28 de abril de 2010, às 00h12min
Carreira: a mudança do papel do RH, suas funções e obrigações
"Ele tende a ser um gestor da cultura organizacional, para que as pessoas trabalhem melhor", diz presidente da ABRH-Nacional
Não adianta mais pensar na área de Recursos Humanos como no passado, com uma visão simplista. Ela não está mais na empresa para apenas intermediar a relação de empresários e funcionários.
“O que deve ser desmistificado é que existe profissional de um lado e empresa de outro. Eles são uma parceria. Quando o profissional não se sente atraído, ele sai. O RH torce para que os dois deem certo”, explicou a presidente da ABRH-Nacional (Associação Brasileira de Recursos Humanos), Leyla Nascimento.
Então, qual o papel que o RH desempenha hoje nas empresas? De acordo com Leyla, ele caminha para ser um gestor e educador dentro da empresa, que nada mais é do que um ambiente de aprendizado. “Ele [o RH] tende a ser um gestor da cultura organizacional, para que as pessoas trabalhem melhor”, disse.
Funções – e obrigações - do RH
De acordo com Leyla, o profissional dessa área tem de ser flexível, principalmente diante das mudanças de cenário dentro e fora do ambiente organizacional. Confira abaixo outras funções do RH e dicas para que ele as cumpra com sucesso:
■Processos de recrutamento: para que seja feito com qualidade, ele deve deixar claro para o candidato as expectativas da empresa e passar todos os dados detalhados sobre a vaga, além de preparar bem todas as etapas. “Quanto melhor a seleção, mais competitiva a empresa vai ser”, disse a presidente da ABRH-Nacional, com a explicação de que será possível contratar os melhores profissionais.
■Desenvolvimento de carreira: os profissionais estão muito exigentes, então é preciso alinhar o que eles desejam com o que a empresa quer deles. Para isso, o RH deve entender bem do negócio, de planejamento estratégico, para poder avaliar bem as metas e objetivos dos colaboradores, com a ajuda do gestor.
■Avaliação de desempenho: atentar à forma de avaliação, para ver como as pessoas podem melhorar dentro da organização. Dar um feedback, mas também envolver as lideranças neste processo.
■Política de retenção: essa é uma pauta obrigatória dentro das empresas e o RH deve estar envolvido neste processo. “Perder um talento é perder investimento”, afirmou a presidente da ABRH-Nacional.
FONTE: www.administradores.com.br
quarta-feira, abril 28, 2010
sexta-feira, abril 23, 2010
terça-feira, abril 20, 2010
NÃO BASTA SER CHEFE, TEM QUE SER COACH
NÃO BASTA SER CHEFE, TEM QUE SER COACH
Por Eliana Petrelli
Para ensinar uma equipe a tomar decisões, fazer um bom trabalho e se desenvolver, é fundamental saber atuar como um verdadeiro técnico.
Por Laura Somoggi
" Se ele baixar a guarda esquerda, dê um direto de direita ou um cruzado de esquerda... Se ele chegar muito perto, coloque seu corpo para trás para o soco passar na frente do seu rosto...E não se esqueça do movimento de pêndulo para você se esquivar dos golpes e poder contragolpear..."
Essas são algumas das muitas orientações que Éder Jofre, bicampeão mundial de boxe (em 1960 e em 1973), costumava ouvir do seu técnico naquele minutinho de descanso entre os rounds das suas lutas. Cada observação era fundamental para que o lutador fizesse um bom combate e dininuísse o risco de cair na lona.
"Bata embaixo e bata em cima...Olhe na cara do seu adversário...Solte os golpes..."
Já uma observação como essa não resolve o problema de ninguém. E, o que é pior, pode até colocar em risco a vida do lutador...
"Só um mau técnico daria um conselho desses, que na verdade quer dizer: bata como puder", diz Jofre. Não é preciso entender de boxe para saber que as orientações do treinador são preciosas. Elas ajudam o seu pupilo a usar suas habilidades da melhor forma para chegar ao resultado esperado, que é a vitória.
Essa mesma fórmula utilizada nos esportes também funciona para melhorar o desempenho dentro das empresas. Como? No ambiente de trabalho, é cada vez mais comum o profissional se comprometer com a melhoria da perfomance e da capacidade de aprender dos subordinados. Esse comprometimento tem um nome: coach - que significa técnico, em inglês. "Ser coach é saber dar as ferramentas necessárias para que a sua equipe chegue às próprias soluções", diz Dennis Matthies, palestrante da Universidade de Stanford e consultor em coaching.
Ter funcionários que saibam tomar decisões é cada vez mais importante para as empresas. "Os processos de downsizing e reengenharia diminuíram os níveis hierárquicos, e a clássica divisão 'chefe manda e subordinado executa' acabou", afirma o consultor Pedro Mandelli. "Agora todo mundo decide". É por isso que o coach não pode ensinar pessoas apenas dizendo o que faria se estivesse naquela situação. Ele tem que ensinar seus funcionários a raciocinar, a analisar as situações e achar a melhor saída para os problemas com base nos princípios de cada um deles. Mais do que isso. O coach ajuda o seu "cliente" a detectar suas dificuldades e superá-las (veja abaixo). Com isso, o desempenho dos funcionários melhora e o resultado da empresa também.
O coach cria um ambiente de aprendizagem contínuo, o que é fundamental quando se fala em retenção de talentos. Os bons profissionais querem sentir que têm espaço para se aperfeiçoar, para aumentar as suas competências e desenvolver seus pontos fracos. Ter alguém que os ajude a fazer isso sistematicamente é algo muito valorizado hoje em dia. "As empresas não retêm talentos apenas com remuneração, mas oferecendo oportunidade de desenvolvimento e crescimento", diz Marcos Cominato, diretor de desenvolvimento humano e organizacional da Asea Brown Boveri, ABB, uma das empresas pioneiras no Brasil a promover coaching. Outro atrativo para os talentos: a prática do coaching é um dos melhores indicativos de que a empresa considera a carreira uma responsabilidade de cada um - e não dela. Sua parte nisso é dar os instrumentos para que todos sejam responsáveis na hora de tomar uma decisão. "Não adianta a empresa dizer que o sucesso da carreira depende de cada funcionário se não der condições para que issso ocorra na prática", diz o headhunter Luiz Carlos Cabrera, da PMC - Amrop International.
Na verdade, fazer coaching não é algo novo - e nem exclusivo do mundo corporativo. Pais são coaches de filhos quando ajudam na escolha da carreira. Professores são coaches de alunos quando orientam uma tese. Na maioria dos casos, chefes são coaches de subordinados - embora nem todo chefe saiba ser um coach (veja quadro abaixo).
Mas isso não é lei. Essa relação pode se dar entre pares ou entre funcionários que não tenham uma ligação hierárquica. O importante é que haja uma relação de confiança e comprometimento entre as duas partes. Portanto, se você for coach de alguém (mesmo que seja de uma única pessoa) ou se quer analisar se realmente tem um coach lhe ajudando, preste atenção a alguns pontos: o coach deve estar aberto para ouvir; deve saber quais são as dificuldades dos seus funcionários e como resolvê-las; deve gostar de lidar com pessoas; deve observar o comportamento do seu "cliente" sem fazer julgamentos; deve prestar contas dos resultados que estão sendo obtidos - afinal, de que adianta dar uma orientação sem verificar se o funcionário conseguiu atingir o seu objetivo?
"Coaching é o exercício mais elevado de liderança e uma prática vigorosa para a formação de líderes nas organizações", diz Ane Araujo, sócia-diretora da Marcondes & Consultores Associados, em seu livro Coach - Um Parceiro para o Seu Sucesso.
Mas quando se deve fazer coaching? Sempre. Não adianta marcar uma reunião num determinado dia, conversar sobre algum ponto importante, ouvir o que o funcionário tem a dizer e nunca mais tocar no assunto. "O melhor coaching é feito em doses homeopáticas", diz Cabrera, da PMC. É um processo que deve ser natural, deve permear a rotina dos funcionários nas empresas. Isso pode ser feito formalmente, com conversas periódicas, ou informalmente, sem data nem horário marcados. "A melhor forma de aprendizagem é no dia-a-dia do trabalho", afirma Phil Simshauser, presidente de uma das divisões da DBM, empresa de recolocação de executivos, em Nova York.
Estes, em geral, são solicitados em empresas especializadas nesse serviço para auxiliar funcionários de nível mais alto. "A procura pelos nossos serviços aumentou 70% nos últimos dois anos", afirma Adriana Fellipelli, uma das sócias da Coaching Psicologia Estratégica, que atende a todos os tipos de empresas. Mas o que mais prolifera são os programas internos que treinam funcionários para ser coaches de suas equipes. Na Gessy Lever, mais de 150 gerentes já foram treinados em workshops desenvolvidos especialmente para isso. "Nosso objetivo é que todos os 660 gerentes da empresa sejam coaches", afirma Maria Lúcia Ginde, gerente de treinamento e desenvolvimento da Gessy. Na General Motors, 400 funcionários foram treinados nos últimos três anos dentro da abordagem de coaching. Na ABB, 450 desde o ano passado. E não são apenas as multinacionais que estão preocupadas em ter coaches. O Banco do Brasil, por exemplo, já treinou 5.000 gerentes e até o final do ano pretende fazer com que mais 2.000 se tornem verdadeiros técnicos, aptos a ajudar o desenvolvimento das pessoas ali.
Tanto investimento tem que dar resultado. "Não adianta apenas treinar os coaches. É preciso ter certeza de que eles realmente estão se dedicando", diz Moisés Sznifer, consultor da Idea Desenvolvimento Empresarial e professor do MBA da Fundação Getúlio Vargas. Não apenas se dedicando: é preciso que estejam produzindo resultados. Sznifer dá um exemplo: a consultoria KPMG chegou a perder diversos executivos porque eles sentiam que não iriam crescer dentro da empresa, que não estavam aprendendo mais. Para reverter essa situação, os funcionários foram treinados para ser coaches e agora são orientados a dedicar parte do seu tempo a ajudar a desenvolver seus subordinados. O trabalho de coach de cada um entra na avaliação de desempenho.
PARA SER UM BOM COACH:
Há oito perguntas básicas que você deve fazer a cada um de seus funcionários para melhorar o desempenho deles:
1) Quais são os objetivos que você está perseguindo?
2) Como você mede se está fazendo a coisa certa? (É importante lembrar que a medida do funcionário deve ser a mesma da empresa. Isso evita que ele esteja perseguindo um objetivo enquanto a empresa espera outro)
3) Como tem sido o seu progresso dentro da empresa?
4) Quais competências você considera que precisaria ter para atingir melhor os seus objetivos?
5) Como você está gerenciando o seu tempo?
6) Que fatores não ligados ao trabalho estão influenciando a sua performance?
7) Qual(is) competência(s) você está cuidando de adquirir agora?
8) Como posso ajudá-lo a melhorar?
Fonte: PMC - Amrop International
VIVA A DIFERENÇA!
Ser um coach é muito mais do que ser um chefe, ainda que se trate de um chefe considerado bom. Veja a seguir as principais diferenças entre os dois:
CHEFE:
■Controla o comportamento;
■Dá ordens;
■Foca na execução da tarefa;
■Resolve problemas;
■Assume a responsabilidade;
■Dirige as pessoas.
COACH:
■Libera o potencial
■Motiva
■Foca no processo
■Ouve e ensina a resolver os problemas
■Compartilha a responsabilidade
■Serve as pessoas.
Fonte: PMC - Amrop International
Fontes:
Revista VOCÊ s.a./ABRIL 2000
http://alcancedesenvolvimento.blogspot.com/2008/05/no-basta-ser-chefe-tem-que-ser-coach.html
Por Eliana Petrelli
Para ensinar uma equipe a tomar decisões, fazer um bom trabalho e se desenvolver, é fundamental saber atuar como um verdadeiro técnico.
Por Laura Somoggi
" Se ele baixar a guarda esquerda, dê um direto de direita ou um cruzado de esquerda... Se ele chegar muito perto, coloque seu corpo para trás para o soco passar na frente do seu rosto...E não se esqueça do movimento de pêndulo para você se esquivar dos golpes e poder contragolpear..."
Essas são algumas das muitas orientações que Éder Jofre, bicampeão mundial de boxe (em 1960 e em 1973), costumava ouvir do seu técnico naquele minutinho de descanso entre os rounds das suas lutas. Cada observação era fundamental para que o lutador fizesse um bom combate e dininuísse o risco de cair na lona.
"Bata embaixo e bata em cima...Olhe na cara do seu adversário...Solte os golpes..."
Já uma observação como essa não resolve o problema de ninguém. E, o que é pior, pode até colocar em risco a vida do lutador...
"Só um mau técnico daria um conselho desses, que na verdade quer dizer: bata como puder", diz Jofre. Não é preciso entender de boxe para saber que as orientações do treinador são preciosas. Elas ajudam o seu pupilo a usar suas habilidades da melhor forma para chegar ao resultado esperado, que é a vitória.
Essa mesma fórmula utilizada nos esportes também funciona para melhorar o desempenho dentro das empresas. Como? No ambiente de trabalho, é cada vez mais comum o profissional se comprometer com a melhoria da perfomance e da capacidade de aprender dos subordinados. Esse comprometimento tem um nome: coach - que significa técnico, em inglês. "Ser coach é saber dar as ferramentas necessárias para que a sua equipe chegue às próprias soluções", diz Dennis Matthies, palestrante da Universidade de Stanford e consultor em coaching.
Ter funcionários que saibam tomar decisões é cada vez mais importante para as empresas. "Os processos de downsizing e reengenharia diminuíram os níveis hierárquicos, e a clássica divisão 'chefe manda e subordinado executa' acabou", afirma o consultor Pedro Mandelli. "Agora todo mundo decide". É por isso que o coach não pode ensinar pessoas apenas dizendo o que faria se estivesse naquela situação. Ele tem que ensinar seus funcionários a raciocinar, a analisar as situações e achar a melhor saída para os problemas com base nos princípios de cada um deles. Mais do que isso. O coach ajuda o seu "cliente" a detectar suas dificuldades e superá-las (veja abaixo). Com isso, o desempenho dos funcionários melhora e o resultado da empresa também.
O coach cria um ambiente de aprendizagem contínuo, o que é fundamental quando se fala em retenção de talentos. Os bons profissionais querem sentir que têm espaço para se aperfeiçoar, para aumentar as suas competências e desenvolver seus pontos fracos. Ter alguém que os ajude a fazer isso sistematicamente é algo muito valorizado hoje em dia. "As empresas não retêm talentos apenas com remuneração, mas oferecendo oportunidade de desenvolvimento e crescimento", diz Marcos Cominato, diretor de desenvolvimento humano e organizacional da Asea Brown Boveri, ABB, uma das empresas pioneiras no Brasil a promover coaching. Outro atrativo para os talentos: a prática do coaching é um dos melhores indicativos de que a empresa considera a carreira uma responsabilidade de cada um - e não dela. Sua parte nisso é dar os instrumentos para que todos sejam responsáveis na hora de tomar uma decisão. "Não adianta a empresa dizer que o sucesso da carreira depende de cada funcionário se não der condições para que issso ocorra na prática", diz o headhunter Luiz Carlos Cabrera, da PMC - Amrop International.
Na verdade, fazer coaching não é algo novo - e nem exclusivo do mundo corporativo. Pais são coaches de filhos quando ajudam na escolha da carreira. Professores são coaches de alunos quando orientam uma tese. Na maioria dos casos, chefes são coaches de subordinados - embora nem todo chefe saiba ser um coach (veja quadro abaixo).
Mas isso não é lei. Essa relação pode se dar entre pares ou entre funcionários que não tenham uma ligação hierárquica. O importante é que haja uma relação de confiança e comprometimento entre as duas partes. Portanto, se você for coach de alguém (mesmo que seja de uma única pessoa) ou se quer analisar se realmente tem um coach lhe ajudando, preste atenção a alguns pontos: o coach deve estar aberto para ouvir; deve saber quais são as dificuldades dos seus funcionários e como resolvê-las; deve gostar de lidar com pessoas; deve observar o comportamento do seu "cliente" sem fazer julgamentos; deve prestar contas dos resultados que estão sendo obtidos - afinal, de que adianta dar uma orientação sem verificar se o funcionário conseguiu atingir o seu objetivo?
"Coaching é o exercício mais elevado de liderança e uma prática vigorosa para a formação de líderes nas organizações", diz Ane Araujo, sócia-diretora da Marcondes & Consultores Associados, em seu livro Coach - Um Parceiro para o Seu Sucesso.
Mas quando se deve fazer coaching? Sempre. Não adianta marcar uma reunião num determinado dia, conversar sobre algum ponto importante, ouvir o que o funcionário tem a dizer e nunca mais tocar no assunto. "O melhor coaching é feito em doses homeopáticas", diz Cabrera, da PMC. É um processo que deve ser natural, deve permear a rotina dos funcionários nas empresas. Isso pode ser feito formalmente, com conversas periódicas, ou informalmente, sem data nem horário marcados. "A melhor forma de aprendizagem é no dia-a-dia do trabalho", afirma Phil Simshauser, presidente de uma das divisões da DBM, empresa de recolocação de executivos, em Nova York.
Estes, em geral, são solicitados em empresas especializadas nesse serviço para auxiliar funcionários de nível mais alto. "A procura pelos nossos serviços aumentou 70% nos últimos dois anos", afirma Adriana Fellipelli, uma das sócias da Coaching Psicologia Estratégica, que atende a todos os tipos de empresas. Mas o que mais prolifera são os programas internos que treinam funcionários para ser coaches de suas equipes. Na Gessy Lever, mais de 150 gerentes já foram treinados em workshops desenvolvidos especialmente para isso. "Nosso objetivo é que todos os 660 gerentes da empresa sejam coaches", afirma Maria Lúcia Ginde, gerente de treinamento e desenvolvimento da Gessy. Na General Motors, 400 funcionários foram treinados nos últimos três anos dentro da abordagem de coaching. Na ABB, 450 desde o ano passado. E não são apenas as multinacionais que estão preocupadas em ter coaches. O Banco do Brasil, por exemplo, já treinou 5.000 gerentes e até o final do ano pretende fazer com que mais 2.000 se tornem verdadeiros técnicos, aptos a ajudar o desenvolvimento das pessoas ali.
Tanto investimento tem que dar resultado. "Não adianta apenas treinar os coaches. É preciso ter certeza de que eles realmente estão se dedicando", diz Moisés Sznifer, consultor da Idea Desenvolvimento Empresarial e professor do MBA da Fundação Getúlio Vargas. Não apenas se dedicando: é preciso que estejam produzindo resultados. Sznifer dá um exemplo: a consultoria KPMG chegou a perder diversos executivos porque eles sentiam que não iriam crescer dentro da empresa, que não estavam aprendendo mais. Para reverter essa situação, os funcionários foram treinados para ser coaches e agora são orientados a dedicar parte do seu tempo a ajudar a desenvolver seus subordinados. O trabalho de coach de cada um entra na avaliação de desempenho.
PARA SER UM BOM COACH:
Há oito perguntas básicas que você deve fazer a cada um de seus funcionários para melhorar o desempenho deles:
1) Quais são os objetivos que você está perseguindo?
2) Como você mede se está fazendo a coisa certa? (É importante lembrar que a medida do funcionário deve ser a mesma da empresa. Isso evita que ele esteja perseguindo um objetivo enquanto a empresa espera outro)
3) Como tem sido o seu progresso dentro da empresa?
4) Quais competências você considera que precisaria ter para atingir melhor os seus objetivos?
5) Como você está gerenciando o seu tempo?
6) Que fatores não ligados ao trabalho estão influenciando a sua performance?
7) Qual(is) competência(s) você está cuidando de adquirir agora?
8) Como posso ajudá-lo a melhorar?
Fonte: PMC - Amrop International
VIVA A DIFERENÇA!
Ser um coach é muito mais do que ser um chefe, ainda que se trate de um chefe considerado bom. Veja a seguir as principais diferenças entre os dois:
CHEFE:
■Controla o comportamento;
■Dá ordens;
■Foca na execução da tarefa;
■Resolve problemas;
■Assume a responsabilidade;
■Dirige as pessoas.
COACH:
■Libera o potencial
■Motiva
■Foca no processo
■Ouve e ensina a resolver os problemas
■Compartilha a responsabilidade
■Serve as pessoas.
Fonte: PMC - Amrop International
Fontes:
Revista VOCÊ s.a./ABRIL 2000
http://alcancedesenvolvimento.blogspot.com/2008/05/no-basta-ser-chefe-tem-que-ser-coach.html
domingo, abril 18, 2010
O DOM DE LIDERAR
O dom de liderar
São José do Rio Preto, 13 de Abril, 2010 - 1:30
Para exercer boa liderança é preciso ser democrático
Ariana Pereira
Orlandeli / Editoria de arte
Ser chefe não necessariamente representa liderança. O líder pode ser aquela pessoa que sempre organiza os passeios ou o que promove as festas da turma e da família. Mais do que exercer poder, o líder tem a facilidade de influenciar de maneira positiva os que o rodeiam, sejam eles subordinados ou não.
A principal “mágica” que o bom líder tem capacidade de realizar é encantar as pessoas com um comportamento carismático, agradável, mesmo que seja no momento de transmitir ordens ou determinar tarefas. “O bom líder é capaz de motivar a equipe a realizar de maneira engajada e comprometida. Isso porque não tem o comportamento manipulador, que determina pensando apenas em si mesmo.
Quando o líder é carismático, pensa no bem geral e propõe de maneira a beneficiar a si, mas também a todos os outros que, de alguma forma, estão envolvidos nas situações”, explica a palestrante e psicóloga Silvia Lux.
Antes de exercer qualquer tipo de influência, no entanto, conquistar a confiança é fundamental, de acordo com a master coach e psicóloga Marciliana Correa. Ela assinala que para conquistá-la o líder precisa se tornar modelo de competência, coerência e caráter. As pessoas não seguirão líderes que não tenham essas virtudes e quem não é seguido não é líder, ele pode ser chefe porque alguém lhe deu o cargo, mas não é líder.
Marciliana assegura, no entanto, que é preciso trabalho pessoal árduo para lapidar o talento da liderança. Não adianta contar apenas com dons inatos, pois, mesmo os que vêm com um traço de liderança de berço precisam investir na própria formação a fim de desenvolver com mais propriedade as habilidades.
“Citando Bennis & Nanus, o que mais diferencia um líder de seus seguidores é a capacidade de desenvolver suas habilidades. Algumas pessoas ainda muito jovens já demonstram liderança, mas isso não as isenta de continuar se desenvolvendo.
Para se manter líder e aproveitar sua capacidade no potencial máximo, é necessário se aprimorar, como um atleta que tem um talento especial para algum esporte mas se não treinar forte nunca chegará à excelência. Da mesma forma, quem não apresentar esta habilidade naturalmente pode, por meio de trabalho duro, desenvolvê-la e tornar-se altamente competente”, diz a master coach.
Saber ouvir
O aprimoramento das qualidades de líder leva a pessoa a ter claras para si mesma as posturas que adota. Isso faz com que acolha com tranquilidade outras opiniões, mesmo as diferentes das suas, ouça diversos posicionamentos e saiba encontrar o equilíbrio e chegar a decisões mais acertadas e benéficas, segundo Sílvia Lux.
A palestrante e psicóloga assinala ainda que a postura democrática do bom líder leva ao desenvolvimento, diferente de uma falsa democracia, que ouve a todos e não toma qualquer iniciativa. “O bom líder é democrático, mas tem autonomia para agir.” Nesse sentido, conforme o nível de maturidade de cada equipe, o líder precisa estar mais ou menos presente, na opinião de Marciliana Correa. Equipes de alta performance, continua, demandam menos direcionamento e controle por parte do líder.
Líderes com perfil mais democrático sabem desenvolver essas equipes e lhes dar toda autonomia de que precisam para fazer o trabalho, mas ele sabe que, acima de tudo, a responsabilidade pelos resultados é sempre dele. “Porém, há líderes que falam em democracia, mas na verdade é uma tentativa de fuga da responsabilidade e dificuldade em desenvolver a equipe, levando à falta de controle da situação.”
Os reflexos do exercício de uma boa liderança não são sensíveis apenas no relacionamento entre os funcionários da empresa. A produção e o envolvimento de todos também sofrem impactos positivos quando quem está à frente de uma equipe tem preparo e engajamento consigo mesmo e com aqueles com quem convive.
Isso porque, de acordo com Silvia Lux, se aquele que exerce a autoridade pensa no bem estar de todos, as pessoas trabalham muito mais felizes e produzem mais, pois se sentem bem e reconhecidas por quem as lidera. Ela acredita também que os seres humanos, em sua maioria, preferem até mesmo um salário menor se isso significa melhor qualidade de vida.
A master coach Marciliana Correa propõe uma metáfora: o técnico de um time esportivo monta a equipe, define a estratégia, treina os jogadores, define a posição de cada um e na hora do jogo, incentiva, corrige, mas não entra em quadra: quem joga é a equipe.
“Hoje, nas empresas, é muito comum ver líderes que gastam mais tempo ‘jogando’ do que exercendo a liderança e assim acabam inibindo a participação da equipe. Nas palavras de Theodor Roosevelt, ‘o melhor líder é aquele que tem percepção suficiente para escolher pessoas competentes que façam o que ele quer que se faça e autodomínio suficiente para não se intrometer no trabalho deles’.”
Fique por dentro:
:: É confiante, carismático e agradável
:: Modelo de competência, coerência e caráter
:: Busca sempre aprimorar mais as capacidades
:: Não é manipulador
:: Ouve os demais, pondera e toma decisões assertivas
:: Sabe designar tarefas e entusiasmar a equipe para que o trabalho beneficie todas as partes igualmente
:: Tem percepção suficiente para escolher pessoas competentes que façam o que ele quer que se faça e autodomínio suficiente para não se intrometer no trabalho delas
:: Dá toda autonomia de que a equipe precisa para fazer o trabalho, mas sabe que acima de tudo a responsabilidade pelos resultados é sempre dele
Ser chefe não necessariamente representa liderança. O líder pode ser aquela pessoa que sempre organiza os passeios ou o que promove as festas da turma e da família. Mais do que exercer poder, o líder tem a facilidade de influenciar de maneira positiva os que o rodeiam, sejam eles subordinados ou não.
A principal “mágica” que o bom líder tem capacidade de realizar é encantar as pessoas com um comportamento carismático, agradável, mesmo que seja no momento de transmitir ordens ou determinar tarefas. “O bom líder é capaz de motivar a equipe a realizar de maneira engajada e comprometida. Isso porque não tem o comportamento manipulador, que determina pensando apenas em si mesmo.
Quando o líder é carismático, pensa no bem geral e propõe de maneira a beneficiar a si, mas também a todos os outros que, de alguma forma, estão envolvidos nas situações”, explica a palestrante e psicóloga Silvia Lux.
Antes de exercer qualquer tipo de influência, no entanto, conquistar a confiança é fundamental, de acordo com a master coach e psicóloga Marciliana Correa. Ela assinala que para conquistá-la o líder precisa se tornar modelo de competência, coerência e caráter. As pessoas não seguirão líderes que não tenham essas virtudes e quem não é seguido não é líder, ele pode ser chefe porque alguém lhe deu o cargo, mas não é líder.
Marciliana assegura, no entanto, que é preciso trabalho pessoal árduo para lapidar o talento da liderança. Não adianta contar apenas com dons inatos, pois, mesmo os que vêm com um traço de liderança de berço precisam investir na própria formação a fim de desenvolver com mais propriedade as habilidades.
“Citando Bennis & Nanus, o que mais diferencia um líder de seus seguidores é a capacidade de desenvolver suas habilidades. Algumas pessoas ainda muito jovens já demonstram liderança, mas isso não as isenta de continuar se desenvolvendo.
Para se manter líder e aproveitar sua capacidade no potencial máximo, é necessário se aprimorar, como um atleta que tem um talento especial para algum esporte mas se não treinar forte nunca chegará à excelência. Da mesma forma, quem não apresentar esta habilidade naturalmente pode, por meio de trabalho duro, desenvolvê-la e tornar-se altamente competente”, diz a master coach.
Saber ouvir
O aprimoramento das qualidades de líder leva a pessoa a ter claras para si mesma as posturas que adota. Isso faz com que acolha com tranquilidade outras opiniões, mesmo as diferentes das suas, ouça diversos posicionamentos e saiba encontrar o equilíbrio e chegar a decisões mais acertadas e benéficas, segundo Sílvia Lux.
A palestrante e psicóloga assinala ainda que a postura democrática do bom líder leva ao desenvolvimento, diferente de uma falsa democracia, que ouve a todos e não toma qualquer iniciativa. “O bom líder é democrático, mas tem autonomia para agir.” Nesse sentido, conforme o nível de maturidade de cada equipe, o líder precisa estar mais ou menos presente, na opinião de Marciliana Correa. Equipes de alta performance, continua, demandam menos direcionamento e controle por parte do líder.
Líderes com perfil mais democrático sabem desenvolver essas equipes e lhes dar toda autonomia de que precisam para fazer o trabalho, mas ele sabe que, acima de tudo, a responsabilidade pelos resultados é sempre dele. “Porém, há líderes que falam em democracia, mas na verdade é uma tentativa de fuga da responsabilidade e dificuldade em desenvolver a equipe, levando à falta de controle da situação.”
Os reflexos do exercício de uma boa liderança não são sensíveis apenas no relacionamento entre os funcionários da empresa. A produção e o envolvimento de todos também sofrem impactos positivos quando quem está à frente de uma equipe tem preparo e engajamento consigo mesmo e com aqueles com quem convive.
Isso porque, de acordo com Silvia Lux, se aquele que exerce a autoridade pensa no bem estar de todos, as pessoas trabalham muito mais felizes e produzem mais, pois se sentem bem e reconhecidas por quem as lidera. Ela acredita também que os seres humanos, em sua maioria, preferem até mesmo um salário menor se isso significa melhor qualidade de vida.
A master coach Marciliana Correa propõe uma metáfora: o técnico de um time esportivo monta a equipe, define a estratégia, treina os jogadores, define a posição de cada um e na hora do jogo, incentiva, corrige, mas não entra em quadra: quem joga é a equipe.
“Hoje, nas empresas, é muito comum ver líderes que gastam mais tempo ‘jogando’ do que exercendo a liderança e assim acabam inibindo a participação da equipe. Nas palavras de Theodor Roosevelt, ‘o melhor líder é aquele que tem percepção suficiente para escolher pessoas competentes que façam o que ele quer que se faça e autodomínio suficiente para não se intrometer no trabalho deles’.”
Fique por dentro:
:: É confiante, carismático e agradável
:: Modelo de competência, coerência e caráter
:: Busca sempre aprimorar mais as capacidades
:: Não é manipulador
:: Ouve os demais, pondera e toma decisões assertivas
:: Sabe designar tarefas e entusiasmar a equipe para que o trabalho beneficie todas as partes igualmente
:: Tem percepção suficiente para escolher pessoas competentes que façam o que ele quer que se faça e autodomínio suficiente para não se intrometer no trabalho delas
:: Dá toda autonomia de que a equipe precisa para fazer o trabalho, mas sabe que acima de tudo a responsabilidade pelos resultados é sempre dele
sexta-feira, abril 16, 2010
quinta-feira, abril 15, 2010
Coaching com flores - Programa Mais Você
Vejam como o Coaching tem ajudado profissionais a encontrar seus caminhos. Até mesmo Coaching com Flores! Exibido no Programa Mais Você do dia 15/04/2010
segunda-feira, abril 12, 2010
TROPEÇOS NA HORA DE RECRUTAR
Tropeços no recrutamento
Conheça os erros que os recrutadores e os profissionais cometem durante a entrevista de emprego e aproveite melhor a próxima oportunidade de mudar de trabalho
Bruno Vieira Feijó (undefined) 08/03/2010
Neste início de ano, o mercado de trabalho está aquecido e receber uma proposta de emprego voltou a ser frequente. "Em praticamente todas as áreas está ocorrendo uma retomada de planos de contratação", diz Marcelo De Lucca, diretor executivo da Michael Page, empresa de recrutamento com sede em São Paulo. Nessa fase, um velho fantasma assombra os profissionais: a entrevista de emprego. Muita gente ainda comete deslizes durante o processo de seleção. Despreparo e ansiedade excessiva são as principais razões que levam as pessoas a desperdiçar a oportunidade de conquistar um emprego melhor.
Os recrutadores também falham. No final do ano passado, um grupo de 40 profissionais de diversos setores e de todas as partes do Brasil se reuniu pela internet e passou a trocar informações sobre as más experiências por que passaram durante a disputa por uma vaga. Das conversas, saiu uma lista de 13 hábitos que headhunters e áreas de seleção das empresas deveriam evitar. Em geral, os recrutadores sabem lidar com situações inusitadas e gafes dos candidatos. E avisam que só casos extremos realmente comprometem o entrevistado. O bom headhunter procura fazer uma avaliação profissional do candidato sem dar espaço para reações emocionais.
“Não cabe ao recrutador se envolver pessoalmente ou se irritar porque o profissional fala de determinada forma ou tem certa postura”, diz Juliana de Lacerda, sócia-diretora da consultoria Gnext, em São Paulo. De maneira geral, os casos graves tanto para um lado quanto para o outro são as exceções. Os recrutadores lembram ainda que um perfil de candidato pode ser ótimo para uma empresa e péssimo para outra. “O headhunter competente sempre busca atender às necessidades da companhia que o contratou”, explica Juliana.
FALHAS DO CANDIDATO
Um comportamento que elimina o candidato em uma entrevista de emprego é falar mal de ex-chefes. “Já aconteceu de um executivo criticar a própria empresa pela qual ele estava concorrendo à vaga”, diz Ana Paula Passarelli, headhunter da Passarelli Consultores, em São Paulo, que trabalha com posições de alto escalão. Sempre se pede ao candidato que não minta nas competências, como fluência em inglês, ou apresente falsas referências profissionais. Omitir questões importantes para a posição também não adianta: você será desmascarado mais cedo ou mais tarde. “Um candidato escondeu ter medo de avião durante uma seleção para uma vaga que previa muitas viagens”, conta Ana Paula. “Ele foi contratado e demitido logo depois.” Seja honesto. Se você for o candidato ideal, a empresa vai contratá-lo independentemente de um ponto fraco, que poderá ser trabalhado, depois, em treinamentos.
Um processo seletivo é coisa séria. Se você não pretende deixar seu emprego, não entre na disputa. Headhunters dizem que é comum encontrar gente que está interessada apenas em testar a empregabilidade ou saber se o salário está na média do mercado. “Ninguém quer perder tempo com leviandades. Há outros meios de conhecer a remuneração para sua função, como pesquisas de mercado ou mesmo sondagens com conhecidos do meio”, diz Danielle Sarraf, diretora de RH do grupo de agências publicitárias PPR e ex-headhunter da Mariaca & Associates. Mesmo para quem estásatisfeito na empresa atual, é praxe haver uma conversa pessoal. Para ir além desse ponto, avise o recrutador que a intenção de deixar o cargo atual é baixa, até porque, em muitos casos, o headhunter não pode dizer num primeiro momento qual é a empresa e o salário oferecido.
Os recrutadores percebem logo quando o profissional está tentando enrolar. Por isso, seja objetivo e evite ficar contando histórias longas. Fuja de perguntas que visam verificar uma determinada competência ou experiência. “Também recomendo tomar cuidado para não discutir detalhes sem importância da contratação, como a marca do celular que a empresa oferece”, diz Carlos Eduardo Ribeiro Dias, sócio-gerente da Asap, divisão da Fesa, empresa de recrutamento para cargos de média gerência. É importante ser flexível e encontrar na agenda um horário para fazer as entrevistas inerentes ao processo. A contratação pode não ser definida apenas pelo headhunter — o mais comum, aliás, é que um gestor da empresa também converse com o candidato. “Em alguns casos eu já fiz as primeiras entrevistas, a companhia contratante quer conhecer o candidato e tem gente que fica propondo horários inviáveis ou remarcando inúmeras vezes”, diz Carlos Eduardo, da Asap. Obviamente, na cabeça da empresa e do caça-talentos, isso sinaliza pouco interesse do candidato. Se você já se decidiu por recusar um convite, diga o quanto antes aos envolvidos.
QUANDO O RECRUTADOR ERRA
Uma questão que irrita bastante os candidatos a um emprego é a falta de feedback dos recrutadores. A queixa é que os headhunters desaparecem após a entrevista, sem dizer por que o candidato não ficou com a vaga. “Com exceção de cargos altos, o que se pode fazer é dar retorno técnico, se ele foi bem ou não no inglês, por exemplo”, diz Fabiana Nakazone, gerente da DM Especialistas, divisão do grupo DMRH, responsável pela seleção de profissionais até cargos de média gerência para companhias como Unilever, Johnson & Johnson e Dow Chemical. “Mas recomendar que um candidato mude características da sua personalidade só porque uma empresa não gostou é colaborar para limitar a visão do profissional em relação a outras oportunidades.”
Pregar rótulos em candidatos é uma atitude errada, mas que ocorre. O engenheiro Carlos Reimer, de 33 anos, gerente de operações da companhia de calçados Kenner, em Campina Grande, na Paraíba, conta que foi difícil superar o estereótipo quando deixou uma empresa estatal de energia. “Era visto como o funcionário público que tem salário alto e produtividade baixa, o que, em tese, significaria falta de ambição”, explica Carlos. O candidato não precisa responder a perguntas que nada tem a ver com o cargo. “O foco na entrevista deve ser o lado profissional, mas já vi recrutador verificar a posição social do profissional”, diz a psicóloga Ana Fraiman. Num caso assim, questione que diferença isso faz. Perguntas constrangedoras também ocorrem e, dependendo do tom, o melhor a fazer é descartar a empresa rapidamente, como conta Márcia Hasche, da consultoria Valor Pessoal, especializada em clima organizacional.
“Um recrutador certa vez perguntou se eu tinha filhos e o que fazia para evitar”, lembra. Headhunters também têm problemas em otimizar a agenda. No ano passado, um caça-talentos pediu ao administrador de empresas Edson Salvio Jr., de 39 anos, atualmente desempregado, que adiantasse em uma hora o início da entrevista. “Quando ele ligou, faltava apenas uma hora e meia para o novo horário sugerido. Topei, mas avisei que poderia me atrasar uns 15 minutos. Chegando lá, ele fez a entrevista às pressas porque já havia outro candidato esperando”, diz Edson. “Pior que isso só quando um entrevistador marcou o encontro na praça de alimentação de um shopping em pleno horário de pico. E a conta ficou para eu pagar.”
CUIDADO COM FALSOS RECRUTADORES
O cientista da computação Samuel Vaz, de 30 anos, analista de tecnologia da Webfoundations, em São Paulo, caiu numa cilada conhecida no mercado. Foi convidado a participar de um processo mas, na hora da entrevista, descobriu que do outro lado não havia um headhunter. “Era uma empresa que oferece aconselhamento de carreira e assessoria de análise de currículo”, lembra. O serviço custaria 2 000 reais. “Ela até conseguia marcar entrevista com uma ou outra empresa, mas ficava sob minha responsabilidade convencê-la a me contratar. E só avisavam que o serviço seria cobrado no meio do terceiro encontro”, diz Samuel.
AS 13 MAIORES MANCADAS DOS CANDIDATOS, NA OPINIÃO DOS RECRUTADORES
1 Omitir fatores que são requisitos importantes para a posição, como a impossibilidade de mudar de cidade ou de viajar com frequência.
2 Discursar autoelogios, usando adjetivos batidos como “dinâmico”, “criativo”, “inovador”, e tudo na primeira pessoa: “eu fiz”, “eu consegui”.
3 Perder a linha de raciocínio contando “causos”, ou se justificar em excesso, fazendo papel de vítima.
4 Questionar detalhes pouco importantes em uma primeira entrevista, como qual modelo de celular a empresa oferece.
5 Faltar ao encontro e não avisar com antecedência, ou cancelar e remarcar várias vezes.
6 Não ser transparente ao explicar o motivo do desligamento das empresas em que trabalhou.
7 Não dar bola a uma sondagem por estar bem empregado ou por considerar- se muito competente.
8 Dar sequência a um processo seletivo apenas para testar a empregabilidade, ou para saber se o salário está na média e desistir depois.
9 Fazer leilão do tipo “quem paga mais” entre as ofertas da nova empresa e as contrapropostas da empresa atual.
10 Manter o celular ligado durante a conversa. Pior ainda quando resolve atender
11 Exceder na ansiedade e ficar perguntando todos os dias sobre o andamento do processo 12 Insistir para que o entrevistador revele o pacote de remuneração, ou a empresa contratante, antes da hora.
13 Falar de forma negativa ou revelar informações confidenciais sobre as empresas em que atuou e sobre os profissionais com quem trabalhou.
AS 13 MAIORES MANCADAS DOS RECRUTADORES, NA OPINIÃO DOS CANDIDATOS
1 Não dar feedback: se o currículo chegou, se a vaga foi fechada, se o candidato já foi excluído...
2 Não estudar com antecedência o currículo do candidato e fazer uma leitura dinâmica instantes antes ou mesmo durante a entrevista.
3 Marcar encontros em lugares inadequados e barulhentos, como shoppings e cafés
4 Fazer perguntas que invadem a privacidade do entrevistado, como o desejo de ter filhos, ou se é casado de papel passado.
5 Rotular o profissional tomando por base o perfil de alguma empresa em que trabalhou.
6 Confidenciar “estou trabalhando esta vaga por fora da empresa que represento”
7 Chamar para entrevista usando uma determinada vaga como isca, mas entrevistar para outra, cuja função e salário não são condizentes.
8 Chamar para entrevista apresentando uma oportunidade e, no meio da conversa, revelar: “Queria apenas conhecê-lo”.
9 Entrevistar dois candidatos simultaneamente para “ganhar tempo” ou fazer a entrevista às pressas porque o candidato seguinte já chegou.
10 Durante a entrevista, permitir ser interrompido por terceiros, atender ao celular, sair da sala, ler e-mails...
11 Dizer que vai passar o candidato para a próxima fase e sumir sem dar nenhuma satisfação.
12 Medir visualmente o candidato de cima a baixo, antes mesmo da conversa ser iniciada.
13 Fazer perguntas ou insinuar brincadeiras preconceituosas relacionadas à religião, cor da pele, preferência sexual e aparência física.
Você S/A- Desenvolva sua Carreira - Edição 141
Conheça os erros que os recrutadores e os profissionais cometem durante a entrevista de emprego e aproveite melhor a próxima oportunidade de mudar de trabalho
Bruno Vieira Feijó (undefined) 08/03/2010
Neste início de ano, o mercado de trabalho está aquecido e receber uma proposta de emprego voltou a ser frequente. "Em praticamente todas as áreas está ocorrendo uma retomada de planos de contratação", diz Marcelo De Lucca, diretor executivo da Michael Page, empresa de recrutamento com sede em São Paulo. Nessa fase, um velho fantasma assombra os profissionais: a entrevista de emprego. Muita gente ainda comete deslizes durante o processo de seleção. Despreparo e ansiedade excessiva são as principais razões que levam as pessoas a desperdiçar a oportunidade de conquistar um emprego melhor.
Os recrutadores também falham. No final do ano passado, um grupo de 40 profissionais de diversos setores e de todas as partes do Brasil se reuniu pela internet e passou a trocar informações sobre as más experiências por que passaram durante a disputa por uma vaga. Das conversas, saiu uma lista de 13 hábitos que headhunters e áreas de seleção das empresas deveriam evitar. Em geral, os recrutadores sabem lidar com situações inusitadas e gafes dos candidatos. E avisam que só casos extremos realmente comprometem o entrevistado. O bom headhunter procura fazer uma avaliação profissional do candidato sem dar espaço para reações emocionais.
“Não cabe ao recrutador se envolver pessoalmente ou se irritar porque o profissional fala de determinada forma ou tem certa postura”, diz Juliana de Lacerda, sócia-diretora da consultoria Gnext, em São Paulo. De maneira geral, os casos graves tanto para um lado quanto para o outro são as exceções. Os recrutadores lembram ainda que um perfil de candidato pode ser ótimo para uma empresa e péssimo para outra. “O headhunter competente sempre busca atender às necessidades da companhia que o contratou”, explica Juliana.
FALHAS DO CANDIDATO
Um comportamento que elimina o candidato em uma entrevista de emprego é falar mal de ex-chefes. “Já aconteceu de um executivo criticar a própria empresa pela qual ele estava concorrendo à vaga”, diz Ana Paula Passarelli, headhunter da Passarelli Consultores, em São Paulo, que trabalha com posições de alto escalão. Sempre se pede ao candidato que não minta nas competências, como fluência em inglês, ou apresente falsas referências profissionais. Omitir questões importantes para a posição também não adianta: você será desmascarado mais cedo ou mais tarde. “Um candidato escondeu ter medo de avião durante uma seleção para uma vaga que previa muitas viagens”, conta Ana Paula. “Ele foi contratado e demitido logo depois.” Seja honesto. Se você for o candidato ideal, a empresa vai contratá-lo independentemente de um ponto fraco, que poderá ser trabalhado, depois, em treinamentos.
Um processo seletivo é coisa séria. Se você não pretende deixar seu emprego, não entre na disputa. Headhunters dizem que é comum encontrar gente que está interessada apenas em testar a empregabilidade ou saber se o salário está na média do mercado. “Ninguém quer perder tempo com leviandades. Há outros meios de conhecer a remuneração para sua função, como pesquisas de mercado ou mesmo sondagens com conhecidos do meio”, diz Danielle Sarraf, diretora de RH do grupo de agências publicitárias PPR e ex-headhunter da Mariaca & Associates. Mesmo para quem estásatisfeito na empresa atual, é praxe haver uma conversa pessoal. Para ir além desse ponto, avise o recrutador que a intenção de deixar o cargo atual é baixa, até porque, em muitos casos, o headhunter não pode dizer num primeiro momento qual é a empresa e o salário oferecido.
Os recrutadores percebem logo quando o profissional está tentando enrolar. Por isso, seja objetivo e evite ficar contando histórias longas. Fuja de perguntas que visam verificar uma determinada competência ou experiência. “Também recomendo tomar cuidado para não discutir detalhes sem importância da contratação, como a marca do celular que a empresa oferece”, diz Carlos Eduardo Ribeiro Dias, sócio-gerente da Asap, divisão da Fesa, empresa de recrutamento para cargos de média gerência. É importante ser flexível e encontrar na agenda um horário para fazer as entrevistas inerentes ao processo. A contratação pode não ser definida apenas pelo headhunter — o mais comum, aliás, é que um gestor da empresa também converse com o candidato. “Em alguns casos eu já fiz as primeiras entrevistas, a companhia contratante quer conhecer o candidato e tem gente que fica propondo horários inviáveis ou remarcando inúmeras vezes”, diz Carlos Eduardo, da Asap. Obviamente, na cabeça da empresa e do caça-talentos, isso sinaliza pouco interesse do candidato. Se você já se decidiu por recusar um convite, diga o quanto antes aos envolvidos.
QUANDO O RECRUTADOR ERRA
Uma questão que irrita bastante os candidatos a um emprego é a falta de feedback dos recrutadores. A queixa é que os headhunters desaparecem após a entrevista, sem dizer por que o candidato não ficou com a vaga. “Com exceção de cargos altos, o que se pode fazer é dar retorno técnico, se ele foi bem ou não no inglês, por exemplo”, diz Fabiana Nakazone, gerente da DM Especialistas, divisão do grupo DMRH, responsável pela seleção de profissionais até cargos de média gerência para companhias como Unilever, Johnson & Johnson e Dow Chemical. “Mas recomendar que um candidato mude características da sua personalidade só porque uma empresa não gostou é colaborar para limitar a visão do profissional em relação a outras oportunidades.”
Pregar rótulos em candidatos é uma atitude errada, mas que ocorre. O engenheiro Carlos Reimer, de 33 anos, gerente de operações da companhia de calçados Kenner, em Campina Grande, na Paraíba, conta que foi difícil superar o estereótipo quando deixou uma empresa estatal de energia. “Era visto como o funcionário público que tem salário alto e produtividade baixa, o que, em tese, significaria falta de ambição”, explica Carlos. O candidato não precisa responder a perguntas que nada tem a ver com o cargo. “O foco na entrevista deve ser o lado profissional, mas já vi recrutador verificar a posição social do profissional”, diz a psicóloga Ana Fraiman. Num caso assim, questione que diferença isso faz. Perguntas constrangedoras também ocorrem e, dependendo do tom, o melhor a fazer é descartar a empresa rapidamente, como conta Márcia Hasche, da consultoria Valor Pessoal, especializada em clima organizacional.
“Um recrutador certa vez perguntou se eu tinha filhos e o que fazia para evitar”, lembra. Headhunters também têm problemas em otimizar a agenda. No ano passado, um caça-talentos pediu ao administrador de empresas Edson Salvio Jr., de 39 anos, atualmente desempregado, que adiantasse em uma hora o início da entrevista. “Quando ele ligou, faltava apenas uma hora e meia para o novo horário sugerido. Topei, mas avisei que poderia me atrasar uns 15 minutos. Chegando lá, ele fez a entrevista às pressas porque já havia outro candidato esperando”, diz Edson. “Pior que isso só quando um entrevistador marcou o encontro na praça de alimentação de um shopping em pleno horário de pico. E a conta ficou para eu pagar.”
CUIDADO COM FALSOS RECRUTADORES
O cientista da computação Samuel Vaz, de 30 anos, analista de tecnologia da Webfoundations, em São Paulo, caiu numa cilada conhecida no mercado. Foi convidado a participar de um processo mas, na hora da entrevista, descobriu que do outro lado não havia um headhunter. “Era uma empresa que oferece aconselhamento de carreira e assessoria de análise de currículo”, lembra. O serviço custaria 2 000 reais. “Ela até conseguia marcar entrevista com uma ou outra empresa, mas ficava sob minha responsabilidade convencê-la a me contratar. E só avisavam que o serviço seria cobrado no meio do terceiro encontro”, diz Samuel.
AS 13 MAIORES MANCADAS DOS CANDIDATOS, NA OPINIÃO DOS RECRUTADORES
1 Omitir fatores que são requisitos importantes para a posição, como a impossibilidade de mudar de cidade ou de viajar com frequência.
2 Discursar autoelogios, usando adjetivos batidos como “dinâmico”, “criativo”, “inovador”, e tudo na primeira pessoa: “eu fiz”, “eu consegui”.
3 Perder a linha de raciocínio contando “causos”, ou se justificar em excesso, fazendo papel de vítima.
4 Questionar detalhes pouco importantes em uma primeira entrevista, como qual modelo de celular a empresa oferece.
5 Faltar ao encontro e não avisar com antecedência, ou cancelar e remarcar várias vezes.
6 Não ser transparente ao explicar o motivo do desligamento das empresas em que trabalhou.
7 Não dar bola a uma sondagem por estar bem empregado ou por considerar- se muito competente.
8 Dar sequência a um processo seletivo apenas para testar a empregabilidade, ou para saber se o salário está na média e desistir depois.
9 Fazer leilão do tipo “quem paga mais” entre as ofertas da nova empresa e as contrapropostas da empresa atual.
10 Manter o celular ligado durante a conversa. Pior ainda quando resolve atender
11 Exceder na ansiedade e ficar perguntando todos os dias sobre o andamento do processo 12 Insistir para que o entrevistador revele o pacote de remuneração, ou a empresa contratante, antes da hora.
13 Falar de forma negativa ou revelar informações confidenciais sobre as empresas em que atuou e sobre os profissionais com quem trabalhou.
AS 13 MAIORES MANCADAS DOS RECRUTADORES, NA OPINIÃO DOS CANDIDATOS
1 Não dar feedback: se o currículo chegou, se a vaga foi fechada, se o candidato já foi excluído...
2 Não estudar com antecedência o currículo do candidato e fazer uma leitura dinâmica instantes antes ou mesmo durante a entrevista.
3 Marcar encontros em lugares inadequados e barulhentos, como shoppings e cafés
4 Fazer perguntas que invadem a privacidade do entrevistado, como o desejo de ter filhos, ou se é casado de papel passado.
5 Rotular o profissional tomando por base o perfil de alguma empresa em que trabalhou.
6 Confidenciar “estou trabalhando esta vaga por fora da empresa que represento”
7 Chamar para entrevista usando uma determinada vaga como isca, mas entrevistar para outra, cuja função e salário não são condizentes.
8 Chamar para entrevista apresentando uma oportunidade e, no meio da conversa, revelar: “Queria apenas conhecê-lo”.
9 Entrevistar dois candidatos simultaneamente para “ganhar tempo” ou fazer a entrevista às pressas porque o candidato seguinte já chegou.
10 Durante a entrevista, permitir ser interrompido por terceiros, atender ao celular, sair da sala, ler e-mails...
11 Dizer que vai passar o candidato para a próxima fase e sumir sem dar nenhuma satisfação.
12 Medir visualmente o candidato de cima a baixo, antes mesmo da conversa ser iniciada.
13 Fazer perguntas ou insinuar brincadeiras preconceituosas relacionadas à religião, cor da pele, preferência sexual e aparência física.
Você S/A- Desenvolva sua Carreira - Edição 141
Negociação
Use suas emoções para negociar
O consultor Daniel Shapiro explica como lidar com a dimensão emocional no momento de uma negociação
Saber usar a emoção a seu favor no momento da negociação é fundamental para alcançar o objetivo final. Daniel Shapiro, psicólogo e professor da Harvard Medical School/McLean Hospital, em Boston, e diretor do programa Harvard International Negotiation Initiative, afirma que existem duas metas numa negociação: maximizar a substância e conseguir o melhor valor. No entanto, como maximizar o valor da relação?
Para ele, a razão não é suficiente. “A pessoa do outro lado da mesa pode estar movida a muita emoção, ou segurando tudo isso dentro dela”. Shapiro deixa claro que é preciso usar sempre dois instrumentos para atingir as suas metas: um deles é a razão, e o outro é a emoção. No mundo inteiro, as pessoas aconselham a não deixar a emoção aflorar nos negócios. “Isto é impossível”, afirma. O grande desafio para o professor é aprender como lidar com as suas emoções e do seu oponente ao negociar.
“Não se deixe levar pelas emoções”
Como lidar diretamente com as emoções? Qual a evidência de que estou sentindo essas emoções? E o que está causando tudo isso? Essas são algumas das perguntas que devem ser pensadas antes de partir para uma negociação. Shapiro explica que mesmo conseguindo pensar em tudo isso, não se encontra uma resposta definitiva e isso acaba definindo o seu sucesso em uma negociação.
Então, o que fazer com as emoções?
Shapiro é categórico: “Não trate das emoções propriamente ditas. Dê um passo para trás e concentre-se em um punhado de considerações iniciais. Elas são importantes para todos nós. E se você lidar bem com elas, você terá mais poder para negociar”.
Além disso, cinco aspectos fundamentais, chamados de “considerações essenciais”, devem ser levados em consideração na construção do tom emocional de uma negociação, que podem ajudá-lo a alcançar o resultado desejado: apreço, autonomia, filiação, status e papel.
Caso esses pontos não sejam levados em consideração, você se torna mais vulnerável para a incidência de emoções negativas, que levam ao comportamento competitivo, segundo afirma Shapiro. Daniel Shapiro ressalta ainda a importância de quatro pontos para controlar o aspecto emocional:
1. A razão é importante;
2. Também é importante tudo que vai além da razão;
3. Cinco considerações essenciais provocam muitas emoções;
4. Recorra a estas considerações essenciais.
Como? Compreendendo as emoções de todas as partes estimulando emoções úteis nos outros e em si. “Respeite a autonomia, estabeleça filiações, reconheça o status de cada um, exerça um papel gratificante e expresse apreço. Use esses pontos para influenciar positivamente os outros em relação a você”, declara.
“Se você pode começar o dia sem cafeína, se você pode ser alegre e ignorar as suas dores, se consegue resistir a pessoas chatas e consegue comer a mesma comida todos os dias sem reclamar, se entende que as pessoas que ama não lhe dão atenção, enfrenta o mundo sem mentiras e enganos, consegue conquistar atenção sem ajuda médica, relaxar sem álcool, dormir sem ajuda, você provavelmente é um cachorro. O seu melhor ativo como negociador é que você é um ser humano. Então use-o”, finaliza.
Daniel Shapiro esteve no Brasil e participou como palestrante do Fórum Mundial de Negociação 2009 da HSM.
HSM Online
12/04/2010
Use suas emoções para negociar
O consultor Daniel Shapiro explica como lidar com a dimensão emocional no momento de uma negociação
Saber usar a emoção a seu favor no momento da negociação é fundamental para alcançar o objetivo final. Daniel Shapiro, psicólogo e professor da Harvard Medical School/McLean Hospital, em Boston, e diretor do programa Harvard International Negotiation Initiative, afirma que existem duas metas numa negociação: maximizar a substância e conseguir o melhor valor. No entanto, como maximizar o valor da relação?
Para ele, a razão não é suficiente. “A pessoa do outro lado da mesa pode estar movida a muita emoção, ou segurando tudo isso dentro dela”. Shapiro deixa claro que é preciso usar sempre dois instrumentos para atingir as suas metas: um deles é a razão, e o outro é a emoção. No mundo inteiro, as pessoas aconselham a não deixar a emoção aflorar nos negócios. “Isto é impossível”, afirma. O grande desafio para o professor é aprender como lidar com as suas emoções e do seu oponente ao negociar.
“Não se deixe levar pelas emoções”
Como lidar diretamente com as emoções? Qual a evidência de que estou sentindo essas emoções? E o que está causando tudo isso? Essas são algumas das perguntas que devem ser pensadas antes de partir para uma negociação. Shapiro explica que mesmo conseguindo pensar em tudo isso, não se encontra uma resposta definitiva e isso acaba definindo o seu sucesso em uma negociação.
Então, o que fazer com as emoções?
Shapiro é categórico: “Não trate das emoções propriamente ditas. Dê um passo para trás e concentre-se em um punhado de considerações iniciais. Elas são importantes para todos nós. E se você lidar bem com elas, você terá mais poder para negociar”.
Além disso, cinco aspectos fundamentais, chamados de “considerações essenciais”, devem ser levados em consideração na construção do tom emocional de uma negociação, que podem ajudá-lo a alcançar o resultado desejado: apreço, autonomia, filiação, status e papel.
Caso esses pontos não sejam levados em consideração, você se torna mais vulnerável para a incidência de emoções negativas, que levam ao comportamento competitivo, segundo afirma Shapiro. Daniel Shapiro ressalta ainda a importância de quatro pontos para controlar o aspecto emocional:
1. A razão é importante;
2. Também é importante tudo que vai além da razão;
3. Cinco considerações essenciais provocam muitas emoções;
4. Recorra a estas considerações essenciais.
Como? Compreendendo as emoções de todas as partes estimulando emoções úteis nos outros e em si. “Respeite a autonomia, estabeleça filiações, reconheça o status de cada um, exerça um papel gratificante e expresse apreço. Use esses pontos para influenciar positivamente os outros em relação a você”, declara.
“Se você pode começar o dia sem cafeína, se você pode ser alegre e ignorar as suas dores, se consegue resistir a pessoas chatas e consegue comer a mesma comida todos os dias sem reclamar, se entende que as pessoas que ama não lhe dão atenção, enfrenta o mundo sem mentiras e enganos, consegue conquistar atenção sem ajuda médica, relaxar sem álcool, dormir sem ajuda, você provavelmente é um cachorro. O seu melhor ativo como negociador é que você é um ser humano. Então use-o”, finaliza.
Daniel Shapiro esteve no Brasil e participou como palestrante do Fórum Mundial de Negociação 2009 da HSM.
HSM Online
12/04/2010
quarta-feira, abril 07, 2010
INTELIGÊNCIA EMOCIONAL, PASSAPORTE PARA O SUCESSO
24 de março de 2010, às 00h09min
Inteligência emocional, passaporte para o sucesso
O mercado está em constante transformação e, por isso, é preciso estar atento as suas novas exigências
Por Carlos Cruz, www.administradores.com.br
O mercado está em constante transformação e, por isso, é preciso estar atento as suas novas exigências. Quando pensamos nas características que as grandes empresas buscam em um bom profissional, por exemplo, podemos notar que houve uma grande mudança de referencial nos últimos anos. Se antes o desejado era aquela pessoa com alto grau de conhecimento técnico, que produzia muito em pouco tempo, hoje o mais buscado é o profissional que também administra as suas emoções de maneira inteligente e ainda consegue alcançar bons resultados.
As novas gerações apresentam uma grande similaridade entre no que diz respeito à sua formação técnica. Muitos já possuem graduação, pós-graduação e MBA por volta dos 28 anos, mas ainda continua difícil encontrar quem sabe controlar suas emoções em busca de objetivos pessoais que estejam alinhados aos interesses da empresa. Isso é um ponto fundamental no processo de desenvolvimento e aprimoramento profissional de um indivíduo.
Um indivíduo emocionalmente inteligente consegue mobilizar suas emoções estrategicamente para alcançar suas metas. Para isso, ele consegue reconhecer, aceitar, escolher e gerenciar o que sente durante as mais diversas situações. Conheço muitas pessoas que deixaram de alcançar melhores cargos por terem perdido o equilíbrio em determinado momento. Quem nunca teve vontade de mandar tudo para o ar? Acredito que a maioria de nós. O importante é saber que isso pode nos aliviar na hora, mas será que não trará problemas depois?
O ser humano é racional e emocional, invariavelmente e ao mesmo tempo. Por isso, quando alguém disser que você precisa ser mais isso ou aquilo, tome cuidado. Costumo ilustrar essa situação da seguinte maneira: imagine um goleiro que vai defender um pênalti sem um dos braços. Impossível, não é? O mesmo aconteceria com uma pessoa que eliminasse a razão ou a emoção de seu dia a dia. Precisamos buscar a harmonia e quanto mais a razão trabalhar com a emoção, mais força e potencial a pessoa terá. Em momentos de tensão, de desafios e de crises, as emoções são colocadas a prova e solicitadas para contribuírem com ações racionais que levem a busca de oportunidades e gere desenvolvimento.
A atual crise financeira é um exemplo de situação que exige muito controle emocional. Por conta de um movimento de mercado, até alguns meses atrás a bolsa de valores era tida com um ótimo lugar para aportar investimentos. Por isso, muitas pessoas acabaram comprando papéis por impulso, sem estudar suas ações ou estabelecerem qualquer tipo de planejamento. Com as quedas vertiginosas das bolsas em todo o mundo, os investidores impulsivos estão sofrendo muito mais do que aqueles que sabiam o que estavam fazendo. Isso nos deixa claro que, por mais assertivas que possam parecer no curto prazo, não podemos tomar atitudes pautadas apenas pelo "calor do momento".
A inteligência emocional pode ser desenvolvida, por meio de trabalhos que envolvem algumas competências do indivíduo, ou seja, características mensuráveis que diferenciam o nível de desempenho de uma pessoa em determinada situação. Durante meus trabalhos, procuro me basear nos programas de Coaching desenvolvidos por Daniel Goleman. Por isso, costumo trabalhar cinco áreas distintas:
■Eu me conheço - É a área do autoconhecimento, a sinceridade que cada um tem consigo mesmo para avaliar as suas habilidade de maneira verdadeira, abrindo-se para feedbacks, para reconhecer como as suas emoções afetam seu desempenho e a ligação entre o que pensa, sente e sua maneira de agir. Pare alguns minutos antes de enfrentar um desafio que gere alguma tensão emocional e pergunte-se: Qual é a emoção que estou sentindo neste momento? Como eu posso pensar e agir diferente nesta situação?
■Eu me gerencio - Aqui busco trabalhar o autocontrole, que permite a pessoa pensar antes de agir, conseguindo, assim, administrar seus impulsos para não explodir e depois se arrepender. Ter a capacidade de adaptar-se as situações para alcançar um objetivo, além de flexibilidade e foco em momentos de pressão são exercícios do autogerenciamento. Tenha sempre um objetivo em mente e pense quais seriam os passos para alcançá-lo. Pergunte-se frequentemente: qual comportamento construtivo eu posso ter agora para alcançar meu objetivo?
■Motivação - Os indivíduos têm um propósito, um motivo para agir. Estar pronto para agarrar as oportunidades, superar os obstáculos e aprender com eles para seguir em frente é muito importante. Saiba que o fracasso é um julgamento em curto prazo e trabalhe constante e incessantemente em busca de resultados positivos. Mobilize pessoas para alcançar a realização. Uma pessoa motivada é sinal de iniciativa e persistência. Reflita: suas decisões são motivadas pelo medo de perder ou pela esperança de ganhar? O que você precisa fazer para alcançar seu objetivo?
■Eu conheço os outros - Aqui peço para as pessoas olharem para suas equipes e para as pessoas ao seu redor. É preciso mostrar sensibilidade a perspectiva alheia, buscar maneiras de conquistar a confiança e aumentar o nível de satisfação dos outros. Enxergar as diferenças como oportunidades de desenvolvimento faz toda a diferença. Nesta área se avalia a capacidade de se colocar no lugar do outro, compreendê-lo e entender verdadeiramente o que se passa com ele. Faça uma lista das qualidades, talentos e dificuldades das pessoas ao seu redor. Identificar as pessoas que tem poder e influência nos relacionamentos com a sua equipe pode ajudar no seu próprio posicionamento. Pense também nas ideias pré-concebidas que você tem do seu chefe, clientes e liderados.
■Eu gerencio os outros - Aqui exercitamos a liderança situacional, gerenciamos conflitos, colaboramos e trabalhamos em equipe, construímos alianças e desenvolvemos os outros. Nesta área pode-se observar a capacidade de lidar com pessoas difíceis. Desafiar o status quo, ou seja, a maneira como as coisas são é uma forma de avaliar como você gerencia os outros. Aproveite para refletir sobre algo importante que deseja comunicar e se pergunte: O que é mais importante nesta mensagem para mim? E para os outros? Pense, ainda, se existe uma melhor maneira de dizer o que deseja.
Invista em atividades que possam lhe trazer maior equilíbrio emocional, pois isso é valorizado em todas as empresas, ainda que em alguns lugares essa característica receba nomes e descrições diferentes, como "uma equipe com iniciativa", "um líder que alcance resultados e que gerencie crises e processo de mudança". Estamos falando de pessoas com a capacidade de melhorar os relacionamentos dentro do ambiente de trabalho, o que, por sua vez, irá gerar melhores resultados.
Carlos Cruz com seu estilo dinâmico, prático e motivador está entre os Conferencistas mais requisitados do país. Coach e Diretor da UP Treinamentos & Consultoria, coordenou integralmente treinamentos para mais de 20 mil pessoas com foco em resultados, apoiando equipes e líderes a desenvolverem competências para alcançarem suas metas estratégicas. Suas palestras abordam temas como gestão e trabalho em equipe, coaching e liderança, motivação e vendas.
Inteligência emocional, passaporte para o sucesso
O mercado está em constante transformação e, por isso, é preciso estar atento as suas novas exigências
Por Carlos Cruz, www.administradores.com.br
O mercado está em constante transformação e, por isso, é preciso estar atento as suas novas exigências. Quando pensamos nas características que as grandes empresas buscam em um bom profissional, por exemplo, podemos notar que houve uma grande mudança de referencial nos últimos anos. Se antes o desejado era aquela pessoa com alto grau de conhecimento técnico, que produzia muito em pouco tempo, hoje o mais buscado é o profissional que também administra as suas emoções de maneira inteligente e ainda consegue alcançar bons resultados.
As novas gerações apresentam uma grande similaridade entre no que diz respeito à sua formação técnica. Muitos já possuem graduação, pós-graduação e MBA por volta dos 28 anos, mas ainda continua difícil encontrar quem sabe controlar suas emoções em busca de objetivos pessoais que estejam alinhados aos interesses da empresa. Isso é um ponto fundamental no processo de desenvolvimento e aprimoramento profissional de um indivíduo.
Um indivíduo emocionalmente inteligente consegue mobilizar suas emoções estrategicamente para alcançar suas metas. Para isso, ele consegue reconhecer, aceitar, escolher e gerenciar o que sente durante as mais diversas situações. Conheço muitas pessoas que deixaram de alcançar melhores cargos por terem perdido o equilíbrio em determinado momento. Quem nunca teve vontade de mandar tudo para o ar? Acredito que a maioria de nós. O importante é saber que isso pode nos aliviar na hora, mas será que não trará problemas depois?
O ser humano é racional e emocional, invariavelmente e ao mesmo tempo. Por isso, quando alguém disser que você precisa ser mais isso ou aquilo, tome cuidado. Costumo ilustrar essa situação da seguinte maneira: imagine um goleiro que vai defender um pênalti sem um dos braços. Impossível, não é? O mesmo aconteceria com uma pessoa que eliminasse a razão ou a emoção de seu dia a dia. Precisamos buscar a harmonia e quanto mais a razão trabalhar com a emoção, mais força e potencial a pessoa terá. Em momentos de tensão, de desafios e de crises, as emoções são colocadas a prova e solicitadas para contribuírem com ações racionais que levem a busca de oportunidades e gere desenvolvimento.
A atual crise financeira é um exemplo de situação que exige muito controle emocional. Por conta de um movimento de mercado, até alguns meses atrás a bolsa de valores era tida com um ótimo lugar para aportar investimentos. Por isso, muitas pessoas acabaram comprando papéis por impulso, sem estudar suas ações ou estabelecerem qualquer tipo de planejamento. Com as quedas vertiginosas das bolsas em todo o mundo, os investidores impulsivos estão sofrendo muito mais do que aqueles que sabiam o que estavam fazendo. Isso nos deixa claro que, por mais assertivas que possam parecer no curto prazo, não podemos tomar atitudes pautadas apenas pelo "calor do momento".
A inteligência emocional pode ser desenvolvida, por meio de trabalhos que envolvem algumas competências do indivíduo, ou seja, características mensuráveis que diferenciam o nível de desempenho de uma pessoa em determinada situação. Durante meus trabalhos, procuro me basear nos programas de Coaching desenvolvidos por Daniel Goleman. Por isso, costumo trabalhar cinco áreas distintas:
■Eu me conheço - É a área do autoconhecimento, a sinceridade que cada um tem consigo mesmo para avaliar as suas habilidade de maneira verdadeira, abrindo-se para feedbacks, para reconhecer como as suas emoções afetam seu desempenho e a ligação entre o que pensa, sente e sua maneira de agir. Pare alguns minutos antes de enfrentar um desafio que gere alguma tensão emocional e pergunte-se: Qual é a emoção que estou sentindo neste momento? Como eu posso pensar e agir diferente nesta situação?
■Eu me gerencio - Aqui busco trabalhar o autocontrole, que permite a pessoa pensar antes de agir, conseguindo, assim, administrar seus impulsos para não explodir e depois se arrepender. Ter a capacidade de adaptar-se as situações para alcançar um objetivo, além de flexibilidade e foco em momentos de pressão são exercícios do autogerenciamento. Tenha sempre um objetivo em mente e pense quais seriam os passos para alcançá-lo. Pergunte-se frequentemente: qual comportamento construtivo eu posso ter agora para alcançar meu objetivo?
■Motivação - Os indivíduos têm um propósito, um motivo para agir. Estar pronto para agarrar as oportunidades, superar os obstáculos e aprender com eles para seguir em frente é muito importante. Saiba que o fracasso é um julgamento em curto prazo e trabalhe constante e incessantemente em busca de resultados positivos. Mobilize pessoas para alcançar a realização. Uma pessoa motivada é sinal de iniciativa e persistência. Reflita: suas decisões são motivadas pelo medo de perder ou pela esperança de ganhar? O que você precisa fazer para alcançar seu objetivo?
■Eu conheço os outros - Aqui peço para as pessoas olharem para suas equipes e para as pessoas ao seu redor. É preciso mostrar sensibilidade a perspectiva alheia, buscar maneiras de conquistar a confiança e aumentar o nível de satisfação dos outros. Enxergar as diferenças como oportunidades de desenvolvimento faz toda a diferença. Nesta área se avalia a capacidade de se colocar no lugar do outro, compreendê-lo e entender verdadeiramente o que se passa com ele. Faça uma lista das qualidades, talentos e dificuldades das pessoas ao seu redor. Identificar as pessoas que tem poder e influência nos relacionamentos com a sua equipe pode ajudar no seu próprio posicionamento. Pense também nas ideias pré-concebidas que você tem do seu chefe, clientes e liderados.
■Eu gerencio os outros - Aqui exercitamos a liderança situacional, gerenciamos conflitos, colaboramos e trabalhamos em equipe, construímos alianças e desenvolvemos os outros. Nesta área pode-se observar a capacidade de lidar com pessoas difíceis. Desafiar o status quo, ou seja, a maneira como as coisas são é uma forma de avaliar como você gerencia os outros. Aproveite para refletir sobre algo importante que deseja comunicar e se pergunte: O que é mais importante nesta mensagem para mim? E para os outros? Pense, ainda, se existe uma melhor maneira de dizer o que deseja.
Invista em atividades que possam lhe trazer maior equilíbrio emocional, pois isso é valorizado em todas as empresas, ainda que em alguns lugares essa característica receba nomes e descrições diferentes, como "uma equipe com iniciativa", "um líder que alcance resultados e que gerencie crises e processo de mudança". Estamos falando de pessoas com a capacidade de melhorar os relacionamentos dentro do ambiente de trabalho, o que, por sua vez, irá gerar melhores resultados.
Carlos Cruz com seu estilo dinâmico, prático e motivador está entre os Conferencistas mais requisitados do país. Coach e Diretor da UP Treinamentos & Consultoria, coordenou integralmente treinamentos para mais de 20 mil pessoas com foco em resultados, apoiando equipes e líderes a desenvolverem competências para alcançarem suas metas estratégicas. Suas palestras abordam temas como gestão e trabalho em equipe, coaching e liderança, motivação e vendas.
terça-feira, março 30, 2010
Crianças e Agendas
Participei do programa Super Bem da Tv Tem opinando sobre o fato das crianças hoje terão muitas atividades extra curriculares e quais os prós e contras que advem desta postura dos pais. Participaram meus queridos alunos do CCAA das turmas do ABC e do CH3.
Veja
Veja
sexta-feira, março 26, 2010
quarta-feira, março 17, 2010
CURRICULUM PROFISSIONAL - A PRIMEIRA IMPRESSÃO É A QUE FICA!
Um curriculum deve ser enxuto, objetivo e sem erros. Um bom texto e compreensão sobre o que ressaltar são fatores imprescindíveis. Ao elaborar um curriculum, organize e disponha as informações principais, de forma a facilitar a leitura. Esse detalhe vai realçar a organização do candidato.
Lembre-se que o curriculum é seu cartão de visita. Ele deve causar uma boa impressão a seu respeito. Você nunca terá uma segunda oportunidade de causar uma primeira impressão. Na sociedade em que vivemos, essa tal primeira impressão, infelizmente é a que fica gravada. E como o selecionador terá muitos currículos para selecionar sem a oportunidade de um primeiro encontro presencial do candidato, o contéudo e apresentação do seu currículo será vital para ser chamado para uma entrevista, ou ser descartado na pilha dos indesejáveis.
Currículos com erros de português, clichês ou estrutura de texto não apropriada só comprometem o candidato. Já um roteiro claro e lógico colabora para que o profissional conquiste espaço e seja classificado entre os que farão a entrevista.
Seja sempre objetivo. O curriculum deve ser específico e não genérico. Vá direto ao assunto. Coloque-se no lugar do selecionador (empresa). Pense quais informações são relevantes para uma avaliação correta do seu perfil.
Atenção: Nunca assine um currículum, ele é um “cartão de visita ampliado”. Se julgar conveniente redija uma carta de apresentação, ressaltando suas qualidades e seus planos. Essa carta sim deverá ser assinada.
Explore resultados positivos obtidos em seus empregos anteriores. Forneça números. Isso mostra conhecimento e dá credibilidade.
Não envie fotocópias, não rasure, cuidado com curriculum pré-impresso (papelaria) e faça seu curriculum em sulfite A4, branca, com impressão em preto. É simplesmente preto no branco!
Procure evitar o uso de pronomes pessoais nas frases - coisas do tipo "eu desenvolvi um projeto", substituindo por algo como "desenvolvimento de projeto". O uso excessivo do pronome "eu" pode dar a idéia de um profissional egocêntrico e prepotente.
Por fim, não inclua referências pessoais, nem pretensão salarial, e sim referências profissionais. Ou seja, dê o nome e telefone da pessoa que poderá oferecer referências de sua atuação profissional nos últimos empregos. Quando solicitada, as referências pessoais devem seguir em uma folha anexa e a pretensão salarial, incluída na carta de apresentação.
Veja abaixo o que um curriculum profissional deve ter:
Tamanho: Duas a três páginas, no máximo para pessoas com boas experiências. Para iniciantes, uma página é o suficiente.
Tipologia: Prefira as fontes: Arial, Courier, Times New Roman ou Verdana, por serem mais legíveis. Fonte (corpo): 12 ou 14.
Não aplique cores e muitos recursos no texto do currículo. O texto limpo é uma das garantias de que o selecionador não vai se cansar de ler. Coloridos e excessos de marcadores atrapalham a leitura.
Dados Pessoais: Nome completo, endereço, telefones (residencial, celular), e-mail, nacionalidade, idade e estado civil. Não deve se colocar números de documentos.
Não cite detalhes dos dados pessoais como nomes de filhos e parentes Os selecionadores não querem perder tempo lendo detalhes que podem ser conferidos depois. Portanto, não mencione essas informações.
Objetivo: Deixe claro o cargo ou função que pretende e sua área de atuação. Nunca descreva mais de um cargo por curriculum.
Perfil Profissional: Se você já tem experiência, descreva em poucas palavras as maiores habilidades. Por exemplo, “dez anos de experiência na área de logística”. Dê ênfase aos diferenciais, como o desenvolvimento que teve em seus trabalhos anteriores e as metas que conseguiu atingir. Caso não tenha experiência, procure citar suas habilidades e competências que vão de encontro aos pré-requisitos do cargo ou função a qual você está se candidatando.
Formação: Escreva seu grau de escolaridade, começando pelo curso mais recente. Não esqueça o nome da instituição, o ano de início e de término. Em casos de curso superior coloque as informações mesmo que não tenha concluído o curso. Também não é preciso relacionar graus anteriores, a não ser que tais cursos sejam técnicos e tenham a ver direta ou indiretamente com a área pretendida nesse curriculum.
Cursos de Aperfeiçoamento: Liste apenas aqueles que têm relação com o cargo pretendido. Não se esqueça de mencionar o nome da instituição onde fez o curso. Informações desatualizadas
podem fazer com que você perca a vaga ao emprego.
Informática: Coloque os programas que você realmente domina: Windows. Linux, Word. Excel, Power Point, Internet, Web Desing, Autocad etc.
Idiomas: A empresa quer saber qual o seu grau de domínio. Se não é fluente, é melhor dizer a verdade.
Experiência Profissional: Relacione as empresas onde trabalhou, iniciando pela mais recente. Informe o período, a função que exercia e qual área você atuava. Evite, por exemplo, mencionar no currículo as razões pelas quais você deixou os empregos anteriores ou o fato de você estar com o nome sujo no mercado. Esses assuntos só devem ser mencionados durante a entrevista, se o recrutador perguntar.
Lembre-se: O curriculum é a peça-chave que vai abrir, ou fechar, a porta para um novo emprego. Sucesso na sua próxima entrevista de seleção!
Lembre-se que o curriculum é seu cartão de visita. Ele deve causar uma boa impressão a seu respeito. Você nunca terá uma segunda oportunidade de causar uma primeira impressão. Na sociedade em que vivemos, essa tal primeira impressão, infelizmente é a que fica gravada. E como o selecionador terá muitos currículos para selecionar sem a oportunidade de um primeiro encontro presencial do candidato, o contéudo e apresentação do seu currículo será vital para ser chamado para uma entrevista, ou ser descartado na pilha dos indesejáveis.
Currículos com erros de português, clichês ou estrutura de texto não apropriada só comprometem o candidato. Já um roteiro claro e lógico colabora para que o profissional conquiste espaço e seja classificado entre os que farão a entrevista.
Seja sempre objetivo. O curriculum deve ser específico e não genérico. Vá direto ao assunto. Coloque-se no lugar do selecionador (empresa). Pense quais informações são relevantes para uma avaliação correta do seu perfil.
Atenção: Nunca assine um currículum, ele é um “cartão de visita ampliado”. Se julgar conveniente redija uma carta de apresentação, ressaltando suas qualidades e seus planos. Essa carta sim deverá ser assinada.
Explore resultados positivos obtidos em seus empregos anteriores. Forneça números. Isso mostra conhecimento e dá credibilidade.
Não envie fotocópias, não rasure, cuidado com curriculum pré-impresso (papelaria) e faça seu curriculum em sulfite A4, branca, com impressão em preto. É simplesmente preto no branco!
Procure evitar o uso de pronomes pessoais nas frases - coisas do tipo "eu desenvolvi um projeto", substituindo por algo como "desenvolvimento de projeto". O uso excessivo do pronome "eu" pode dar a idéia de um profissional egocêntrico e prepotente.
Por fim, não inclua referências pessoais, nem pretensão salarial, e sim referências profissionais. Ou seja, dê o nome e telefone da pessoa que poderá oferecer referências de sua atuação profissional nos últimos empregos. Quando solicitada, as referências pessoais devem seguir em uma folha anexa e a pretensão salarial, incluída na carta de apresentação.
Veja abaixo o que um curriculum profissional deve ter:
Tamanho: Duas a três páginas, no máximo para pessoas com boas experiências. Para iniciantes, uma página é o suficiente.
Tipologia: Prefira as fontes: Arial, Courier, Times New Roman ou Verdana, por serem mais legíveis. Fonte (corpo): 12 ou 14.
Não aplique cores e muitos recursos no texto do currículo. O texto limpo é uma das garantias de que o selecionador não vai se cansar de ler. Coloridos e excessos de marcadores atrapalham a leitura.
Dados Pessoais: Nome completo, endereço, telefones (residencial, celular), e-mail, nacionalidade, idade e estado civil. Não deve se colocar números de documentos.
Não cite detalhes dos dados pessoais como nomes de filhos e parentes Os selecionadores não querem perder tempo lendo detalhes que podem ser conferidos depois. Portanto, não mencione essas informações.
Objetivo: Deixe claro o cargo ou função que pretende e sua área de atuação. Nunca descreva mais de um cargo por curriculum.
Perfil Profissional: Se você já tem experiência, descreva em poucas palavras as maiores habilidades. Por exemplo, “dez anos de experiência na área de logística”. Dê ênfase aos diferenciais, como o desenvolvimento que teve em seus trabalhos anteriores e as metas que conseguiu atingir. Caso não tenha experiência, procure citar suas habilidades e competências que vão de encontro aos pré-requisitos do cargo ou função a qual você está se candidatando.
Formação: Escreva seu grau de escolaridade, começando pelo curso mais recente. Não esqueça o nome da instituição, o ano de início e de término. Em casos de curso superior coloque as informações mesmo que não tenha concluído o curso. Também não é preciso relacionar graus anteriores, a não ser que tais cursos sejam técnicos e tenham a ver direta ou indiretamente com a área pretendida nesse curriculum.
Cursos de Aperfeiçoamento: Liste apenas aqueles que têm relação com o cargo pretendido. Não se esqueça de mencionar o nome da instituição onde fez o curso. Informações desatualizadas
podem fazer com que você perca a vaga ao emprego.
Informática: Coloque os programas que você realmente domina: Windows. Linux, Word. Excel, Power Point, Internet, Web Desing, Autocad etc.
Idiomas: A empresa quer saber qual o seu grau de domínio. Se não é fluente, é melhor dizer a verdade.
Experiência Profissional: Relacione as empresas onde trabalhou, iniciando pela mais recente. Informe o período, a função que exercia e qual área você atuava. Evite, por exemplo, mencionar no currículo as razões pelas quais você deixou os empregos anteriores ou o fato de você estar com o nome sujo no mercado. Esses assuntos só devem ser mencionados durante a entrevista, se o recrutador perguntar.
Lembre-se: O curriculum é a peça-chave que vai abrir, ou fechar, a porta para um novo emprego. Sucesso na sua próxima entrevista de seleção!
quinta-feira, março 11, 2010
CURSO DE INICIAÇAÕ AO COACHING - 05 E 06/03
Fotos do Curso de Iniciação ao coaching ministrado pela Officina do Coach nos dias 05 e 06/03/2010 com Certificação da Lambent do Brasil.
Quero parabenizar meus queridos "coachees" participantes e agradecer as empresas presentes: Lig Massas, Botica Artesanal, Franqueadora Carmen Steffens (Franca), Frigorífico Minerva, Revista Saude RP, CCAANovo Horizonte, Paula Levy Personal Organizer, Cosenza Fisioterapia, TMO - Tania Olmedo e Escritório Contábil Sonia Borges de Ilha Solteira.
Sucesso a todos em seus planos de ação!
Quero parabenizar meus queridos "coachees" participantes e agradecer as empresas presentes: Lig Massas, Botica Artesanal, Franqueadora Carmen Steffens (Franca), Frigorífico Minerva, Revista Saude RP, CCAANovo Horizonte, Paula Levy Personal Organizer, Cosenza Fisioterapia, TMO - Tania Olmedo e Escritório Contábil Sonia Borges de Ilha Solteira.
Sucesso a todos em seus planos de ação!
PALESTRA NA CONFRATERNIZAÇÃO DO GRUPO AMERICANFLEX - DEZ 2009
Palestra proferida por mim no Buffet Clever Casado por ocasião do fechamento do ano da equipe de vendas do Grupo Americanflex. O evento proporcionou uma reflexão sobre as conquistas de 2009 e as novas metas para a equipe no ano de 2010! Parabéns a toda a equipe e meus agradecimento a Jane Jardini pela confiança em meu trabalho! Muito sucesso a todos!
quarta-feira, março 10, 2010
MULHERES EMPREENDEDORAS. O QUE APRENDER COM ELAS
Maioria entre os donos dos novos negócios, elas ganham espaço com um jeito muito próprio de tocar suas empresas
Por Katia Simões (Revista PEGN)
Sinceras a ponto de revelar que nunca pararam para pensar como administram o próprio negócio, as irmãs Roseli Vaz, 39 anos, e Vera Vaz, 40 anos, donas da Sparkkli Home, empresa de cosméticos paulistana voltada ao bem-estar, acreditam que parte do segredo do bom desempenho está na visão global do negócio e na boa dose de sensibilidade e emoção que depositam em cada tarefa. "Os homens são mais práticos, guiam-se quase que 100% pelos números e não contam com a intuição, um ingrediente forte no dia a dia feminino", diz Roseli.
Foi por levar em conta a própria intuição que elas, há quatro anos, enveredaram pela área da beleza, deixando para trás a importação de roupas, um negócio à primeira vista mais rentável. "O que não tem que ser, não é. As portas vão se fechando sem você saber o porquê", afirma a empresária. "Quando as coisas têm que acontecer, tudo flui."
As sócias ressaltam, porém, que não basta ter sensibilidade. É preciso conhecer o mercado e pesquisar muito. Foi somando as duas coisas que elas decidiram investir na linha de home spa, desenvolvendo produtos para serem usados em casa, mas com os mesmos princípios do spa. Deu certo. A Sparkkli Home tem 100 itens em linha, uma loja própria e faturou no ano passado R$ 1,3 milhão.
Para Rosângela Cassiano, psicóloga e personal coaching, intuição, sensibilidade, facilidade de ouvir o outro e humildade para reconhecer as dificuldades e erros mais rapidamente são traços positivos da gestão feminina, mas não devem ser os únicos. "As mulheres para serem completas precisam assimilar alguns comportamentos tipicamente masculinos, como a praticidade, menor grau de impulsividade e planejamento no papel", diz a consultora. "Elas acreditam tanto que as coisas vão dar certo que, muitas vezes, se esquecem de planejar o negócio e tomam decisões precipitadas." Mas, no âmbito geral, segundo a especialista, não há como negar que eles podem aprender muito com o jeito feminino de liderar. Afinal, sobram coragem e disposição para enfrentar desafios, mesmo que para isso seja preciso fazer dez coisas ao mesmo tempo.
PERSONALIDADE MARCANTE
Saiba quais são os pontos fortes da liderança feminina e em que áreas as mulheres precisam melhorar
NOTA 10
• Apresentam um estilo de comunicação assertivo para expor suas ideias e estratégias para a gestão do negócio, o que facilita a compreensão de suas orientações na delegação de responsabilidades.
• Mostram um estilo de liderança envolvente e gostam de levar as pessoas a pensar da mesma forma que elas. Assim, conquistam o apoio e o comprometimento da equipe em relação aos objetivos comuns.
• São rápidas e voltadas a resultados. Tendem a imprimir um ritmo acelerado à administração e sentem necessidade de realizar tarefas de imediato.
• Demonstram nos relacionamentos a empatia necessária para escutar as pessoas e perceber as necessidades de sua equipe, o que lhes permite realizar orientações personalizadas e bem direcionadas.
• Revelam flexibilidade para seus conceitos e para escutar pontos de vista diferentes dos seus durante a busca de soluções, o que favorece a avaliação de alternativas, enriquecendo o processo decisório.
• São ágeis na tomada de decisões, podendo transmitir um referencial de liderança positivo, enfatizando o dinamismo e o foco em resultados.
• Revelam maior motivação pelo relacionamento e interagem com clientes, fornecedores e parceiros estratégicos com desenvoltura. Essa condição favorece a implantação de um ambiente amistoso de trabalho.
• Gostam de lidar com questões mais complexas em seu trabalho, o que as ajuda a compreender as estratégias de negócios e a implementar as mesmas na gestão de suas equipes, podendo identificar oportunidades e buscar soluções para atingir os resultados.
OPORTUNIDADES DE DESENVOLVIMENTO
• Podem aprimorar o seu estilo de organização pessoal ao definir melhor suas prioridades na agenda e administrar as interrupções em seu dia-a-dia. Para tanto, é importante que desenvolvam técnicas para administração do tempo.
• É importante desenvolver maneiras de lidar de forma construtiva com críticas e objeções que possam surgir ao seu trabalho. Aqui é importante pesar mais a razão do que a emoção.
• Devem controlar o ritmo diante de problemas que exijam uma abordagem mais analítica, realizando uma pesquisa mais detalhada para avaliar a melhor solução para a tomada de decisão, ou cercando-se de pessoas que tenham essa característica, a fim de complementarem seus perfis.
• Podem se beneficiar ao dedicar mais tempo à análise de problemas e ao exercício da criatividade na busca de soluções, a fim de apostar em novas ideias e em projetos ainda não vivenciados em sua trajetória empreendedora, aplicando, quando possível, mais ousadia em seus processos decisórios.
Fontes: Pesquisa da Executiva Brasileira realizada pela Caliper Estratégias Humanas do Brasil e HSM
Por Katia Simões (Revista PEGN)
Sinceras a ponto de revelar que nunca pararam para pensar como administram o próprio negócio, as irmãs Roseli Vaz, 39 anos, e Vera Vaz, 40 anos, donas da Sparkkli Home, empresa de cosméticos paulistana voltada ao bem-estar, acreditam que parte do segredo do bom desempenho está na visão global do negócio e na boa dose de sensibilidade e emoção que depositam em cada tarefa. "Os homens são mais práticos, guiam-se quase que 100% pelos números e não contam com a intuição, um ingrediente forte no dia a dia feminino", diz Roseli.
Foi por levar em conta a própria intuição que elas, há quatro anos, enveredaram pela área da beleza, deixando para trás a importação de roupas, um negócio à primeira vista mais rentável. "O que não tem que ser, não é. As portas vão se fechando sem você saber o porquê", afirma a empresária. "Quando as coisas têm que acontecer, tudo flui."
As sócias ressaltam, porém, que não basta ter sensibilidade. É preciso conhecer o mercado e pesquisar muito. Foi somando as duas coisas que elas decidiram investir na linha de home spa, desenvolvendo produtos para serem usados em casa, mas com os mesmos princípios do spa. Deu certo. A Sparkkli Home tem 100 itens em linha, uma loja própria e faturou no ano passado R$ 1,3 milhão.
Para Rosângela Cassiano, psicóloga e personal coaching, intuição, sensibilidade, facilidade de ouvir o outro e humildade para reconhecer as dificuldades e erros mais rapidamente são traços positivos da gestão feminina, mas não devem ser os únicos. "As mulheres para serem completas precisam assimilar alguns comportamentos tipicamente masculinos, como a praticidade, menor grau de impulsividade e planejamento no papel", diz a consultora. "Elas acreditam tanto que as coisas vão dar certo que, muitas vezes, se esquecem de planejar o negócio e tomam decisões precipitadas." Mas, no âmbito geral, segundo a especialista, não há como negar que eles podem aprender muito com o jeito feminino de liderar. Afinal, sobram coragem e disposição para enfrentar desafios, mesmo que para isso seja preciso fazer dez coisas ao mesmo tempo.
PERSONALIDADE MARCANTE
Saiba quais são os pontos fortes da liderança feminina e em que áreas as mulheres precisam melhorar
NOTA 10
• Apresentam um estilo de comunicação assertivo para expor suas ideias e estratégias para a gestão do negócio, o que facilita a compreensão de suas orientações na delegação de responsabilidades.
• Mostram um estilo de liderança envolvente e gostam de levar as pessoas a pensar da mesma forma que elas. Assim, conquistam o apoio e o comprometimento da equipe em relação aos objetivos comuns.
• São rápidas e voltadas a resultados. Tendem a imprimir um ritmo acelerado à administração e sentem necessidade de realizar tarefas de imediato.
• Demonstram nos relacionamentos a empatia necessária para escutar as pessoas e perceber as necessidades de sua equipe, o que lhes permite realizar orientações personalizadas e bem direcionadas.
• Revelam flexibilidade para seus conceitos e para escutar pontos de vista diferentes dos seus durante a busca de soluções, o que favorece a avaliação de alternativas, enriquecendo o processo decisório.
• São ágeis na tomada de decisões, podendo transmitir um referencial de liderança positivo, enfatizando o dinamismo e o foco em resultados.
• Revelam maior motivação pelo relacionamento e interagem com clientes, fornecedores e parceiros estratégicos com desenvoltura. Essa condição favorece a implantação de um ambiente amistoso de trabalho.
• Gostam de lidar com questões mais complexas em seu trabalho, o que as ajuda a compreender as estratégias de negócios e a implementar as mesmas na gestão de suas equipes, podendo identificar oportunidades e buscar soluções para atingir os resultados.
OPORTUNIDADES DE DESENVOLVIMENTO
• Podem aprimorar o seu estilo de organização pessoal ao definir melhor suas prioridades na agenda e administrar as interrupções em seu dia-a-dia. Para tanto, é importante que desenvolvam técnicas para administração do tempo.
• É importante desenvolver maneiras de lidar de forma construtiva com críticas e objeções que possam surgir ao seu trabalho. Aqui é importante pesar mais a razão do que a emoção.
• Devem controlar o ritmo diante de problemas que exijam uma abordagem mais analítica, realizando uma pesquisa mais detalhada para avaliar a melhor solução para a tomada de decisão, ou cercando-se de pessoas que tenham essa característica, a fim de complementarem seus perfis.
• Podem se beneficiar ao dedicar mais tempo à análise de problemas e ao exercício da criatividade na busca de soluções, a fim de apostar em novas ideias e em projetos ainda não vivenciados em sua trajetória empreendedora, aplicando, quando possível, mais ousadia em seus processos decisórios.
Fontes: Pesquisa da Executiva Brasileira realizada pela Caliper Estratégias Humanas do Brasil e HSM
quarta-feira, fevereiro 24, 2010
FAÇA SUA INSCRIÇÃO PARA O CURSO DE INICIAÇÃO AO COACHING
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www.ccaajustkids.com/coach
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segunda-feira, fevereiro 22, 2010
Com ou sem crise, cresce procura por coaching para alavancar carreira
Com ou sem crise, cresce procura por coaching para alavancar carreira
20 de janeiro de 2010 às 00:06
Por Equipe InfoMoney - InfoMoney
Conseguir alavancar a carreira, para muitos, não é só uma questão de oportunidade ou especialização. Não são poucos os profissionais que, munidos de um currículo invejável, não conseguem o cargo que gostariam dentro da empresa onde atuam ou mesmo se realocar no mercado de trabalho. Assim como não são poucos aqueles que procuram por auxílio especializado para conseguir os objetivos profissionais que almejam.
“Não existe um momento específico para se procurar um coaching”, afirma Wilson Roberto Lourenço, sócio-diretor da Compass, consultoria especializada em desenvolvimento humano, empresarial, gestão de pessoas, liderança, empreendedorismo e coaching – técnica na qual uma pessoa se compromete em apoiar outra a atingir um determinado objetivo.
A busca por um coaching por pessoas que buscam crescimento profissional vem crescendo nos últimos anos. E a crise não foi um divisor de águas para essa procura. “O que houve foi um aquecimento natural desse segmento nos últimos anos”, diz o especialista. “O que a gente pode afirmar é que o coaching já vem se destacando como uma ferramenta muito forte para pessoa física e jurídica há algum tempo”.
Razões específicas
De acordo com Lourenço, existem três tipos de pessoas a procura de um coaching:
O primeiro é o profissional de Recursos Humanos ou executivo – que procuram esse tipo de profissional para auxiliar uma pessoa específica da empresa. “Nesse caso, é direcionado para alguém que irá comandar um projeto ou liderar uma equipe”, exemplifica.
O segundo tipo de profissional que busca por um coaching é aquele que o faz por conta própria. “Aquele profissional que tem algum receio ou que está sendo cobrado por resultados”.
O terceiro perfil mais comum que o especialista identifica é a pessoa física que está repensando seus caminhos profissionais. “Aquele que está repensando a carreira”, conta Lourenço.
Segundo ele, é possível constatar que as pessoas que procuram esse tipo de profissional o fazem, de maneira geral, por dois motivos. “Ou ele busca um auto-desenvolvimento, procurando o profissional por conta própria, ou ele já está em um momento de crise, no qual já existe uma cobrança por parte de algum líder”, explica Lourenço.
Objetivos e bolsos específicos
Buscar por um coaching para alavancar a carreira não é o mesmo de fazer terapia. A diferença, ressalta Lourenço, é que com o coaching há um prazo de início e fim do processo. “Os profissionais sérios de coaching fazem um contrato em que há uma garantia de resultado”, explica.
De maneira geral, a pessoa realiza de oito a 12 encontros com o coaching, de cerca de uma hora cada. Nesses encontros, metas são estabelecidas e a pessoa é incentivada a alcançá-las. “Ela é estimulada a caminhar sozinha”, ressalta Lourenço.
A consultoria varia muito de acordo com a meta e com o gabarito do profissional que a procura. Por conta disso, também variam os preços cobrados por esse tipo de serviço. Para cada hora, o valor de uma consultoria personalizada pode ser de R$ 150 a R$ 1,2 mil. “Existem muitas variáveis, depende muito de quem é o assessorado”, ressalta o especialista.
20 de janeiro de 2010 às 00:06
Por Equipe InfoMoney - InfoMoney
Conseguir alavancar a carreira, para muitos, não é só uma questão de oportunidade ou especialização. Não são poucos os profissionais que, munidos de um currículo invejável, não conseguem o cargo que gostariam dentro da empresa onde atuam ou mesmo se realocar no mercado de trabalho. Assim como não são poucos aqueles que procuram por auxílio especializado para conseguir os objetivos profissionais que almejam.
“Não existe um momento específico para se procurar um coaching”, afirma Wilson Roberto Lourenço, sócio-diretor da Compass, consultoria especializada em desenvolvimento humano, empresarial, gestão de pessoas, liderança, empreendedorismo e coaching – técnica na qual uma pessoa se compromete em apoiar outra a atingir um determinado objetivo.
A busca por um coaching por pessoas que buscam crescimento profissional vem crescendo nos últimos anos. E a crise não foi um divisor de águas para essa procura. “O que houve foi um aquecimento natural desse segmento nos últimos anos”, diz o especialista. “O que a gente pode afirmar é que o coaching já vem se destacando como uma ferramenta muito forte para pessoa física e jurídica há algum tempo”.
Razões específicas
De acordo com Lourenço, existem três tipos de pessoas a procura de um coaching:
O primeiro é o profissional de Recursos Humanos ou executivo – que procuram esse tipo de profissional para auxiliar uma pessoa específica da empresa. “Nesse caso, é direcionado para alguém que irá comandar um projeto ou liderar uma equipe”, exemplifica.
O segundo tipo de profissional que busca por um coaching é aquele que o faz por conta própria. “Aquele profissional que tem algum receio ou que está sendo cobrado por resultados”.
O terceiro perfil mais comum que o especialista identifica é a pessoa física que está repensando seus caminhos profissionais. “Aquele que está repensando a carreira”, conta Lourenço.
Segundo ele, é possível constatar que as pessoas que procuram esse tipo de profissional o fazem, de maneira geral, por dois motivos. “Ou ele busca um auto-desenvolvimento, procurando o profissional por conta própria, ou ele já está em um momento de crise, no qual já existe uma cobrança por parte de algum líder”, explica Lourenço.
Objetivos e bolsos específicos
Buscar por um coaching para alavancar a carreira não é o mesmo de fazer terapia. A diferença, ressalta Lourenço, é que com o coaching há um prazo de início e fim do processo. “Os profissionais sérios de coaching fazem um contrato em que há uma garantia de resultado”, explica.
De maneira geral, a pessoa realiza de oito a 12 encontros com o coaching, de cerca de uma hora cada. Nesses encontros, metas são estabelecidas e a pessoa é incentivada a alcançá-las. “Ela é estimulada a caminhar sozinha”, ressalta Lourenço.
A consultoria varia muito de acordo com a meta e com o gabarito do profissional que a procura. Por conta disso, também variam os preços cobrados por esse tipo de serviço. Para cada hora, o valor de uma consultoria personalizada pode ser de R$ 150 a R$ 1,2 mil. “Existem muitas variáveis, depende muito de quem é o assessorado”, ressalta o especialista.
sábado, fevereiro 20, 2010
PROFISSÕES DO FUTURO - REVISTA BEM ESTAR
Profissionais em liderança dão dicas das carreiras mais promissoras; destaque para profissões
ligadas às áreas de tecnologia e meio ambiente
Helen Ventura
helen.ventura@diarioweb.com.br
A escolha da profissão chega cedo para a maioria das pessoas. Aos 16, 17 anos, os estudantes
têm de enfrentar vestibulares e optar pela carreira que deverão seguir. Porém, é comum encontrar profissionais que não se adaptaram à escolha e querem mudar de ramo.
Mas, como saber qual é o mais vantajoso ou atraente?
Para o empresário Silvio Celestino, coach de executivos, as profissões ligadas à tecnologia
e meio ambiente despontam entre as mais promissoras. “Profissionais especializados
em redes sociais, tecnologia da informação, advogados especialistas em crimes cibernéticos,
geólogos e especialistas em meio ambiente são as tendências para os próximos anos”, diz.
No ramo da internet, segundo Celestino, o advento de sites de relacionamento como Facebook
e Twitter provoca a migração de propagandas de TV, rádio e jornais para dentro dessas redes sociais. “Elas se tornarão assim decisivas para a estratégia de marketing das empresas e quem souber como fazer terá grande oportunidade de carreira no futuro.”
De acordo com a empresária e executive coach Ada Maria de Assis e Silva, os avanços
tecnológicos são os principais causadores do surgimento de profissões no mercado. “É importante ressaltar que, quandouma profissão passa a ser consideradade futuro, um grande número de escolas passa a oferecê-la e, quatro ou cinco anos depois, vai haver um grande número de profissionais para essa área.”
No entanto, de acordo com Celestino, a estrutura educacionale as famílias não têm produzido
profissionais qualificados em quantidade suficiente, o que tem gerado mais uma fonte
de renda no mercado de trabalho: instrutores para a formação de profissionais operacionais
e coaches para a formação de líderes empresariais. “Também destaco a carreira de especialista em segurança do trabalho. O crescimento continuado nas áreas de petróleo,construção civil e mineraçãoirão demandar engenheiros de segurança e demais profissionais relacionados ao tema
em todos estes setores”, diz.
Já Ada reforça que, independente da carreira escolhida, é importante que o profissional apresente competências profissionais além do diploma, principalmente as comportamentais,
para conquistar uma vaga.
Contrapartida
O avanço tecnológico também será o responsável pelo desaparecimento de algumas profissões que, com o tempo,serão desnecessárias. Como exemplo, Ada cita os corretores de imóveis, ascensoristas, frentistas de posto de combustíveis, cobradores de ônibus, telefonistas, caixa de
banco, arquivistas, carteiros, despachantes, vendedor de automóveis, agente de seguros,
impressores e estenógrafos. “Os profissionais remanescentes da estenografia funcionam em tribunais e em muitos escritórios ainda. Mas os softwares sofisticados de reconhecimento de voz devem tomar o lugar deles em breve. No caso dos frentistas, nos Estados Unidos e em alguns países da Europa, essa profissão já não existe.”
AS PROFISSÕES MAIS QUENTES
GASTRONOMIA
O que faz?
O profissional domina os métodos de segurança alimentar e de planejamento e produção de cardápios de restaurantes de cozinha internacional e nacional, hotéis, redes de lanchonetes,
bufês, empresas de serviços alimentícios, companhias aéreas e até hospitais.
Salário inicial: R$ 1.600.
ENGENHARIA DE PETRÓLEO
O que faz?
É responsável pelo apoio e gerenciamento das empresas ligadas ao setor do petróleo. Entre as
principais funções estão: aplicar e avaliar a qualidade dos produtos, aplicar a legislação do
setor e atuar no controle de acidentes de trabalho e ambientais.
Salário médio: R$ 1.061
TURISMO
O que faz?
Organiza roteiros turísticos e ecoturísticos,
atua em restaurantes, casas noturnas e hotéis na coordenação, gestão e operacionalização da área, administra hotéis e supervisiona os serviços oferecidos aos hóspedes, identifica o potencial
turístico e elabora estratégias de exploração nesse segmento num município, estado ou região.
Salário inicial R$ 1.079.
RELAÇÕES INTERNACIONAIS
O que faz?
Planeja ações dos governos federal, estadual ou municipal nos setores político, econômico,
comercial, social e cultural, coleta dados e elabora relatórios sobre a conjuntura internacional para órgãos governamentais, empresas privadas e ONGs, identifica oportunidades de comércio com outros países e intermedia a importação e a exportação de produtos.
Salário inicial: R$ 1.942
(analista júnior de comércio exterior)
BIOMEDICINA
O que faz?
Um das carreiras mais promissoras do setor de saúde, o profissional desta áreapesquisa as doenças, o desenvolvimento e a possível cura. O biomédico também pode realizar exames clínicos em laboratórios e hospitais, assinando os respectivos laudos para identificar agentes causadores de doenças, além de estudar a estrutura e a forma dos organismos.
Salário inicial: R$
2.236 (analista clínico)
ENGENHARIA DE TELECOMUNICAÇÕES
O que faz?
Cria, projeta, constrói, implanta, opera e gerencia sistemas e redes de telecomunicações, inclusive comunicações de dados, como internet, planeja sistemas de transmissão de dados digitais por meio de cabos ópticos e satélites, além de gerenciar a implantação, a tarifação, a configuração e a operação de redes de telecomunicações.
Salário inicial: R$ 1.489
(engenheiro júnior)
EMPREGOS VERDES
A executive coach Ada Silva destaca que os empregos “verdes” serão os mais promissores no futuro. O termo se refere às profissões que, ao mesmo tempo em que promovem o progresso econômico, contribuem com a restauração da qualidade do meio ambiente. Ele também abrange as ocupações que ajudam a proteger a flora, a fauna, e reduzem o consumo de energia, de recursos naturais e de água.
AGRÔNOMO
O que faz?
É responsável pela manutenção de recursos naturais renováveis e ambientais. Como encarregado da elaboração de documentos, também presta serviços em consultoria na área agrícola e na criação de animais.
Salário médio: R$ 2.954.
PAISAGISTA
O que faz?
Profissionais com formação em cursos de tecnólogo de design de interiores podem atuar nessa área. O profissional é o responsável por lidar com as plantas quedecoram o ambiente. Atua em propriedades privadas e públicas. Seu desafio é trabalhar com a vegetação sem causar danos
ambientais.
Salário médio: de R$ 4 mil a R$ 5 mil.
GERENTE DE OBRAS
O que faz?
Atua como um tipo de gestor ambiental na organização das obras. Ele se encarrega do material que será usado, do cuidado com o desperdício, com as sobras do material do empreendimento e dos processos de reciclagem. Cabe a ele garantir que a construção polua o menos possível.
Salário médio: de R$ 5 mil a R$ 10 mil.
BIOTECNÓLOGO
O que faz?
Desenvolve produtos para a indústria médica, de bebidas e de alimentação com preocupação voltada para a ecologia. Na biomedicina, pode atuar no desenvolvimento de vacinas. Já
na agroindústria, cuida da
produção pecuária e desenvolve
bioinseticidas e sementes.
Salário médio: de R$ 2,5 mil a R$ 4 mil.
BIÓLOGO
O que faz?
Pode atuar como pesquisador, consultor, supervisor de ações nas áreas da saúde humana e coletiva, saneamento e preservação do meio ambiente. Há também a opção de seguir carreira acadêmica,assumindo a posição de professor.
Salário médio: R$ 1.778.
ENGENHEIRO AMBIENTAL
O que faz?
Promove o desenvolvimento econômico sustentável, ou seja, respeita os limites de recursos naturais. Seu foco é preservar a qualidade da água, do ar e do solo fazendo estudos de impacto ambiental, além de propor soluções ecologicamente corretas. Também trabalha no planejamento e gestão ambiental de grandes indústrias e empresas.
Salário médio: R$ 4.528.
ADVOGADO DE DIREITO AMBIENTAL
O que faz?
Lida com todas as questões legais do meio ambiente, de processos contra empresas que desmatam a ações preventivas para a implantação de projetos que afetam o uso de recursos
naturais, entre outros. É preciso ter graduação em direito.
Salário médio: R$ 3.714.
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