sábado, agosto 21, 2010
O DESAFIO DE ASSUMIR UM CARGO DE LIDERANÇA
ARTIGO DA SEÇÃO "Coaching"
JORNAL CARREIRA & SUCESSO - 13 de novembro de 2009 - 384ª. EDIÇÃO
O desafio de assumir um cargo de liderança
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Érica Nacarato
Durante toda a sua carreira você foi liderado por outras pessoas. Esteve junto com o grupo que recebe ordens, realiza o trabalho demandado, pega as suas coisas no final do dia e vai embora para casa, sem muitas preocupações. De repente, você recebe a notícia de que será promovido e passará a liderar os seus colegas de trabalho, que almoçam e participam de happy hours com você. Como lidar com esse novo contexto? Como saber se você está preparado para assumir um cargo de liderança? E como agir perante aquelas pessoas que são suas amigas e passarão a receber ordens suas?
Quando um profissional recebe a notícia da promoção, subentende-se que ele estava sendo preparado para isso. O mais importante nessa hora, segundo Villela da Matta, presidente da Sociedade Brasileira de Coaching, é se preparar para a transição: “se a pessoa será promovida, é porque a organização simplesmente a colocou no novo cargo mediante seus resultados. O que ela deve fazer é se preparar. Criar, por exemplo, um plano para saber quais são as novas habilidades a serem desenvolvidas diante da oportunidade, assim como, identificar e eliminar possíveis fraquezas que possam interferir no sucesso da carreira”.
Entretanto, muitas pessoas chegam ao cargo de liderança sem ter um dos principais pré-requisitos: saber lidar com gente, como explica Sulivan França, presidente da Sociedade Latino Americana de Coaching: “o que eu tenho percebido é que muitas pessoas têm o currículo muito bom no aspecto técnico, estudaram em ótimas faculdades, fizeram cursos de especialização, mas ao chegarem a um cargo de liderança, fracassam. Segundo pesquisas que realizamos, isso acontece porque elas não entendiam nada de gente. Por isso que, muitas vezes, não basta um currículo tecnicamente perfeito quando o profissional não entende de pessoas. Não estou querendo dizer que todo líder tem que ser um pouco psicólogo, mas ele precisa trabalhar o aspecto humano e entender de comportamento humano”.
Segundo Sulivan, existem três principais desafios na hora da promoção. Primeiramente, o profissional terá que controlar o seu próprio ego; depois controlar os egos alheios, já que estará acima, hierarquicamente, de um grupo que fazia parte; e por último, ter pulso firme, ou seja, deixar, muitas vezes, o lado emocional de lado, e agir mais com a razão, evitando que as amizades influenciem no seu trabalho.
Porém, ser líder de amigos, para Villela, pode ser um problema, já que o profissional começará a ter informações privilegiadas da corporação e não poderá compartilhá-las com eles. “Novas amizades deverão ser feitas com novos pares da hierarquia da qual foi promovido”, sugere. Em contrapartida, Sulivan defende que isso será um problema, dependendo da postura do novo chefe, já que as relações no ambiente de trabalho são comerciais: “não existe problemas em ser chefe de pessoas que eram seus amigos. Dentro da empresa, a relação é comercial, fora dela é de amizade, companheirismo. Acredito muito que, uma boa conversa, franca e direta, é capaz de resolver tudo. Não é preciso se distanciar das pessoas, e parar de almoçar junto com elas. Você pode ser um líder totalmente próximo, amigo e companheiro, mas ter pulso firma na hora que tiver que ter”.
No entanto, você pode não se sentir preparado para assumir um cargo de liderança, por diversos motivos, e, inesperadamente, surgir a notícia da sua promoção. Nesse caso, é preciso ter cautela para não prejudicar a sua imagem profissional. “Esta situação é a famosa entre a cruz e a espada. Já vi profissionais negarem a proposta, mas assumirem o cargo pouco tempo depois, mais preparados. Isso não é errado, e não te deixa mal perante a empresa e os colegas de trabalho”, explica Sulivan.
Villela, por sua vez, acredita que não aceitar a promoção é um erro: “é ruim, não somente para a imagem da empresa, como para o próprio sucesso profissional. Oportunidades não surgem com frequência, e o que um profissional deve fazer é, rapidamente, focar-se no seu desenvolvimento para assumir o novo desafio. Atualmente, a mais poderosa alternativa é a contratação de um coach de carreira”.
Mais arriscado do que negar uma promoção, é aceitá-la e não atender às expectativas da empresa. Nesse caso, a sua carreira pode, realmente, ser prejudicada, assim como a própria organização. “Você terá um histórico de fracasso, e muitas empresas contratam com base em histórico profissional e cobram essa experiência. Além disso, a sua imagem, enquanto pessoa, também será afetada, pois chegar ao ponto de ser tirado de um cargo de liderança, significa que o clima interno foi totalmente prejudicado. É um problema de relações pessoais e não só de gestão de hierarquia organizacional”, comenta Sulivan.
O bom líder
Ter controle emocional, dominar o próprio ego, entender que a organização está acima de qualquer coisa, são algumas características do bom líder, segundo os entrevistados, além de entender de pessoas, ter uma percepção aguçada de comportamento humano, e ter seguidores.
Entretanto, qualquer pessoa pode desenvolver a habilidade de liderança. “Há milhares de livros e centenas de treinamentos que buscam desenvolver essa habilidade. Porém, um profissional moderno tem que se preocupar não apenas em ser um líder, mas em ter habilidade de ser um líder coach, que reúne as características principais do líder, de inspirar pessoas a trilhar um caminho de sucesso e também contribuir para o seu crescimento e crescimento da organização”, explica Villela.
Idade certa para assumir um cargo de liderança não existe. Sulivan, por exemplo, diz que conhece excelentes líderes com 22 ou 23 anos, e péssimos com 45 anos ou mais. Villela lembra ainda, que Alexandre, o Grande, foi um grande líder e conquistou o mundo com apenas 16 anos.
Para identificar se o profissional está pronto para assumir um cargo de liderança, diversos fatores devem ser levados em consideração, e o acompanhamento diário e pessoal são os principais aliados. “A identificação de um líder está nos pequenos detalhes, e não no macro. São atitudes, comportamentos, ser aquela pessoa que compartilha, que não retém informação só pra ela, que é amiga do grupo - sem exageros, e que tem uma postura ética e profissional. Mas, é raro encontrar um líder hoje em dia. A preocupação das pessoas é muito mais em ter, não em ser, o que faz com que elas não tenham postura ética de líder, como, por exemplo, de assumir responsabilidades quando erraram”.
Mas, ao contrário do que muita gente acredita, não há nada de errado com a pessoa que não almeja ter um cargo de liderança. “É uma questão de valores, que não podem ser julgados. Já trabalhei como coaching de um diretor de empresa que tinha ambição de chegar à presidência da organização, e na quinta ou sexta sessão, viu que era melhor continuar como diretor, porque ele dava um valor muito forte às conexões com as pessoas, e se chegasse à presidente, deixaria de fazer parte do grupo de amigos no ambiente de trabalho. São aspectos totalmente humanos de valorização, que mudam muito de pessoa para pessoa. Isso não quer dizer que ela não seja ambiciosa; ela pode não ser ambiciosa nesse aspecto, mas pode ser muito mais em outros”, explica Sulivan.
Villela ressalta, ainda, que a vida é feita de escolhas e que as pessoas devem buscar a sua realização profissional: “o que deve ser buscado é a felicidade na profissão, já que gastamos a maior parte do dia trabalhando. Independente se você é um líder ou tem a ambição de ser um, o mais importante é que nossos talentos sejam utilizados na potencialidade máxima. Só assim as pessoas se sentem plenamente felizes”.
JORNAL CARREIRA & SUCESSO - 13 de novembro de 2009 - 384ª. EDIÇÃO
O desafio de assumir um cargo de liderança
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Érica Nacarato
Durante toda a sua carreira você foi liderado por outras pessoas. Esteve junto com o grupo que recebe ordens, realiza o trabalho demandado, pega as suas coisas no final do dia e vai embora para casa, sem muitas preocupações. De repente, você recebe a notícia de que será promovido e passará a liderar os seus colegas de trabalho, que almoçam e participam de happy hours com você. Como lidar com esse novo contexto? Como saber se você está preparado para assumir um cargo de liderança? E como agir perante aquelas pessoas que são suas amigas e passarão a receber ordens suas?
Quando um profissional recebe a notícia da promoção, subentende-se que ele estava sendo preparado para isso. O mais importante nessa hora, segundo Villela da Matta, presidente da Sociedade Brasileira de Coaching, é se preparar para a transição: “se a pessoa será promovida, é porque a organização simplesmente a colocou no novo cargo mediante seus resultados. O que ela deve fazer é se preparar. Criar, por exemplo, um plano para saber quais são as novas habilidades a serem desenvolvidas diante da oportunidade, assim como, identificar e eliminar possíveis fraquezas que possam interferir no sucesso da carreira”.
Entretanto, muitas pessoas chegam ao cargo de liderança sem ter um dos principais pré-requisitos: saber lidar com gente, como explica Sulivan França, presidente da Sociedade Latino Americana de Coaching: “o que eu tenho percebido é que muitas pessoas têm o currículo muito bom no aspecto técnico, estudaram em ótimas faculdades, fizeram cursos de especialização, mas ao chegarem a um cargo de liderança, fracassam. Segundo pesquisas que realizamos, isso acontece porque elas não entendiam nada de gente. Por isso que, muitas vezes, não basta um currículo tecnicamente perfeito quando o profissional não entende de pessoas. Não estou querendo dizer que todo líder tem que ser um pouco psicólogo, mas ele precisa trabalhar o aspecto humano e entender de comportamento humano”.
Segundo Sulivan, existem três principais desafios na hora da promoção. Primeiramente, o profissional terá que controlar o seu próprio ego; depois controlar os egos alheios, já que estará acima, hierarquicamente, de um grupo que fazia parte; e por último, ter pulso firme, ou seja, deixar, muitas vezes, o lado emocional de lado, e agir mais com a razão, evitando que as amizades influenciem no seu trabalho.
Porém, ser líder de amigos, para Villela, pode ser um problema, já que o profissional começará a ter informações privilegiadas da corporação e não poderá compartilhá-las com eles. “Novas amizades deverão ser feitas com novos pares da hierarquia da qual foi promovido”, sugere. Em contrapartida, Sulivan defende que isso será um problema, dependendo da postura do novo chefe, já que as relações no ambiente de trabalho são comerciais: “não existe problemas em ser chefe de pessoas que eram seus amigos. Dentro da empresa, a relação é comercial, fora dela é de amizade, companheirismo. Acredito muito que, uma boa conversa, franca e direta, é capaz de resolver tudo. Não é preciso se distanciar das pessoas, e parar de almoçar junto com elas. Você pode ser um líder totalmente próximo, amigo e companheiro, mas ter pulso firma na hora que tiver que ter”.
No entanto, você pode não se sentir preparado para assumir um cargo de liderança, por diversos motivos, e, inesperadamente, surgir a notícia da sua promoção. Nesse caso, é preciso ter cautela para não prejudicar a sua imagem profissional. “Esta situação é a famosa entre a cruz e a espada. Já vi profissionais negarem a proposta, mas assumirem o cargo pouco tempo depois, mais preparados. Isso não é errado, e não te deixa mal perante a empresa e os colegas de trabalho”, explica Sulivan.
Villela, por sua vez, acredita que não aceitar a promoção é um erro: “é ruim, não somente para a imagem da empresa, como para o próprio sucesso profissional. Oportunidades não surgem com frequência, e o que um profissional deve fazer é, rapidamente, focar-se no seu desenvolvimento para assumir o novo desafio. Atualmente, a mais poderosa alternativa é a contratação de um coach de carreira”.
Mais arriscado do que negar uma promoção, é aceitá-la e não atender às expectativas da empresa. Nesse caso, a sua carreira pode, realmente, ser prejudicada, assim como a própria organização. “Você terá um histórico de fracasso, e muitas empresas contratam com base em histórico profissional e cobram essa experiência. Além disso, a sua imagem, enquanto pessoa, também será afetada, pois chegar ao ponto de ser tirado de um cargo de liderança, significa que o clima interno foi totalmente prejudicado. É um problema de relações pessoais e não só de gestão de hierarquia organizacional”, comenta Sulivan.
O bom líder
Ter controle emocional, dominar o próprio ego, entender que a organização está acima de qualquer coisa, são algumas características do bom líder, segundo os entrevistados, além de entender de pessoas, ter uma percepção aguçada de comportamento humano, e ter seguidores.
Entretanto, qualquer pessoa pode desenvolver a habilidade de liderança. “Há milhares de livros e centenas de treinamentos que buscam desenvolver essa habilidade. Porém, um profissional moderno tem que se preocupar não apenas em ser um líder, mas em ter habilidade de ser um líder coach, que reúne as características principais do líder, de inspirar pessoas a trilhar um caminho de sucesso e também contribuir para o seu crescimento e crescimento da organização”, explica Villela.
Idade certa para assumir um cargo de liderança não existe. Sulivan, por exemplo, diz que conhece excelentes líderes com 22 ou 23 anos, e péssimos com 45 anos ou mais. Villela lembra ainda, que Alexandre, o Grande, foi um grande líder e conquistou o mundo com apenas 16 anos.
Para identificar se o profissional está pronto para assumir um cargo de liderança, diversos fatores devem ser levados em consideração, e o acompanhamento diário e pessoal são os principais aliados. “A identificação de um líder está nos pequenos detalhes, e não no macro. São atitudes, comportamentos, ser aquela pessoa que compartilha, que não retém informação só pra ela, que é amiga do grupo - sem exageros, e que tem uma postura ética e profissional. Mas, é raro encontrar um líder hoje em dia. A preocupação das pessoas é muito mais em ter, não em ser, o que faz com que elas não tenham postura ética de líder, como, por exemplo, de assumir responsabilidades quando erraram”.
Mas, ao contrário do que muita gente acredita, não há nada de errado com a pessoa que não almeja ter um cargo de liderança. “É uma questão de valores, que não podem ser julgados. Já trabalhei como coaching de um diretor de empresa que tinha ambição de chegar à presidência da organização, e na quinta ou sexta sessão, viu que era melhor continuar como diretor, porque ele dava um valor muito forte às conexões com as pessoas, e se chegasse à presidente, deixaria de fazer parte do grupo de amigos no ambiente de trabalho. São aspectos totalmente humanos de valorização, que mudam muito de pessoa para pessoa. Isso não quer dizer que ela não seja ambiciosa; ela pode não ser ambiciosa nesse aspecto, mas pode ser muito mais em outros”, explica Sulivan.
Villela ressalta, ainda, que a vida é feita de escolhas e que as pessoas devem buscar a sua realização profissional: “o que deve ser buscado é a felicidade na profissão, já que gastamos a maior parte do dia trabalhando. Independente se você é um líder ou tem a ambição de ser um, o mais importante é que nossos talentos sejam utilizados na potencialidade máxima. Só assim as pessoas se sentem plenamente felizes”.
quinta-feira, agosto 19, 2010
EPG.0 CCAA JUST KIDS: THE CLASS INTRODUCES ITSELF
EPG.0 CCAA JUST KIDS: THE CLASS INTRODUCES ITSELF: "Although this is not the first time I give an EPG 0, this is the first time I write a blog about it. Welcome to Comunic's group. Meet them...."
terça-feira, agosto 17, 2010
Entenda a importância do coaching e veja cinco atitudes valiosas para traçar metas
O papel do coach é de facilitar na busca para a realização de mudanças
O coaching é um termo muito difundido nos últimos anos. Essa ferramenta ajuda na capacitação de profissionais de variados segmentos e níveis, que buscam alinhar estratégias e crescer em determinada área, profissão, ou, mesmo, conquistar mercado.
Roberta Yono Ebina, consultora associada da Muttare, consultoria de gestão, ressalta que "antes das empresas ou profissionais fazerem uso desta técnica é preciso saber exatamente quais são os objetivos da organização ou do profissional em questão. O papel do coach é de facilitador na busca pela realização das mudanças necessárias. Potencializando suas escolhas e contribuindo para melhorar o desempenho diante de determinadas situações".
De acordo com o Relatório Final do Estudo de Cliente Global de Coaching da International Coach Federation, as empresas que utilizaram (ou ainda utilizam) o coaching profissional por motivos comerciais obtiveram um retorno médio sobre o investimento sete vezes maior. Já nos casos dos clientes individuais, o retorno médio foi de 3,44 sobre o investimento.
A consultora afirma que existem diversos modelos para a realização de coaching na área profissional. "Para cada objetivo o coachee (cliente) é estimulado a traçar uma linha estratégica. No caso de um profissional almejar desenvolver certas habilidades, aperfeiçoar sua carreira em determinados aspectos ou buscar uma nova colocação profissional em sua área de atuação, é possível chegar a um resultado de metas em poucas sessões".
Exercer esta atividade dentro de empresas e junto aos profissionais dos mais variados níveis hierárquicos não é tarefa fácil. Roberta, que aplica este processo há cinco anos em organizações de variados nichos e tamanhos afirma que "a banalização deste conceito complica ainda mais o trabalho dos profissionais compromissados, já que muitos aproveitadores 'vendem' o serviço sem saber executá-lo da forma adequada. Em muitos casos, as pessoas confundem este trabalho com terapia ou aconselhamento, o que é muito errado".
Roberta enumera cinco importantes dicas àqueles que necessitam mudar alguma característica profissional, ou, mesmo, pessoal:
Estabelecer metas é essencial: parte dos fracassos na realização do coaching ocorre pela falta de escrever as metas e as datas que as mesmas devem ser alcançadas;
Não deixe seu passado interferir nesta nova fase: como em diversas fases da vida, a 'sombra do que passou' pode interferir nas conclusões de algumas tarefas. Esqueça a zona de conforto;
Como o maior beneficiário do processo será você, a responsabilidade é sua: muitos desejam ter sucesso na vida profissional e particular, porém, se por alguma razão a realização não for por completa, justificará que fatores externos o impediram. Isso é errado;
Planeje os resultados esperados para o período escolhido: todos os dias visualize seu objetivo principal. Se o processo for longo, estabeleça etapas para serem cumpridas;
Nunca pare de aprender: conhecimento aplicado à prática no dia a dia é fator crítico de sucesso para qualquer área ou objetivo. Ouse tentar acertar e errar. Lembre-se que existem diversos caminhos para chegar a determinado resultado, no coaching você é responsável por descobrir a rota mais apropriada.
Fonte: www.administradores.com.br
segunda-feira, agosto 16, 2010
Diário flagra 478 infrações em 2h
Fui entrevista pelo Diário da região sobre Paz no Trânsito - Diário flagra 478 infrações em 2h.
Veja reportagem
http://www.diarioweb.com.br/fmdiario//Noticias/Cidades/20869,,Diario+flagra+478+infracoes+em+2h.aspx
Veja reportagem
http://www.diarioweb.com.br/fmdiario//Noticias/Cidades/20869,,Diario+flagra+478+infracoes+em+2h.aspx
Coaching: banalização prejudica aplicação de ferramenta em empresas
Coaching: banalização prejudica aplicação de ferramenta em empresas
Consultora fala sobre o uso do Coaching e cita cinco atitudes para auxiliar o desenvolvimento de metas organizacionais e profissionais
Termo muito difundido nos últimos anos, forte ferramenta para a capacitação de profissionais de variados segmentos e níveis, o Coaching tornou-se fundamental para empresas, empresários, executivos e equipes que buscam alinhar estratégias e crescer em determinada área, profissão, ou, mesmo, conquistar mercado.
Antes das empresas ou profissionais fazerem uso desta técnica é preciso saber exatamente quais são os objetivos da organização ou do profissional em questão. O papel do coach é de facilitador na busca pela realização das mudanças necessárias. Potencializando suas escolhas e contribuindo para melhorar o desempenho diante de determinadas situações.
De acordo com o Relatório Final do Estudo de Cliente Global de Coaching da International Coach Federation (ICF – Federação Internacional de Coaching), as empresas que utilizaram (ou ainda utilizam) o coaching profissional por motivos comerciais obtiveram um retorno médio sobre o investimento sete vezes maior. Já nos casos dos clientes individuais, o retorno médio foi de 3,44 sobre o investimento.
Existem diversos modelos para a realização de coaching na área profissional. Para cada objetivo o coachee (cliente) é estimulado a traçar uma linha estratégica. No caso de um profissional almejar desenvolver certas habilidades, aperfeiçoar sua carreira em determinados aspectos ou buscar uma nova colocação profissional em sua área de atuação, é possível chegar a um resultado de metas em poucas sessões.
Exercer esta atividade dentro de empresas e junto aos profissionais dos mais variados níveis hierárquicos não é tarefa fácil. A banalização deste conceito complica ainda mais o trabalho dos profissionais compromissados, já que muitos aproveitadores ‘vendem’ o serviço sem saber executá-lo da forma adequada. Em muitos casos, as pessoas confundem este trabalho com terapia ou aconselhamento, o que é muito errado.
Cinco atitudes valiosas podem auxiliar muito os profissionais e empresas a traçarem suas metas e tentar idealizá-las, são elas:
1 - Estabelecer metas é essencial: parte dos fracassos na realização do coaching ocorre pela falta de escrever as metas e as datas que as mesmas devem ser alcançadas.
2 - Não deixe seu passado interferir nesta nova fase: como em diversas fases da vida, a ‘sombra do que passou’ pode interferir nas conclusões de algumas tarefas. Esqueça a zona de conforto.
3 - Como o maior beneficiário do processo será você, a responsabilidade é sua: muitos desejam ter sucesso na vida profissional e particular, porém, se por alguma razão a realização não for por completa, justificará que fatores externos o impediram. Isso é errado.
4 - Planeje os resultados esperados para o período escolhido: todos os dias visualize seu objetivo principal. Se o processo for longo, estabeleça etapas para serem cumpridas.
5 - Nunca pare de aprender: conhecimento aplicado à prática no dia a dia é fator crítico de sucesso para qualquer área ou objetivo. Ouse tentar acertar e errar. Lembre-se que existem diversos caminhos para chegar a determinado resultado, no coaching você é responsável por descobrir a rota mais apropriada
Roberta Yono Ebina (Consultora associada da Muttare, consultoria de gestão, fundada em 2002 - www.muttare.com.br. Roberta conduz treinamentos de construção de time e programa de formação de liderança e é qualificada em MBTI e processo de Executive Coaching).
Consultora fala sobre o uso do Coaching e cita cinco atitudes para auxiliar o desenvolvimento de metas organizacionais e profissionais
Termo muito difundido nos últimos anos, forte ferramenta para a capacitação de profissionais de variados segmentos e níveis, o Coaching tornou-se fundamental para empresas, empresários, executivos e equipes que buscam alinhar estratégias e crescer em determinada área, profissão, ou, mesmo, conquistar mercado.
Antes das empresas ou profissionais fazerem uso desta técnica é preciso saber exatamente quais são os objetivos da organização ou do profissional em questão. O papel do coach é de facilitador na busca pela realização das mudanças necessárias. Potencializando suas escolhas e contribuindo para melhorar o desempenho diante de determinadas situações.
De acordo com o Relatório Final do Estudo de Cliente Global de Coaching da International Coach Federation (ICF – Federação Internacional de Coaching), as empresas que utilizaram (ou ainda utilizam) o coaching profissional por motivos comerciais obtiveram um retorno médio sobre o investimento sete vezes maior. Já nos casos dos clientes individuais, o retorno médio foi de 3,44 sobre o investimento.
Existem diversos modelos para a realização de coaching na área profissional. Para cada objetivo o coachee (cliente) é estimulado a traçar uma linha estratégica. No caso de um profissional almejar desenvolver certas habilidades, aperfeiçoar sua carreira em determinados aspectos ou buscar uma nova colocação profissional em sua área de atuação, é possível chegar a um resultado de metas em poucas sessões.
Exercer esta atividade dentro de empresas e junto aos profissionais dos mais variados níveis hierárquicos não é tarefa fácil. A banalização deste conceito complica ainda mais o trabalho dos profissionais compromissados, já que muitos aproveitadores ‘vendem’ o serviço sem saber executá-lo da forma adequada. Em muitos casos, as pessoas confundem este trabalho com terapia ou aconselhamento, o que é muito errado.
Cinco atitudes valiosas podem auxiliar muito os profissionais e empresas a traçarem suas metas e tentar idealizá-las, são elas:
1 - Estabelecer metas é essencial: parte dos fracassos na realização do coaching ocorre pela falta de escrever as metas e as datas que as mesmas devem ser alcançadas.
2 - Não deixe seu passado interferir nesta nova fase: como em diversas fases da vida, a ‘sombra do que passou’ pode interferir nas conclusões de algumas tarefas. Esqueça a zona de conforto.
3 - Como o maior beneficiário do processo será você, a responsabilidade é sua: muitos desejam ter sucesso na vida profissional e particular, porém, se por alguma razão a realização não for por completa, justificará que fatores externos o impediram. Isso é errado.
4 - Planeje os resultados esperados para o período escolhido: todos os dias visualize seu objetivo principal. Se o processo for longo, estabeleça etapas para serem cumpridas.
5 - Nunca pare de aprender: conhecimento aplicado à prática no dia a dia é fator crítico de sucesso para qualquer área ou objetivo. Ouse tentar acertar e errar. Lembre-se que existem diversos caminhos para chegar a determinado resultado, no coaching você é responsável por descobrir a rota mais apropriada
Roberta Yono Ebina (Consultora associada da Muttare, consultoria de gestão, fundada em 2002 - www.muttare.com.br. Roberta conduz treinamentos de construção de time e programa de formação de liderança e é qualificada em MBTI e processo de Executive Coaching).
quinta-feira, agosto 12, 2010
terça-feira, agosto 10, 2010
segunda-feira, agosto 09, 2010
Palestra de Coaching - na UNIFEB - XXX SCALLIM 2010
Postando com muito atraso as fotos da palestra Coaching - Uma Ferramenta Eficaz dada para alunos do 4 e 5º ano de Engenharia de Alimentos na XXX Scallim na UniFEB em Barretos. O convite foi feito pela professora Sandra Eugenia Alexandra Maturana e espero ter contribuído bastante para que os alunos comecem a se preparar para gerir suas carreiras de forma planejada e bem sucedida!
Meus agradecimentos a todos os alunos que participaram e a equipe que coordenou a XXX SCALLIMcom muito zelo e competência, em especial a Carol Alcover.
Meus agradecimentos a todos os alunos que participaram e a equipe que coordenou a XXX SCALLIMcom muito zelo e competência, em especial a Carol Alcover.
segunda-feira, agosto 02, 2010
Treinamento para Colaboradores da Escola Cris
Foi com imenso prazer que apliquei o Treinamento Aprimorando Resultados para 2010 para a equipe da Escola de Educação Cris!
Foram 5 horas muito proveitosas e de reflexão com uma equipe comprometida e disposta a aprender!
Sucesso a todas e nos vemos no 2º Módulo!
Foram 5 horas muito proveitosas e de reflexão com uma equipe comprometida e disposta a aprender!
Sucesso a todas e nos vemos no 2º Módulo!
sexta-feira, julho 30, 2010
Bom Dia Cidade - TV TEM - Dicas para preenchimento de currículo
Participei hoje ao vivo, 30/07/2010, logo cedo do Bom Dia Cidade na TV Tem, falando sobre como elaborar um currículo, o que deve ser evitado, o que deve ser ressaltado e a importancia do uso de portugês correto na elaboração. Veja parte do jornal
sábado, julho 24, 2010
Em cada país um tipo de líder
PUBLICAÇÃO: Você S.A. DATA: 00072010 EDIÇÃO: 145 PÁG.: 60-63
RESUMO: Aprenda a lidar com os diferentes perfis de gestores.
ASSUNTO PRINCIPAL: LÍDER
PALAVRAS-CHAVES: COMPORTAMENTO; GESTÃO; POLÍTICA; POPULISMO; SILVA, Luiz Inácio Lula da
Especial
Carreira Global
Em cada país um tipo de líder
O populismo, na política, e o paternalismo, nas empresas, são uma marca da cultura latino-americana. Para ser um profissional global, é preciso reconhecê-los e aprender a lidar com eles
Eliza Tozzi
Um traço marcante da política brasileira é o populismo. De Getúlio Vargas a Lula, diversos líderes caíram na tentação de misturar carisma com demagogia, de tomar medidas que são boas para o eleitor, mas ruins para o país. No entanto, essa característica não é só brasileira. Em toda a história da América Latina podemos encontrar líderes populares e populistas - Hugo Chávez, da Venezuela, é um exemplo recente. Juan Perón, na Argentina, um exemplo clássico. O que isso tem a ver com carreira global? Tudo. No mundo das empresas, o populismo assume outro nome: paternalismo. A forma de funcionamento é a mesma. O líder paternalista toma decisões que beneficiam a equipe, para conquistar lealdade, mesmo sabendo que essas medidas podem prejudicar os resultados da companhia no futuro. Devido a uma maior profissionalização dos negócios, esse tipo de liderança tem hoje formas mais amenas, mas ainda se faz presente nas organizações brasileiras. Reconhecer essa característica é fundamental para um brasileiro que pretende fazer carreira global. A cada cultura que aparecer em seu caminho, inconscientemente, esse profissional poderá reagir de maneira diferente, mas sempre a partir de sua formação original, que tende a ser paternalista.
Esse raciocínio vale para quem vai trabalhar fora, para quem vai liderar equipes de estrangeiros e para quem tem chefes em outros países. Quem não compreende sua própria cultura e não pratica essa reflexão se arrisca a fazer leitura errada de um ambiente globalizado e pode acabar por não se integrar a uma cultura corporativa diferente. O professor Alfredo Behrens, da Fundação Instituto de Administração (FIA), de São Paulo, percebeu essa insatisfação entre seus alunos de MBA internacional: “Muitos me diziam que estavam frustrados com seus chefes estrangeiros”.
Para entender o porquê desse desagrado e mapear o estilo de liderança preferido em cada cultura, o professor realizou uma pesquisa com 147 alunos, 73 brasileiros e 74 estrangeiros. A metodologia do estudo foi inusitada. O professor Alfredo pediu para que os participantes assistissem a seis vídeos com os discursos de diferentes líderes de empresas nacionais e internacionais. Durante a sessão os alunos tiveram de listar adjetivos para definir cada gestor e associá-los com os seguintes animais: coruja, águia, leão, vaca, urubu e castor (veja quadro ao lado). O chefe preferido por 66% dos alunos estrangeiros e por 51% dos brasileiros foi o coruja: um tipo cujas características são calma, confiança, profissionalismo e inteligência. “Esses são atributos básicos para uma liderança em qualquer parte do mundo”, diz a coach executiva Ada Maria de Assis. O que surpreendeu o pesquisador foi constatar que 31% dos brasileiros, apesar de quererem um chefe coruja para si, acreditam que seus colegas se entenderiam melhor com um líder vaca, superprotetor e tipicamente paternalista. “É um traço cultural muito forte”, diz Ada.
O alemão Frank Liesner, de 35 anos, que chegou ao país em 2008 para se tornar diretor financeiro para o Mercosul da Henkel, fabricante das colas Durepoxi e Pritt, precisou se adaptar a esse estilo paternal de gestão. Acostumado com o jeito germânico de liderança, frio e assertivo, Frank teve de se ajustar às necessidades de sua equipe brasileira: “Tomei aulas de cultura local e aprendi que para engajar uma equipe eu precisava ser mais caloroso e protetor”, diz o executivo. Essa adaptação vale também para os brasileiros que vão assumir posições de chefia lá fora - prática cada vez mais comum. “O Brasil já é referência internacional”, diz o professor Sherban Leonardo Cretoiu, diretor de projetos de internacionalização na Fundação Dom Cabral (FDC). O Brasil influencia ainda mais a maneira de fazer negócios na América Latina, região na qual estão presentes 53% das transnacionais brasileiras, de acordo com Ranking da FDC.
Teoricamente, como a cultura paternalista está presente em todos os países da região, a adaptação de profissionais brasileiros seria mais tranquila. No entanto, segundo outra pesquisa, ainda em fase de conclusão, também de Alfredo Behrens, da FIA, apesar da proximidade geográfica, os brasileiros têm dificuldade de assumir posições de liderança em países latinos. “Os brasileiros são muito ignorantes sobre a história e a geografia da região”, diz o professor. Isso é fácil de consertar. O pesquisador dá a dica: “Ler literatura e estudar assuntos que fujam do seu cotidiano de trabalho”. Quem vai morar no exterior deve evitar formar as famosas panelinhas com brasileiros. É a partir da convivência com os nativos que um profissional entende uma cultura. “Essa vivência é crucial para a gestão competente de pessoas e negócios”, diz Lucas Copelli, diretor da consultoria Vallua. O argentino Sebastian Garay, de 38 anos, diretor de supply da fabricante de alimentos Mars Brasil, levou a lição a sério: ele formou um grupo de colegas brasileiros que o ajudaram a entender o tal jeitinho. “Aprendi como os brasileiros funcionam”, diz.Tome cuidado ao mergulhar numa nova cultura. “O ideal é agregar conhecimentos sem abandonar a cultura natal”, diz a coach Ada Maria de Assis.
Liderança animal
O estilo de gestão de um chefe determina o nível de felicidade de um profissional no trabalho. Conheça os tipos mais comuns e veja qual estilo os brasileiros preferem
Existe uma relação entre liderança e cultura nacional. Se você trabalha com um chefe nascido no mesmo país que você, existe uma série de códigos sociais que são compartilhados. Um líder de outro país, que tem uma cultura diferente, reage de forma diversa da sua diante de determinadas situações. Um chefe brasileiro, por exemplo, tende a ser mais flexível com um problema de atraso do que um estrangeiro. Isso porque a pontualidade não é uma coisa tão rigorosa por aqui. Já um estrangeiro pode ficar possesso com um atraso de 10 minutos. Uma pesquisa do professor Alfredo Behrens, da FIA, mostrou com que tipo de chefe brasileiros e estrangeiros preferem trabalhar. Os brasileiros, aponta o estudo, preferem o líder paternalista. Mas isso não é um defeito: significa apenas que eles tendem a ser mais produtivos sob esse estilo ¿ e fique atento para se adaptar ao estilo de chefes gringos.
Chefe - Coruja
Estilo de liderança - É equilibrado, seguro e admirado devido a sua inteligência apurada.
Principal característica - Sabedoria.
Conclusão - Tipo mais positivo, é comum lá fora. O brasileiro o respeita, mas desconfia que ele não fará tanto sucesso entre seus conterrâneos.
Chefe - Águia
Estilo de liderança - Durão, exigente e perspicaz. Frio, às vezes. Com senso de justiça apurado, é adepto da meritocracia.
Principal característica - Grandiosidade.
Conclusão - Imagem idealizada do grande líder, faz sucesso entre brasileiros. Na vida real, são raros. Associado a americanos.
Chefe - Leão
Estilo de liderança - Líder severo, que exige respeito à hierarquia e precisa ter uma equipe focada. Cobra muito de seus subordinados e dá pouco em troca.
Principal característica - Rigidez.
Conclusão - Modelo que já fez sucesso, mas hoje é rejeitado tanto por brasileiros quanto por estrangeiros.
Chefe - Vaca
Estilo de liderança - É o símbolo do paternalismo. Ser popular e manter-se no poder importa mais que os resultados em si.
Principal característica - Compaixão.
Conclusão - Faz sucesso entre os brasileiros e os latino-americanos. Mas é incompreendido pelos estrangeiros.
Chefe - Castor
Estilo de liderança - Transparente, dócil, confiável e trabalhador. Mesmo assim, não inspira a equipe, que o considera previsível.
Principal característica - Previsibilidade.
Conclusão - Um grupo pequeno de executivos admira esse estilo. Mas a falta de carisma mina a popularidade desse tipo de líder.
Chefe - Urubu
Estilo de liderança - É altamente individualista e só transmite desconfiança. Isso mantém os subordinados a quilômetros de distância.
Principal característica - Corrupção.
Conclusão - Repudiado por estrangeiros, 5% dos brasileiros afirmam querer trabalhar com um urubu.
RESUMO: Aprenda a lidar com os diferentes perfis de gestores.
ASSUNTO PRINCIPAL: LÍDER
PALAVRAS-CHAVES: COMPORTAMENTO; GESTÃO; POLÍTICA; POPULISMO; SILVA, Luiz Inácio Lula da
Especial
Carreira Global
Em cada país um tipo de líder
O populismo, na política, e o paternalismo, nas empresas, são uma marca da cultura latino-americana. Para ser um profissional global, é preciso reconhecê-los e aprender a lidar com eles
Eliza Tozzi
Um traço marcante da política brasileira é o populismo. De Getúlio Vargas a Lula, diversos líderes caíram na tentação de misturar carisma com demagogia, de tomar medidas que são boas para o eleitor, mas ruins para o país. No entanto, essa característica não é só brasileira. Em toda a história da América Latina podemos encontrar líderes populares e populistas - Hugo Chávez, da Venezuela, é um exemplo recente. Juan Perón, na Argentina, um exemplo clássico. O que isso tem a ver com carreira global? Tudo. No mundo das empresas, o populismo assume outro nome: paternalismo. A forma de funcionamento é a mesma. O líder paternalista toma decisões que beneficiam a equipe, para conquistar lealdade, mesmo sabendo que essas medidas podem prejudicar os resultados da companhia no futuro. Devido a uma maior profissionalização dos negócios, esse tipo de liderança tem hoje formas mais amenas, mas ainda se faz presente nas organizações brasileiras. Reconhecer essa característica é fundamental para um brasileiro que pretende fazer carreira global. A cada cultura que aparecer em seu caminho, inconscientemente, esse profissional poderá reagir de maneira diferente, mas sempre a partir de sua formação original, que tende a ser paternalista.
Esse raciocínio vale para quem vai trabalhar fora, para quem vai liderar equipes de estrangeiros e para quem tem chefes em outros países. Quem não compreende sua própria cultura e não pratica essa reflexão se arrisca a fazer leitura errada de um ambiente globalizado e pode acabar por não se integrar a uma cultura corporativa diferente. O professor Alfredo Behrens, da Fundação Instituto de Administração (FIA), de São Paulo, percebeu essa insatisfação entre seus alunos de MBA internacional: “Muitos me diziam que estavam frustrados com seus chefes estrangeiros”.
Para entender o porquê desse desagrado e mapear o estilo de liderança preferido em cada cultura, o professor realizou uma pesquisa com 147 alunos, 73 brasileiros e 74 estrangeiros. A metodologia do estudo foi inusitada. O professor Alfredo pediu para que os participantes assistissem a seis vídeos com os discursos de diferentes líderes de empresas nacionais e internacionais. Durante a sessão os alunos tiveram de listar adjetivos para definir cada gestor e associá-los com os seguintes animais: coruja, águia, leão, vaca, urubu e castor (veja quadro ao lado). O chefe preferido por 66% dos alunos estrangeiros e por 51% dos brasileiros foi o coruja: um tipo cujas características são calma, confiança, profissionalismo e inteligência. “Esses são atributos básicos para uma liderança em qualquer parte do mundo”, diz a coach executiva Ada Maria de Assis. O que surpreendeu o pesquisador foi constatar que 31% dos brasileiros, apesar de quererem um chefe coruja para si, acreditam que seus colegas se entenderiam melhor com um líder vaca, superprotetor e tipicamente paternalista. “É um traço cultural muito forte”, diz Ada.
O alemão Frank Liesner, de 35 anos, que chegou ao país em 2008 para se tornar diretor financeiro para o Mercosul da Henkel, fabricante das colas Durepoxi e Pritt, precisou se adaptar a esse estilo paternal de gestão. Acostumado com o jeito germânico de liderança, frio e assertivo, Frank teve de se ajustar às necessidades de sua equipe brasileira: “Tomei aulas de cultura local e aprendi que para engajar uma equipe eu precisava ser mais caloroso e protetor”, diz o executivo. Essa adaptação vale também para os brasileiros que vão assumir posições de chefia lá fora - prática cada vez mais comum. “O Brasil já é referência internacional”, diz o professor Sherban Leonardo Cretoiu, diretor de projetos de internacionalização na Fundação Dom Cabral (FDC). O Brasil influencia ainda mais a maneira de fazer negócios na América Latina, região na qual estão presentes 53% das transnacionais brasileiras, de acordo com Ranking da FDC.
Teoricamente, como a cultura paternalista está presente em todos os países da região, a adaptação de profissionais brasileiros seria mais tranquila. No entanto, segundo outra pesquisa, ainda em fase de conclusão, também de Alfredo Behrens, da FIA, apesar da proximidade geográfica, os brasileiros têm dificuldade de assumir posições de liderança em países latinos. “Os brasileiros são muito ignorantes sobre a história e a geografia da região”, diz o professor. Isso é fácil de consertar. O pesquisador dá a dica: “Ler literatura e estudar assuntos que fujam do seu cotidiano de trabalho”. Quem vai morar no exterior deve evitar formar as famosas panelinhas com brasileiros. É a partir da convivência com os nativos que um profissional entende uma cultura. “Essa vivência é crucial para a gestão competente de pessoas e negócios”, diz Lucas Copelli, diretor da consultoria Vallua. O argentino Sebastian Garay, de 38 anos, diretor de supply da fabricante de alimentos Mars Brasil, levou a lição a sério: ele formou um grupo de colegas brasileiros que o ajudaram a entender o tal jeitinho. “Aprendi como os brasileiros funcionam”, diz.Tome cuidado ao mergulhar numa nova cultura. “O ideal é agregar conhecimentos sem abandonar a cultura natal”, diz a coach Ada Maria de Assis.
Liderança animal
O estilo de gestão de um chefe determina o nível de felicidade de um profissional no trabalho. Conheça os tipos mais comuns e veja qual estilo os brasileiros preferem
Existe uma relação entre liderança e cultura nacional. Se você trabalha com um chefe nascido no mesmo país que você, existe uma série de códigos sociais que são compartilhados. Um líder de outro país, que tem uma cultura diferente, reage de forma diversa da sua diante de determinadas situações. Um chefe brasileiro, por exemplo, tende a ser mais flexível com um problema de atraso do que um estrangeiro. Isso porque a pontualidade não é uma coisa tão rigorosa por aqui. Já um estrangeiro pode ficar possesso com um atraso de 10 minutos. Uma pesquisa do professor Alfredo Behrens, da FIA, mostrou com que tipo de chefe brasileiros e estrangeiros preferem trabalhar. Os brasileiros, aponta o estudo, preferem o líder paternalista. Mas isso não é um defeito: significa apenas que eles tendem a ser mais produtivos sob esse estilo ¿ e fique atento para se adaptar ao estilo de chefes gringos.
Chefe - Coruja
Estilo de liderança - É equilibrado, seguro e admirado devido a sua inteligência apurada.
Principal característica - Sabedoria.
Conclusão - Tipo mais positivo, é comum lá fora. O brasileiro o respeita, mas desconfia que ele não fará tanto sucesso entre seus conterrâneos.
Chefe - Águia
Estilo de liderança - Durão, exigente e perspicaz. Frio, às vezes. Com senso de justiça apurado, é adepto da meritocracia.
Principal característica - Grandiosidade.
Conclusão - Imagem idealizada do grande líder, faz sucesso entre brasileiros. Na vida real, são raros. Associado a americanos.
Chefe - Leão
Estilo de liderança - Líder severo, que exige respeito à hierarquia e precisa ter uma equipe focada. Cobra muito de seus subordinados e dá pouco em troca.
Principal característica - Rigidez.
Conclusão - Modelo que já fez sucesso, mas hoje é rejeitado tanto por brasileiros quanto por estrangeiros.
Chefe - Vaca
Estilo de liderança - É o símbolo do paternalismo. Ser popular e manter-se no poder importa mais que os resultados em si.
Principal característica - Compaixão.
Conclusão - Faz sucesso entre os brasileiros e os latino-americanos. Mas é incompreendido pelos estrangeiros.
Chefe - Castor
Estilo de liderança - Transparente, dócil, confiável e trabalhador. Mesmo assim, não inspira a equipe, que o considera previsível.
Principal característica - Previsibilidade.
Conclusão - Um grupo pequeno de executivos admira esse estilo. Mas a falta de carisma mina a popularidade desse tipo de líder.
Chefe - Urubu
Estilo de liderança - É altamente individualista e só transmite desconfiança. Isso mantém os subordinados a quilômetros de distância.
Principal característica - Corrupção.
Conclusão - Repudiado por estrangeiros, 5% dos brasileiros afirmam querer trabalhar com um urubu.
sábado, julho 17, 2010
terça-feira, julho 13, 2010
Carreira Global - Reportagem da Você SA com minha participação
Estou muito feliz em ter sido entrevistada pela jornalista Elisa Tozzi para a reportagem Em Cada País um tipo de líder que faz parte da entrevista de capa Carreira Global.
Espero que seja de valia para todos que buscam a liderança e queiram se relacionar bem com líderes ou como líderes de outras culturas.
Espero que seja de valia para todos que buscam a liderança e queiram se relacionar bem com líderes ou como líderes de outras culturas.
Veja quais são as 10 “empresas dos sonhos” e os 10 líderes mais admirados pelos jovens brasileiros
07 de julho de 2010, às 00h11min
Veja quais são as 10 “empresas dos sonhos” e os 10 líderes mais admirados pelos jovens brasileiros
Pesquisa realizada com mais de 35 mil universitários e recém formados no país aponta ranking com os 10 nomes e marcas mais lembrados. Roberto Justus e Google ficam no topo
Foi divulgada recentemente a 9ª edição da pesquisa Empresa dos Sonhos dos Jovens, realizada com mais de 35 mil universitários e recém formados do Brasil, que revelou o ranking com as marcas e os líderes mais admirados pelos jovens.
O estudo realizado pelo Grupo DMRH (consultoria na área de seleção e desenvolvimento de jovens) em parceria com a TNS Research International (instituto global de pesquisa de mercado), foi gerado a partir de pergunta aberta, na qual, os entrevistados apontaram espontaneamente as empresas e os lideres que mais apreciam.
Na preferência entre os líderes mais admirados pelos jovens brasileiros, o nome mais citado foi do empresário Roberto Justus, CEO do Grupo Newcomm. O executivo ganhou uma posição em comparação à pesquisa realizada em 2009.
Na segunda posição apareceu o presidente dos Estados Unidos, Barack Obama, seguido do presidente Lula (terceiro lugar). Completando a lista dos cinco líderes mais lembrados estão o presidente executivo da Apple, Steve Jobs e o empresário brasileiro Eike Batista.
Google é eleita entre 2.500 marcas
Jovens universitários e recém formados do Brasil também apontaram quais as empresas mais desejadas para trabalhar. Dentre cerca de 2.500 marcas citadas pelos brasileiros, a Google foi a mais frequente. A empresa também conquistou posições de destaque entre os vencedores da pesquisa feitas na Argentina (segunda colocação) e do México (quarta).
A pesquisa revelou que a Google vem se fortalecendo nas aspirações dos jovens brasileiros como empresa empregadora, uma vez que surgiu no ranking das dez empresas dos sonhos dos jovens em 2007, quando conquistou a sétima posição. Em 2008 e no ano passado, obteve a segunda colocação.
Além da Google, as empresas que foram mais lembradas pelos jovens e completam a lista das cinco primeiras são: Petrobrás, Unilever, Vale, Nestlé.
Motivos da escolha dos jovens
Na pesquisa desse ano, entre os motivos mais citados pelos jovens brasileiros para a escolha da empresa dos sonhos foi "ambiente de trabalho agradável". Essa escolha demonstra que a nova geração dos profissionais está valorizando cada vez mais uma atmosfera cordial no local de atuação.
Completando os cinco motivos mais citados pelos jovens do Brasil estão, respectivamente, à possibilidade de desenvolvimento profissional, qualidade de vida, crescimento profissional e boa imagem da empresa no mercado.
De acordo com Sofia Esteves, presidente do Grupo DMRH, "a pesquisa revela movimentos que devem ser considerados pelas organizações na elaboração de suas estratégias de gestão de pessoas, se desejarem ser fortes e inovadoras no futuro próximo".
Confira abaixo a lista com os 10 líderes mais admirados as 10 empresas dos sonhos eleitas pelos jovens brasileiros:
Sobre o estudo
A pesquisa foi realizada durante o mês de abril por meio de questionário distribuído pela internet. No Brasil, mais de 35 mil respostas das cinco regiões do País foram consideradas válidas. Seu objetivo é oferecer subsídios às empresas para atração, seleção, integração, desenvolvimento e retenção dos jovens dentro de sua cultura organizacional e modelo de negócios.
Veja quais são as 10 “empresas dos sonhos” e os 10 líderes mais admirados pelos jovens brasileiros
Pesquisa realizada com mais de 35 mil universitários e recém formados no país aponta ranking com os 10 nomes e marcas mais lembrados. Roberto Justus e Google ficam no topo
Foi divulgada recentemente a 9ª edição da pesquisa Empresa dos Sonhos dos Jovens, realizada com mais de 35 mil universitários e recém formados do Brasil, que revelou o ranking com as marcas e os líderes mais admirados pelos jovens.
O estudo realizado pelo Grupo DMRH (consultoria na área de seleção e desenvolvimento de jovens) em parceria com a TNS Research International (instituto global de pesquisa de mercado), foi gerado a partir de pergunta aberta, na qual, os entrevistados apontaram espontaneamente as empresas e os lideres que mais apreciam.
Na preferência entre os líderes mais admirados pelos jovens brasileiros, o nome mais citado foi do empresário Roberto Justus, CEO do Grupo Newcomm. O executivo ganhou uma posição em comparação à pesquisa realizada em 2009.
Na segunda posição apareceu o presidente dos Estados Unidos, Barack Obama, seguido do presidente Lula (terceiro lugar). Completando a lista dos cinco líderes mais lembrados estão o presidente executivo da Apple, Steve Jobs e o empresário brasileiro Eike Batista.
Google é eleita entre 2.500 marcas
Jovens universitários e recém formados do Brasil também apontaram quais as empresas mais desejadas para trabalhar. Dentre cerca de 2.500 marcas citadas pelos brasileiros, a Google foi a mais frequente. A empresa também conquistou posições de destaque entre os vencedores da pesquisa feitas na Argentina (segunda colocação) e do México (quarta).
A pesquisa revelou que a Google vem se fortalecendo nas aspirações dos jovens brasileiros como empresa empregadora, uma vez que surgiu no ranking das dez empresas dos sonhos dos jovens em 2007, quando conquistou a sétima posição. Em 2008 e no ano passado, obteve a segunda colocação.
Além da Google, as empresas que foram mais lembradas pelos jovens e completam a lista das cinco primeiras são: Petrobrás, Unilever, Vale, Nestlé.
Motivos da escolha dos jovens
Na pesquisa desse ano, entre os motivos mais citados pelos jovens brasileiros para a escolha da empresa dos sonhos foi "ambiente de trabalho agradável". Essa escolha demonstra que a nova geração dos profissionais está valorizando cada vez mais uma atmosfera cordial no local de atuação.
Completando os cinco motivos mais citados pelos jovens do Brasil estão, respectivamente, à possibilidade de desenvolvimento profissional, qualidade de vida, crescimento profissional e boa imagem da empresa no mercado.
De acordo com Sofia Esteves, presidente do Grupo DMRH, "a pesquisa revela movimentos que devem ser considerados pelas organizações na elaboração de suas estratégias de gestão de pessoas, se desejarem ser fortes e inovadoras no futuro próximo".
Confira abaixo a lista com os 10 líderes mais admirados as 10 empresas dos sonhos eleitas pelos jovens brasileiros:
Sobre o estudo
A pesquisa foi realizada durante o mês de abril por meio de questionário distribuído pela internet. No Brasil, mais de 35 mil respostas das cinco regiões do País foram consideradas válidas. Seu objetivo é oferecer subsídios às empresas para atração, seleção, integração, desenvolvimento e retenção dos jovens dentro de sua cultura organizacional e modelo de negócios.
Sempre dá para inovar
Sempre dá para inovar
EUGENIO MUSSAK 10/10/2009
Em 1995 Luciano era funcionário de banco quando teve a oportunidade de realizar seu sonho: virar empresário. Em sua cidade, Ipatinga, no interior de Minas Gerais, uma confecção de uniformes profi ssionais foi colocada à venda. Contando com o apoio da irmã, que tinha experiência no ramo, o jovem advogado com especialização em fi nanças resolveu apostar. Negócio fechado, colocou as mãos, a cabeça e o coração à obra. Já na primeira semana, levou o primeiro susto, pois a fábrica estava produzindo 3 500 peças por mês e o ponto de equilíbrio era de 16 000.
É possível inovar mesmo nos setores tradicionais
Nesses casos, há duas coisas a se fazer:
1) adequar as despesas à receita;
2) aumentar a produção até atingir o equilíbrio e apostar no crescimento da demanda.
É claro que o novo empresário optou pela segunda alternativa, pois desejava crescer. Só que, para aumentar a produção, os custos variáveis aumentariam proporcionalmente, o que signifi caria que ele estaria cavando um buraco que só começaria a se fechar após atingir a marca de 16 000 peças. A situação era grave e a única saída era investir na inovação.
Mas é possível inovar em um setor commoditizado, que costuma competir apenas pelo preço? Luciano acreditava que era possível, sim, e começou inovando pela nova missão da empresa: “Uniformizar profi ssionais com qualidade”, e não apenas costurar uniformes, pois isso “qualquer um faz”. Mas não fi cou só no intangível, ele partiu para as medidas práticas: aumentou a efi ciência adquirindo um sistema computadorizado de corte; ganhou fl exibilidade com instalação de uma linha de montagem modular; melhorou a logística montando lojas dentro das plantas dos maiores clientes (Usiminas, ArcelorMittal, Votorantim); criou um programa de incentivos consistente para seus funcionários.
O jovem empreendedor, obrigado pela necessidade de sobrevivência e incentivado pelo desejo de vencer, fez o que nunca havia sido feito em seu setor. Hoje, Luciano produz mais de 60 000 peças por mês e está construindo uma nova fábrica, capaz de acomodar mais de 300 funcionários. Luciano provou que mesmo em um setor tradicional é possível inovar.
Eugenio Mussak é professor do MBA da FIA e consultor da Sapiens Sapiens. eugenio@ssdi.com.br
EUGENIO MUSSAK 10/10/2009
Em 1995 Luciano era funcionário de banco quando teve a oportunidade de realizar seu sonho: virar empresário. Em sua cidade, Ipatinga, no interior de Minas Gerais, uma confecção de uniformes profi ssionais foi colocada à venda. Contando com o apoio da irmã, que tinha experiência no ramo, o jovem advogado com especialização em fi nanças resolveu apostar. Negócio fechado, colocou as mãos, a cabeça e o coração à obra. Já na primeira semana, levou o primeiro susto, pois a fábrica estava produzindo 3 500 peças por mês e o ponto de equilíbrio era de 16 000.
É possível inovar mesmo nos setores tradicionais
Nesses casos, há duas coisas a se fazer:
1) adequar as despesas à receita;
2) aumentar a produção até atingir o equilíbrio e apostar no crescimento da demanda.
É claro que o novo empresário optou pela segunda alternativa, pois desejava crescer. Só que, para aumentar a produção, os custos variáveis aumentariam proporcionalmente, o que signifi caria que ele estaria cavando um buraco que só começaria a se fechar após atingir a marca de 16 000 peças. A situação era grave e a única saída era investir na inovação.
Mas é possível inovar em um setor commoditizado, que costuma competir apenas pelo preço? Luciano acreditava que era possível, sim, e começou inovando pela nova missão da empresa: “Uniformizar profi ssionais com qualidade”, e não apenas costurar uniformes, pois isso “qualquer um faz”. Mas não fi cou só no intangível, ele partiu para as medidas práticas: aumentou a efi ciência adquirindo um sistema computadorizado de corte; ganhou fl exibilidade com instalação de uma linha de montagem modular; melhorou a logística montando lojas dentro das plantas dos maiores clientes (Usiminas, ArcelorMittal, Votorantim); criou um programa de incentivos consistente para seus funcionários.
O jovem empreendedor, obrigado pela necessidade de sobrevivência e incentivado pelo desejo de vencer, fez o que nunca havia sido feito em seu setor. Hoje, Luciano produz mais de 60 000 peças por mês e está construindo uma nova fábrica, capaz de acomodar mais de 300 funcionários. Luciano provou que mesmo em um setor tradicional é possível inovar.
Eugenio Mussak é professor do MBA da FIA e consultor da Sapiens Sapiens. eugenio@ssdi.com.br
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