem ver, obviamente, seus interesses atendidos e, se possível, garantidos por longo tempo, em função deste ou daquele cenário de mudanças que a empresa enfrenta. Daí decorrerem enfrentamentos, demonstrações de força, jogos de poder, alianças e coalizões. Este é o verdadeiro dia-a-dia organizacional: tenso quase que permanentemente. Não é preciso ter vergonha de reconhecê-lo e/ou aceitá-lo.
Pode até parecer estranha a negociação neste contexto, mas não é. Hoje em dia, e depois das experiências que já passamos, a eficácia da mudança organizacional depende da habilidade e da competência dos agentes de mudança "mapearem", conhecerem, e negociarem com os grupos internos, cujos interesses efetivamente serão "incomodados" pela implantação das mudanças desejadas. Quer dizer, mudar empresas hoje, não significa livrar-se (às vezes, até violentamente) da realidade gerencial existente e iniciar uma nova fase organizacional. Ao contrário, as mudanças devem levar em consideração e atuar sobre as condições organizacionais existentes.
Luis Felipe Cortoni
Formado em psicologia,é sócio-diretor da LCZ Desenvolvimento de Pessoas e Organizações e professor da Fundação Vanzolini (USP)
FONTE: www.rh.com.br
terça-feira, outubro 02, 2007
BACK HOME
DEPOIS DE UMA VIAGEM MARAVILHOSA PELO ARIZONA, NEVADA E CALIFORNIA ESTOU DE VOLTA.
SEGUEM ALGUMAS FOTOS DA TURÍSTICA E COMENTADA LOMBARD STREET EM SAN FRANCISCO.
sábado, setembro 01, 2007
CURSO DE INTRODUÇÃO AO COACHING
FOTOS DO CURSO DE INTRODUÇÃO AO COACHING REALIZADO EM 24 E 25/AGOSTO PELA OFFICINA DO COACH NO CENTRO DE CONVENÇÕES AVVENIMENTO, E COM CERTIFICAÇÃO DA LAMBENT DO BRASIL E RECONHECIDO PELA INTERNATIONAL COACHING COMMUNITY.
PARABÉNS AOS PARTICIPANTES PELO COMPROMETIMENTO E DESEMPENHO! O COACHING SERÁ DE GRANDE VALIA PARA REALIZAÇÃO DE SUA METAS PESSOAIS, E DESENVOLVIMENTO DE SEUS LIDERADOS!
domingo, agosto 19, 2007
NÃO BASTA SER LÍDER: TEM QUE SER COACH!
Não Basta Ser Líder: Tem que Ser Coach!
Tadeu Alvarenga
Qualquer um que visite uma Livraria hoje ficará facilmente surpreendido com a grande quantidade de Livros que se propõem a Desenvolver ou Aperfeiçoar a capacidade de Liderança. Tem-se, por vezes, a impressão de se estar em um verdadeiro Buffet com as mais diversas iguarias à nossa disposição. Temos de tudo: nós temos a Liderança Transformadora, a Liderança Servidora, a Liderança Baseada em Princípios, a Liderança isso, a Liderança aquilo, e por assim vai. Se nós desconsiderarmos aqueles autores que meramente colocam um adjetivo ao lado da palavra "Liderança" e simplesmente repetem os mesmos velhos conceitos como se fossem alguma coisa nova "saída do forno" – autores estes que não nos ocuparemos aqui neste Artigo –, o número de Modelos e Estilos de Liderança à nossa disposição ainda é extremamente grande.
Existe uma razão muito simples para esta nossa relativa abundância de Livros sobre este assunto e a razão é esta: cada vez mais as Pessoas e Organizações estão percebendo que os antigos Modelos de Liderança e Gestão não estão atendendo mais às suas Necessidades e estão se voltando em Busca de novos Modelos que atendam a estas Necessidades.
Dentro deste processo de Busca de Formas mais Eficientes de Liderar Pessoas, o Coaching tem se destacado como uma das mais Completas Soluções para o Desenvolvimento da Liderança – senão a mais Completa. As razões para isto são várias, e aqui gostaríamos de destacar algumas das que consideramos serem as principais:
1. O Coaching como Modelo de Liderança diminui a pressão sobre os Liderados.
O Líder Coach tem como ponto de partida o respeito incondicional pelo liderado enquanto ser humano. Isto é natural e imediatamente percebido pelo liderado – seja de uma forma consciente ou inconscientemente – o que diminui o antagonismo e as barreiras ao exercício da Liderança por parte do Líder Coach, melhorando e solidificando, desta forma, a Relação de Liderança. Esta melhora na Relação de Liderança, por sua vez, se traduz por um melhor aproveitamento do potencial do liderado: é esta característica em especial que tem tornado o Coaching o Modelo de Liderança mais adaptado aos Tempos Modernos.
Em uma Sociedade Globalizada e Interconectada, onde Concorrência acirrada e a Alta Competitividade são as regras do jogo, a Criatividade e o Talento dos colaboradores se tornam verdadeiramente os maiores ativos de qualquer Organização – independentemente do porte, do setor ou do número de funcionários. Você simplesmente não consegue mobilizar Talentos na base do chicote: isto só é possível se houver de fato uma Liderança capaz de despertar o potencial para o Melhor nas pessoas – e o Coaching atende perfeitamente a esta necessidade. Isto significa que aquele Chefe autoritário e carrancudo que era um verdadeiro "feitor" de Pessoas – e não um Gestor de Pessoas, vejam bem – está, hoje mais que nunca, com os seus dias contados. Isto porquê este Estilo de Liderança simplesmente não funciona mais – se é que algum dia funcionou.
As Pessoas não mais suportam serem destratadas ou tratadas como peças de maquinário: elas querem e precisam ser tratadas como os seres humanos que são.
Isto é Fundamental se uma Empresa quer atingir a Excelência em Atendimento ao Cliente, se ela quer colocar novos produtos e serviços no Mercado ou se ela quer se destacar perante a Concorrência. Todos estes processos envolvem Pessoas, e Pessoas, para serem Criativas e Produtivas, devem estar verdadeiramente comprometidas com aquilo que fazem e isto tem que partir da Liderança. Dentro deste ponto de vista, o Coaching tem se mostrado como um dos Modelos de Liderança mais eficientes para garantir o comprometimento dos liderados.
2. O Coaching como Modelo de Liderança diminui a pressão sobre o Líder.
Lembra daquele Chefe autoritário e carrancudo de que falamos acima? Não seria surpresa para ninguém se um belo dia ele enfartasse, não é mesmo? Na verdade, o que cada vez mais se tem percebido é que o antigo Modelo autocrático é tão ou mais prejudicial para o próprio Chefe quanto o é para os liderados. Neste Modelo, o Chefe muitas vezes entendia que ele – e nada além dele – era a única coisa que separava a Organização para a qual ele trabalhava do mais completo Caos: este tipo de pressão psicológica por vezes cobrava algum preço, seja emocional, ou mesmo em termos de Saúde física.
O Modelo de Liderança baseado no Coaching, ao diminuir a pressão sobre o Líder, não só contribui para o Aumento de sua Qualidade de Vida, como também libera a atenção do Líder para aquilo que realmente é da sua Competência: o Ganho imediato é uma Liderança mais Focada em Resultados e na Geração de Valor para o Negócio.
3. O Coaching como Modelo de Liderança facilita a atuação do RH.
Eu deverei abordar este Tema em outra Oportunidade com uma maior Profundidade, mas, por ora, é importante aqui destacar que o RH é, de longe, um dos maiores Beneficiados pela disseminação da Cultura de Coaching dentro da Empresa. Isto porque o Coaching facilita, em muito, o Trabalho do Gestor de Pessoas – e é muito fácil entender porquê. Se partirmos do pressuposto que, em toda Empresa, em toda Organização – qualquer que seja a natureza da Organização –, existe sempre um grau de tensão entre os componentes da Organização, e que o Coaching, como Estilo de Liderança, contribui para uma diminuição significativa desta tensão, fica fácil de se entender porquê o Trabalho do RH se torna imensamente facilitado.
Além disso, como já o dissemos em outra ocasião, o RH, dentro de uma Empresa que tenha adotado uma Cultura de Coaching, assume de fato um papel privilegiado como Coach dos Coaches, o facilita enormemente o desempenho de sua Função Estratégica. Por estas e por outras razões, o Coaching tem se tornado cada vez mais o Modelo de Liderança que mais cresce no Mundo.
Hoje, mais que nunca, não basta ser Líder: tem que ser Coach !
Faça esse curso:
Introdução ao Coaching -
Trainer Certificada: Ada Maria de Assis e Silva
OFFICINA DO COACH - CONSULTORIA E ORIENTAÇÃO
Data: 24 e 25 de agosto de 2007
Local: Avvenimentos Convenções -Pavimento 1
Endereço: Rua Saldanha Marinho, 2815 - Centro
Horário: das 9h às 18h
Mais informações: 17 3234-6190 ou 17 81159082
domingo, agosto 12, 2007
SEJA UM LÍDER COACH - INTRODUÇÃO AO COACHING
PELA PRIMEIRA VEZ EM SÃO JOSÉ DO RIO PRETO, CURSO DE INTRODUÇÃO AO COACHING COM CERTIFICADO DA LAMBENT DO BRASIL.
Acontece nos próximos dias 24 e 25 de agosto, o curso “Introdução ao Coaching”, ministrado pela Coach Internacional Ada Maria de Assis e Silva, uma dos sete Trainers certificados pela Lambent do Brasil para aplica-lo.
O curso vai oferecer aos participantes certificados das mais renomadas entidades desta área, Lambent do Brasil http://www.lambentdobrasil.com/ e ICC – INTERNATIONAL COACHING COMMUNITY http://www.internationalcoachingcommunity.com/.
O público alvo são empresários, líderes, gerentes, profissionais de RH e pessoas que queiram conhecer mais sobre esta ferramenta eficaz no desenvolvimento e realização de metas, sejam pessoais ou profissionais.
De acordo com Ada, o Líder Coach deve ser treinado para ouvir atentamente sem julgamentos, permitindo-se descobrir e compreender o que está por trás de cada fala, fazendo as perguntas corretas, e levando o liderado a criar estratégias que o guiem para o sucesso.
Para desenvolver esta capacidade a Lambent elaborou um programa completo para o curso, que inclui: entendimento do que é coaching, desenvolver as habilidades básicas, apresentar uma estrutura clara e prática de como é o processo desenvolvido por este profissional e por fim a criação de uma situação onde o participante ora é coach, ora é cliente, aprendendo de maneira eficaz como funciona este processo.
Ela ressalta que o Líder Coach pode atuar em diversas situações, especialmente as profissionais, onde pode se orientar ou orientar sua equipe a enfrentar transições, como: mudanças de cargo, desenvolver novas competências, rever propósitos de vida, encontrar metas profissionais que estejam alinhadas com a da empresa e saber dar feedback de forma produtiva.
Os benefícios para a organização são:
Acontece nos próximos dias 24 e 25 de agosto, o curso “Introdução ao Coaching”, ministrado pela Coach Internacional Ada Maria de Assis e Silva, uma dos sete Trainers certificados pela Lambent do Brasil para aplica-lo.
O curso vai oferecer aos participantes certificados das mais renomadas entidades desta área, Lambent do Brasil http://www.lambentdobrasil.com/ e ICC – INTERNATIONAL COACHING COMMUNITY http://www.internationalcoachingcommunity.com/.
O público alvo são empresários, líderes, gerentes, profissionais de RH e pessoas que queiram conhecer mais sobre esta ferramenta eficaz no desenvolvimento e realização de metas, sejam pessoais ou profissionais.
De acordo com Ada, o Líder Coach deve ser treinado para ouvir atentamente sem julgamentos, permitindo-se descobrir e compreender o que está por trás de cada fala, fazendo as perguntas corretas, e levando o liderado a criar estratégias que o guiem para o sucesso.
Para desenvolver esta capacidade a Lambent elaborou um programa completo para o curso, que inclui: entendimento do que é coaching, desenvolver as habilidades básicas, apresentar uma estrutura clara e prática de como é o processo desenvolvido por este profissional e por fim a criação de uma situação onde o participante ora é coach, ora é cliente, aprendendo de maneira eficaz como funciona este processo.
Ela ressalta que o Líder Coach pode atuar em diversas situações, especialmente as profissionais, onde pode se orientar ou orientar sua equipe a enfrentar transições, como: mudanças de cargo, desenvolver novas competências, rever propósitos de vida, encontrar metas profissionais que estejam alinhadas com a da empresa e saber dar feedback de forma produtiva.
Os benefícios para a organização são:
- Promover inovação e acelerar resultados.
- Desenvolver e reter recursos humanos estratégicos.
- Melhorar a comunicação e eficácia das equipes na organização.
- Criar comprometimento na equipe através da implantação de metas pessoais, profissionais e organizacionais.
- Aumentar a conscientização dos líderes sobre o coaching e seus benefícios, instruindo-se nos conceitos e ferramentas do coaching.
O curso tem carga horário de 16 horas, e acontece entre as 9h e 18 horas, no Avvenimento Convenções. Lembrando que as vagas deste curso são rigorosamente limitadas para que seja possível a realização de um treinamento altamente personalizado, interativo e dinâmico.
PROGRAMA:
· O que é Coaching e o que não é Coaching
· As chaves do coaching
· Construindo uma relação de Confiança
· Coaching: A arte de fazer perguntas
· Definindo Metas e Encontrando Valores
· Descobrindo os Recursos pessoais
· Hábitos de pensamento
· Desenvolvimento habilidades de Audição
· Ouvir além de escutar
· Audição ativa
· Criando e dando Tarefas
· Continuando o caminho: Montando um Plano de Ação
· Ferramentas úteis
· Como praticar e vivenciar Coaching no dia a dia
· Como ser um líder coach
· Comportamentos e atitudes favoráveis em um trabalho de Coaching
· Normas e Ética do ICC - Comunidade Internacional de Coaching
Mais informações podem ser obtidas pelos telefones: 17 3234-6190 ou 17 8118 -9082, assim como pelo e-mail: http://www.blogger.com/ ou http://officinadocoach.blogspot.com/
Serviço:
Introdução ao Coaching – Trainer Certificada: Ada Maria de Assis e Silva
OFFICINA DO COACH - CONSULTORIA E ORIENTAÇÃO
Local: Avvenimentos Convenções –Pavimento 1
Endereço: Rua Saldanha Marinho, 2815 – Centro
Horário: das 9h às 18h
Mais informações: 17 3234-6190
The Talk Club
Assessoria de Imprensa 
Fone: 17 3236-8705
quinta-feira, agosto 09, 2007
NOTA NA COLUNA DO BECK - JORNAL BOM DIA
Prestenção, rapaz...
* O Avvenimento Convenções vai ficar pequeno nos próximos dias 24 e 25, pode reparar.
* É que a coach Ada Maria de Assis e Silva vai dar curso voltado a introdução ao coaching - um dos tentáculos profissionais que emergem como ferramenta na busca certeira pelo sucesso em todos os âmbitos da vida. Achou complicado? Releia...
* Coach nada mais é que um “treinador” hábil até como hélice de liquidificador. Consiste em dar suporte e treinamento a profissionais que, durante um período considerado crítico em suas carreiras, buscam apoio e orientação, além de novos desafios e objetivos (assim mesmo, bem pedagógico). Ou seja: depois de fazer este curso com Ada, você pode se tornar mais um artilheiro da categoria.
* Com um pouco de boa vontade e algum tutano, até eu me jogo!
* O Avvenimento Convenções vai ficar pequeno nos próximos dias 24 e 25, pode reparar.
* É que a coach Ada Maria de Assis e Silva vai dar curso voltado a introdução ao coaching - um dos tentáculos profissionais que emergem como ferramenta na busca certeira pelo sucesso em todos os âmbitos da vida. Achou complicado? Releia...
* Coach nada mais é que um “treinador” hábil até como hélice de liquidificador. Consiste em dar suporte e treinamento a profissionais que, durante um período considerado crítico em suas carreiras, buscam apoio e orientação, além de novos desafios e objetivos (assim mesmo, bem pedagógico). Ou seja: depois de fazer este curso com Ada, você pode se tornar mais um artilheiro da categoria.
* Com um pouco de boa vontade e algum tutano, até eu me jogo!
segunda-feira, agosto 06, 2007
AMIGOS DEL MÉJICO
Recebi pelo Intercâmbio da Amizade do Rotary, um casal de mexicanos em casa do dia 24/08 a 29/08, Maruca y David Gutierréz.
Deixo aqui algumas fotos que lembram os momentos especiais que vivemos, e muito da minha saudade, pois eles são um exemplo de como viver a vida em plenitude.
Les estrãno mucho!!!! Besos y hasta luego!!
segunda-feira, julho 30, 2007
quinta-feira, julho 19, 2007
COACHING – UM CAMINHO PARA QUEM QUER DESENVOLVER COMPETÊNCIAS
Aí vai um texto meu que foi publicado no www.rh.com.br. Estarei dando um curso de Introdução ao Coaching nos próximos dias 10 e 11 de agosto, com chancela da Lambent do Brasil e certificado emitido por eles, da qual sou Trainer Licenciada. para maiores informações, mande-me um e-mail: ada@ccaajustkids.com
Coaching é uma profissão que vem se expandindo no Brasil impelido pelo sucesso alcançado por essa ferramenta nos Estados Unidos e na Europa. A gestão de pessoas através do conhecimento dos recursos internos que cada um de nós possui e da quebra de crenças limitantes que nos impedem de atingir metas, desenvolve competências individuais que passam a ser um grande diferencial competitivo tanto para a carreira do profissional como para a empresa que ele representa. Exercido por um profissional qualificado, o processo de Coaching é muito efetivo no desenvolvimento de novas competências. Um estudo publicado no Public Personel Management Journal concluiu que, os executivos que participaram de um treinamento gerencial aumentaram em 22,4% sua produtividade. E aqueles que tiveram Coaching após esse mesmo treinamento, aumentaram sua produtividade em 88%.
O que é Coaching
É a habilidade de ajudar as pessoas a analisar sua satisfação em relação à vida, definir metas claras, entender o que é preciso ser feito para identificar e mudar suas crenças limitantes.
O processo de coaching leva o cliente a:
Coaching é uma profissão que vem se expandindo no Brasil impelido pelo sucesso alcançado por essa ferramenta nos Estados Unidos e na Europa. A gestão de pessoas através do conhecimento dos recursos internos que cada um de nós possui e da quebra de crenças limitantes que nos impedem de atingir metas, desenvolve competências individuais que passam a ser um grande diferencial competitivo tanto para a carreira do profissional como para a empresa que ele representa. Exercido por um profissional qualificado, o processo de Coaching é muito efetivo no desenvolvimento de novas competências. Um estudo publicado no Public Personel Management Journal concluiu que, os executivos que participaram de um treinamento gerencial aumentaram em 22,4% sua produtividade. E aqueles que tiveram Coaching após esse mesmo treinamento, aumentaram sua produtividade em 88%.
O que é Coaching
É a habilidade de ajudar as pessoas a analisar sua satisfação em relação à vida, definir metas claras, entender o que é preciso ser feito para identificar e mudar suas crenças limitantes.
O processo de coaching leva o cliente a:
- Olhar para seu interior e encontrar suas próprias respostas e recursos;
- Estabelecer metas e manter-se focado até realizá-las;
- Aumentar sua capacidade de responsabilizar-se pela própria vida e carreira;
- Receber feedback e apoio constante do Coach.
Qual é o papel do coach?
O coach é um profissional treinado e certificado que atende o cliente de coaching, e sua função é alinhar-se com as metas que o cliente quer atingir colaborando para que este se responsabilize em realizar suas metas de ação durante a jornada que o levará a realizar seus sonhos ou projetos que foram sendo engavetados na dinâmica da vida. Ele orienta o cliente na expansão de suas habilidades, de sua identidade, de seus recursos internos, e lhe mostra novos comportamentos e habilidades enquanto vai desmontando suas crenças limitantes.
Que resultados o coaching proporciona?
Pesquisas efetuadas com profissionais que passaram por um processo de coaching mostram os seguintes benefícios alcançados pelos executivos em ordem decrescente:
1. Trabalho em equipe (67%).
2. Relacionamento com pares (63%).
3. Satisfação no trabalho (61%).
4. Aumento de produtividade - 53% dos executivos
5. Redução de conflitos (52%)
6. Qualidade (48%)
7. Organização (48%)
8. Comprometimento com a organização (44%)
9. Atendimento ao cliente (39%)
10. Retenção dos executivos (32%)
11. Redução de custos (23%).
Estudos feitos por empresas apontaram a perda de 87% das habilidades aprendidas pelos seus colaboradores em treinamento, se não houver acompanhamento de Coaching posterior, mesmo que o treinamento tenha elevada qualidade. Os resultados ficarão comprometidos no longo prazo na ausência de um programa efetivo de Coaching e um novo método sugerido neste treinamento será utilizado por alguns dias, mas se a equipe não sentir-se confortável, ela retornará rapidamente ao método antigo e o investimento feito com o treinamento será perdido.
Que competências podem ser desenvolvidas?
No campo empresarial o coaching é usado para aumentar as competências do executivo ou empresário, para que ele se torne um líder mais efetivo e que aplique o coaching também com seus liderados.
Algumas competências normalmente desenvolvidas:
- Aceitar e liderar mudanças;
- Desenvolver liderança refinada;
- Foco na produtividade e nos lucros;
- Ser um agente para melhorar a qualidade de vida no ambiente de trabalho;
- Trabalhar eficientemente em equipes;
- Solucionar conflitos.
No âmbito pessoal contribui para o desenvolvimento da carreira à medida que ajuda a reavaliar e equilibrar todas as áreas de sua vida. O coaching ajuda-o a se transformar na pessoa que você quer ser desfazendo as crenças limitantes que o impedem de crescer e reforçando suas potencialidades.
Alinha quem você é com o que você faz.
Quais as diferenças entre Consultoria, Mentoring, Psicoterapia e Coaching?
- Consultoria aponta processos não eficientes na organização e sugere soluções;
- O Mentor é alguém experiente na empresa ou na profissão do seu pupilo. É um conselheiro sábio e confiável que tem grande interesse no desenvolvimento e progresso de uma pessoa inexperiente.
- Psicoterapia é trabalhar com um cliente que procura alívio para sintomas físicos e psicológicos. O cliente quer a cura emocional e o alívio do sofrimento mental.
- Coaching ajuda o cliente a desenvolver competências comportamentais e manter-se focado na realização de suas metas.
Treinamento ou Coaching?
As pessoas que participam de um treinamento, mas não recebem coaching com foco nos novos comportamentos ou idéias que foram treinadas, tendem a aplicar por pouco tempo os processos aprendidos, e geralmente voltam aos mesmos processos que utilizavam antes do treinamento.
Estes resultados podem ser atribuídos aos seguintes fatores:
a. O cérebro humano tende a continuar fazendo aquilo que já está neurologicamente programado.
b. Quando se implanta algo novo os primeiros resultados costumam ser piores do que aqueles obtidos com os métodos antigos. A ansiedade gerada por esta redução acontece devido à curva de aprendizado, quando um indivíduo que está aprendendo algo novo tem resultados inferiores aos obtidos com os comportamentos anteriores. É importante que a pessoa supere a curva de aprendizado alcançando resultados melhores, comparados aos que obteria caso tivesse mantido os hábitos antigos.
Se o processo de coaching for iniciado logo após o treinamento haverá implementação e manutenção dos novos conhecimentos, superando a ansiedade e ganhando confiança para a aquisição de novos hábitos.
quinta-feira, julho 05, 2007
COACHING - RESULTADO SIM, MAS PARA QUEM?
Coaching – resultado sim, mas para quem?
Ivonette da Nova Cardozo*
A grande preocupação de uma organização quando contrata coaching -programa de desenvolvimento pessoal e profissional, personalizado e direcionado para quem já está no mercado– é o resultado a ser obtido. A primeira pergunta do coach –profissional especializado que conduz o processo- ao estabelecer a relação com o coachee –participante do processo– é: qual o objetivo que você quer alcançar? Desta forma estabelece o compromisso do profissional com o resultado do processo. Avançando neste movimento para estabelecer o contrato do processo é preciso compreender a convergência entre a estratégia da organização e as competências profissionais requeridas.
Normalmente, o coaching é a solução encontrada para minimizar os gaps entre o perfil do profissional indicado para o processo e a expectativa que a organização tem com relação ao desempenho deste nas suas funções.
Nossa experiência nos põe em contato com outras demandas como, por exemplo, gestão de mudanças, a habilidade de lidar com o stress de maneira positiva, o gerenciamento de conflitos, a transição de carreira, a preparação para a aposentadoria, além da adaptação a novos contextos culturais como, por exemplo, o coaching para os expatriados.
Partimos das premissas que o coaching instiga a tomada de consciência do cliente sobre suas potencialidades e necessidade de desenvolvimento, incentiva-o a querer aprender continuamente e, por fim, a produzir os melhores resultados na sua vida pessoal e profissional. Desta maneira, reforça Jussara Dutra, Mestre em Business Psychology, consultora organizacional e coach de executivos, é importante manter o compromisso que se estabelece no coaching não apenas com os resultados a serem atingidos, mas com a pessoa como um todo, seu desenvolvimento e sua realização.
O coaching é uma excelente ferramenta para proporcionar o contato real com os pontos fracos, limitadores do desempenho e os pontos fortes, propulsores da aplicação das competências. Este é um ponto importante para uma pausa e uma reflexão mais detalhada desta ferramenta cujo foco, além dos resultados transformados em liderança eficaz, produtividade, promoção e manutenção do clima organizacional, também reflete os ganhos pessoais de equilíbrio, autoconhecimento, consideração por si e pelas diferenças que formam o ambiente de trabalho e pela conquista das metas pessoais.
Por que falamos em contato real? Por ser o presente o objeto de investigação e o campo de acesso à aplicação do conhecimento, das habilidades e das atitudes do coachee através das intervenções realizadas pelo coach a partir da análise de insumos como feedback recebido de subordinados, pares e superiores e de ferramentas utilizadas nas organizações como, por exemplo, avaliação de desempenho e de competências.
Alguns dados demonstram a efetividade dos resultados de coaching. Um estudo publicado no Public Personnel Management Journal concluiu que os gerentes que passaram por um treinamento gerencial mostraram uma melhora de 22,4% na sua produtividade. Entretanto, um segundo grupo que recebeu coaching depois desse mesmo treinamento aumentou sua produtividade em 88%." (F. Turner, Ph.D. CEO Refresher 2001). Trata-se de um sinalizador que demonstra o risco em processos de coaching sem vinculação com educação continuada. Mostra ainda que a educação continuada é essencial para desdobramento e a sustentabilidade das ações desenvolvidas no coaching.
Seguramente a resposta para a grande preocupação acerca do resultado do coaching é que este promove ganhos para todos os envolvidos. Para o profissional que assume as suas responsabilidades de escolha frente ao processo e se compromete com as mudanças necessárias, para a organização que passa a contar com um profissional com a consciência voltada para o desenvolvimento não apenas de forma pontual, mas contínua e para o próprio coach que aprende e também ganha com a relação estabelecida.
Alguns dados demonstram a efetividade dos resultados de coaching. Um estudo publicado no Public Personnel Management Journal concluiu que os gerentes que passaram por um treinamento gerencial mostraram uma melhora de 22,4% na sua produtividade. Entretanto, um segundo grupo que recebeu coaching depois desse mesmo treinamento aumentou sua produtividade em 88%." (F. Turner, Ph.D. CEO Refresher 2001). Trata-se de um sinalizador que demonstra o risco em processos de coaching sem vinculação com educação continuada. Mostra ainda que a educação continuada é essencial para desdobramento e a sustentabilidade das ações desenvolvidas no coaching.
Seguramente a resposta para a grande preocupação acerca do resultado do coaching é que este promove ganhos para todos os envolvidos. Para o profissional que assume as suas responsabilidades de escolha frente ao processo e se compromete com as mudanças necessárias, para a organização que passa a contar com um profissional com a consciência voltada para o desenvolvimento não apenas de forma pontual, mas contínua e para o próprio coach que aprende e também ganha com a relação estabelecida.
domingo, julho 01, 2007
DE FORD AO COACHING - UMA RETROSPECTIVA
De Ford ao Coaching - Uma retrospectiva
Abril 2007
O Coaching, que vem sendo aplicado com sucesso atualmente nas empresas, é uma evolução de conceitos e práticas adotadas nas organizações desde o início do século passado. Isso não diminui sua importância, pelo contrário, mostra que um dos caminhos para atingir resultado positivo na Administração, é buscar fundamentos em experiências bem sucedidas no passado e acrescentar a elas uma nova abordagem.
Periodicamente a Administração voltada a resultados vem sendo agraciada com técnicas que se apresentam e se caracterizam como uma nova "moda" que vem substituir a que dominava até então. Às vezes o fundamento não muda de uma técnica para outra, mas há uma mudança na maneira de atingir os objetivos e, portanto, nas ferramentas adotadas. O fato de não mudar os fundamentos não é necessariamente ruim, visto que as diferentes técnicas normalmente se apóiam na motivação da equipe, na definição de rumo, na determinação de metas e no acompanhamento de resultados. O que tem mudado de uma técnica para outra é a abordagem.
Umas são mais pragmáticas, como as que representam a escola clássica da administração, com forte visão em resultados, outras levam fortemente em consideração a cultura das organizações como é o sistema Toyota de produção, e outras se apóiam na mudança do comportamento com forte apelo na conscientização e formação humana como, por exemplo, o coaching.
Nos princípios do século passado a escola clássica se fundamentou nas importantes contribuições de Ford e sua linha de montagem móvel e em Taylor com sua abordagem científica. Na visão da época o trabalho era considerado um insumo da produção assim como o material, a energia elétrica, etc. Em última análise o homem era também simplesmente um insumo de produção.
Posteriormente Deming trouxe o PDCA, importante ferramenta para aumento da produtividade. Vieram também Ishikawa com seu famoso diagrama espinha-de-peixe e Taichii Ono com o Sistema Toyota de Produção, Kaizen, kanban, dentre outros.
Nos anos 80 Kepner e Tregoe se tornaram conhecidos com suas ferramentas de AP - análise de problemas, relação de causa e efeito, APP - análise de problemas potenciais. Na mesma época veio a "moda" dos CCQs- círculos de controle da qualidade que se disseminaram pelas empresas de tal forma que aquela que não tivesse seus grupos de CCQ era tida como antiquada pelo meio empresarial.
Na medida em que tais teorias foram surgindo ao longo da história, sua evolução acompanhou, sabiamente, a mudança do comportamento humano no mesmo período. Desde o início do século XX vem acontecendo gradativamente a valorização do homem, do indivíduo na sociedade e por conseqüência no ambiente de trabalho. Hoje as empresas não hesitam em considerar o conhecimento e seus empregados como seu maior patrimônio. Ford não pensava dessa forma. Ao longo dos tempos, em função de aspectos sociais e da concorrência, as empresas passaram a depender cada vez mais do envolvimento e comprometimento de seus empregados. Em paralelo aconteceu o fortalecimento dos sindicatos, a adoção de prêmios por produtividade e necessidade de aprimoramento da qualidade, associados a mercados de porte global e muitas vezes predadores que levam a uma luta exacerbada pela sobrevivência. Muitos foram os importantes autores que contribuíram para uma nova visão da Administração nas empresas dentre os quais situa-se Peter Drucker.
Nos anos 80/90 as empresas que se encontravam em dificuldade e precisavam de uma medida forte para definir seu destino, seja sua revitalização, seja seu desaparecimento, contaram com a Reeengenharia criada por Hammer e Champy. Um amargo remédio que cura ou define a morte da empresa.
Importante também lembrar das técnicas preconizadas pelo Planejamento Estratégico, que solidificou a importância da determinação da visão, missão, pontos fortes e fracos, estabelecimento de objetivos e metas.
Essas teorias aparecem como se fossem ondas ao longo do tempo. As empresas têm demonstrado precisar dessas novidades como elementos de motivação interna de suas equipes na busca de aumento de produtividade, qualidade, penetração no mercado, em resumo, maior lucro.
Hoje, praticamente 100 anos depois de Ford, o coaching ocupa esse espaço e constitui uma ferramenta adequada aos tempos atuais que se fundamenta, dentre outros fatores, em um forte apoio na formação e no comportamento dos envolvidos. Ford motivou seus empregados reduzindo a jornada de trabalho para 8 horas diárias e dobrou os salários para 5 dólares por dia.
Hoje a motivação vai muito além de simples medidas pragmáticas. É muito mais sofisticada porque o homem está mais sofisticado. O coaching se caracteriza como uma forma de aprendizado que aumenta a capacidade de ação do treinando, denominado de coachee. À semelhança de outras técnicas aludidas nesse texto o coaching conta com uma base conceitual e com ferramentas que viabilizam a aplicação da técnica. E a técnica consiste, resumidamente, da formação do coachee, na determinação da missão, na definição de metas e no acompanhamento de resultados. Ou seja, não se trata de uma proposta mágica, mas de uma nova modalidade motivacional, consistente e útil para se buscar aprimoramento e resultado tanto para os indivíduos como para as empresas. Por que não tentar?
Autor: Renato de Arruda Penteado Neto
Empresa: Engenheiro Eletricista - UFPR Mestre e Doutor em Engenharia Elétrica - UFPR
Especialista - Universidade de Leeds - InglaterraPesquisador - Lactec
Professor Universitário
Coach pelo ICI
Abril 2007
O Coaching, que vem sendo aplicado com sucesso atualmente nas empresas, é uma evolução de conceitos e práticas adotadas nas organizações desde o início do século passado. Isso não diminui sua importância, pelo contrário, mostra que um dos caminhos para atingir resultado positivo na Administração, é buscar fundamentos em experiências bem sucedidas no passado e acrescentar a elas uma nova abordagem.
Periodicamente a Administração voltada a resultados vem sendo agraciada com técnicas que se apresentam e se caracterizam como uma nova "moda" que vem substituir a que dominava até então. Às vezes o fundamento não muda de uma técnica para outra, mas há uma mudança na maneira de atingir os objetivos e, portanto, nas ferramentas adotadas. O fato de não mudar os fundamentos não é necessariamente ruim, visto que as diferentes técnicas normalmente se apóiam na motivação da equipe, na definição de rumo, na determinação de metas e no acompanhamento de resultados. O que tem mudado de uma técnica para outra é a abordagem.
Umas são mais pragmáticas, como as que representam a escola clássica da administração, com forte visão em resultados, outras levam fortemente em consideração a cultura das organizações como é o sistema Toyota de produção, e outras se apóiam na mudança do comportamento com forte apelo na conscientização e formação humana como, por exemplo, o coaching.
Nos princípios do século passado a escola clássica se fundamentou nas importantes contribuições de Ford e sua linha de montagem móvel e em Taylor com sua abordagem científica. Na visão da época o trabalho era considerado um insumo da produção assim como o material, a energia elétrica, etc. Em última análise o homem era também simplesmente um insumo de produção.
Posteriormente Deming trouxe o PDCA, importante ferramenta para aumento da produtividade. Vieram também Ishikawa com seu famoso diagrama espinha-de-peixe e Taichii Ono com o Sistema Toyota de Produção, Kaizen, kanban, dentre outros.
Nos anos 80 Kepner e Tregoe se tornaram conhecidos com suas ferramentas de AP - análise de problemas, relação de causa e efeito, APP - análise de problemas potenciais. Na mesma época veio a "moda" dos CCQs- círculos de controle da qualidade que se disseminaram pelas empresas de tal forma que aquela que não tivesse seus grupos de CCQ era tida como antiquada pelo meio empresarial.
Na medida em que tais teorias foram surgindo ao longo da história, sua evolução acompanhou, sabiamente, a mudança do comportamento humano no mesmo período. Desde o início do século XX vem acontecendo gradativamente a valorização do homem, do indivíduo na sociedade e por conseqüência no ambiente de trabalho. Hoje as empresas não hesitam em considerar o conhecimento e seus empregados como seu maior patrimônio. Ford não pensava dessa forma. Ao longo dos tempos, em função de aspectos sociais e da concorrência, as empresas passaram a depender cada vez mais do envolvimento e comprometimento de seus empregados. Em paralelo aconteceu o fortalecimento dos sindicatos, a adoção de prêmios por produtividade e necessidade de aprimoramento da qualidade, associados a mercados de porte global e muitas vezes predadores que levam a uma luta exacerbada pela sobrevivência. Muitos foram os importantes autores que contribuíram para uma nova visão da Administração nas empresas dentre os quais situa-se Peter Drucker.
Nos anos 80/90 as empresas que se encontravam em dificuldade e precisavam de uma medida forte para definir seu destino, seja sua revitalização, seja seu desaparecimento, contaram com a Reeengenharia criada por Hammer e Champy. Um amargo remédio que cura ou define a morte da empresa.
Importante também lembrar das técnicas preconizadas pelo Planejamento Estratégico, que solidificou a importância da determinação da visão, missão, pontos fortes e fracos, estabelecimento de objetivos e metas.
Essas teorias aparecem como se fossem ondas ao longo do tempo. As empresas têm demonstrado precisar dessas novidades como elementos de motivação interna de suas equipes na busca de aumento de produtividade, qualidade, penetração no mercado, em resumo, maior lucro.
Hoje, praticamente 100 anos depois de Ford, o coaching ocupa esse espaço e constitui uma ferramenta adequada aos tempos atuais que se fundamenta, dentre outros fatores, em um forte apoio na formação e no comportamento dos envolvidos. Ford motivou seus empregados reduzindo a jornada de trabalho para 8 horas diárias e dobrou os salários para 5 dólares por dia.
Hoje a motivação vai muito além de simples medidas pragmáticas. É muito mais sofisticada porque o homem está mais sofisticado. O coaching se caracteriza como uma forma de aprendizado que aumenta a capacidade de ação do treinando, denominado de coachee. À semelhança de outras técnicas aludidas nesse texto o coaching conta com uma base conceitual e com ferramentas que viabilizam a aplicação da técnica. E a técnica consiste, resumidamente, da formação do coachee, na determinação da missão, na definição de metas e no acompanhamento de resultados. Ou seja, não se trata de uma proposta mágica, mas de uma nova modalidade motivacional, consistente e útil para se buscar aprimoramento e resultado tanto para os indivíduos como para as empresas. Por que não tentar?
Autor: Renato de Arruda Penteado Neto
Empresa: Engenheiro Eletricista - UFPR Mestre e Doutor em Engenharia Elétrica - UFPR
Especialista - Universidade de Leeds - InglaterraPesquisador - Lactec
Professor Universitário
Coach pelo ICI
quinta-feira, junho 28, 2007
terça-feira, junho 26, 2007
MEU CURRÍCULO
Ada Maria de Assis e Silva, Brazil
Experiência
Sou proprietária da franquia CCAA e opero de modo bem sucedido a empresa há 27 anos. Possuo duas unidades da franquia em São José do Rio Preto. Atuei como tradutora por vários anos na área médica e de manual de procedimentos para equipamentos importados. Lecionei inglês por 12 anos para crianças, adolescentes e adultos. Sou consultora das franquias CCAA há 5 anos, desenvolvendo projetos para melhoria da atuação de vários franqueados na área de gestão de negócios e pessoas. Atuo como Coach há dois anos, sendo sido coachee de Andréa Lages O`Connor e escrevo artigos para o site http://www.rh.com.br/. Sou palestrante, tendo atuado em empresas como a John Deere do Brasil (Porto Alegre), Conselho da Mulher Empresária - Acirp, Sesc - Catanduva, Rotary Clubs, Seiva, Fernanda Cáprio Advogados, Unilago e Fatec - São José do Rio Preto.
Habilidades
Sou uma coach profissional para pessoas em geral, auxiliando-os a progredir e a desenvolver suas metas. Oriento uma ampla variedade de pessoas, incluindo estudantes, jovens recém formados, profissionais de diversas áreas, executivos, e equipes em empresas. Sou tradutora, gestora de negócios e atuo na gestão de escola e pessoas há 27 anos.
Qualificações
Sou graduada em Bacharelado em Letras – Tradução pela Unesp. Tenho MBA em Gestão de Negócios pelo Cegente – Uniceres. Sou certificada em Coaching pela Lambent do Brasil fazendo parte do ICC – Comunidade Internacional de Coaching. Fiz vários cursos no exterior na área de línguas e conheço vários países da Europa, os Estados Unidos, Canadá, Argentina, Uruguai, Peru, Bolívia e viajei pela Inglaterra por 15 dias visitando escolas e famílias de intercâmbio, garantindo boas opções a meus alunos de intercâmbio pelas cidades de: Londres, Oxford, Cambridge, Torquay, Canterberry, Salisbury, e Broadstairs. Desde janeiro de 2007, sou trainer da Lambent do Brasil, certificada para ministrar o curso "Introdução ao Coaching", com certificados emitidos pela Lambent. Organizo palestras e seminários trazendo a minha cidade grandes palestrantes.
Preferências
Aprecio a leitura, cinema, política, adoro viajar conhecendo novas culturas e amo conhecer pessoas e manter bons relacionamentos. Adoro lidar com pessoas orientando-as no desenvolvimento de seus potenciais, pois sou líder de equipes há 27 anos e educadora.
Áreas de Atuação
Coaching de Carreira, Executivo, e de Vida
Idiomas que fala
Português, Espanhol, Inglês
domingo, junho 24, 2007
PROJETO TERRA NOSSA
Represa Municipal ganha árvore
São José do Rio Preto, 23 de junho de 2007
Sérgio Menezes
Sérgio Menezes
01:30 - A empresária Ada Maria de Assis e Silva, assinante do Diário da Região, plantou ontem uma árvore da espécie alfineiro às margens da Represa Municipal de Rio Preto. “É uma ótima iniciativa para ajudar a manter a preservação do meio ambiente.”
Assinar:
Postagens (Atom)