GERENCIANDO A CULTURA DA ORGANIZAÇÃO

Gerenciando a cultura da organização

O processo de formação e mudança da cultura organizacional não é algo fora de controle. Basta observar a deterioração cultural que ocorre em empresas que passam por demissões em massa e acabam por incorporar valores como auto-defesa e menor disposição ao risco. Se a ação gerencial pode modificar a cultura para pior, por que não poderia alterá-la para melhor?
Quando as liderança da alta cúpula de uma companhia estão genuinamente convencidos da necessidade de transformações e dispostos a empreender as ações necessárias para tal, mudanças culturais significativas podem ser obtidas.Para que se possa ter um bom grau de controle sobre essa transformação é importante que se compreendam com clareza as interrelações existentes entre as ações gerenciais e as demais etapas do processo de formação e mudança da cultura.

Sistemas gerenciais: nessa área é que encontramos as variáveis sob controle direto da alta cúpula: alterações na estrutura, mudanças nos critérios de remuneração e redistribuição de informações entre pessoas e cargos.

Comportamento: a partir das mudanças nos sistemas gerenciais as pessoas passam a agir de modo diferente. Nem sempre, porém, os novos comportamentos correspondem exatamente ao que se espera. É quase impossível prever todas as reações às mudanças efetuadas.
Feedback: à medida em que novos comportamentos vão sendo incorporados, a alta administração deve emitir indicações claras de que os comportamentos após as alterações estão sendo ou não desejados. Descuidar-se desse tópico significa deixar todos na organização sem resposta quanto às suas tentativas de mudança/ajustamento, gerando a dúvida.

Reforço ou mudança de crenças: a partir do ciclo de mudanças e feedback, as pessoas acabam por reforçar uma crença anterior ou adotar uma nova crença sobre qual é a melhor forma de agir em relação a determinado assunto. Neste ponto a alta cúpula também pode auxiliar por meio de explicitação/verbalização clara de seus pensamentos e intenções por meio de reuniões em que todos possam expor claramente suas idéias e opiniões.

Consolidação: após a fase de reforço da mudança de crenças, ocorre a consolidação das novas formas de se fazer as coisas na empresa: aqui ocorre a "corporificação" da cultura organizacional. Entretanto, essa consolidação não é permanente. O processo de formação, mudança e evolução da cultura empresarial é contínuo.

Evolução e novas mudanças: a própria consolidação pode exigir, por seu turno, novas mudanças nos próprios sistemas gerenciais visando ajustá-los à nova cultura. E assim o ciclo prossegue, exigindo da alta administração constante atenção e investimento de tempo e energia no gerenciamento desta evolução.
Muitas vezes uma organização tenta transformar sua cultura apenas por meio da divulgação maciça e intensiva de "novos" valores que "devem ser seguidos" por todos na empresa. Porém só isso não basta. É preciso enxergar o processo de forma muito mais elaborada, como o apresentado.

Alberto Ruggiero
Mestre em Administração pela Universidade Mackenzie, com foco em comportamento organizacional. Consultor Organizacional. Atuou como gestor de RH em empresas multinacionais, nacionais e familiares.