Um dos pioneiros do conceito de Coaching no Brasil fala da confusão que o mercado faz sobre esta atividade profissional Com o intuito de contribuir com os que necessitam de um processo de coach e com os bons profissionais da área, continuarei batendo na mesma tecla: a "banalização da palavra coach" no Brasil. O tempo passa e a onda vai se disseminando no mercado. Não é apenas uma questão de semântica, mas de mau uso por profissionais que apenas acharam um "jeito" de conseguir novos clientes.
Como pioneiro desde 1996 na utilização do conceito de "Coaching" no Brasil, e membro fundador do Grupo de Excelência em Coaching do Conselho Regional de Administração de São Paulo (CRA-SP), sinto-me muito a vontade para chamar a atenção sobre o processo de "banalização", que tão cedo acontece com o uso da palavra "Coaching" para denominar o exercício desta atividade profissional no Brasil.
A pedido da presidência do CRA para a conceituação de "Coaching" e participando do GEC (Grupo de Excelência de Coaching) coordenado pelo Sr. Paulo Roberto da Costa, tive a oportunidade de contribuir para a conceituação do que seria "Coaching" sob a ótica desta entidade. Este trabalho levou nove meses para sua conclusão com acaloradas discussões sobre o conceito. Vale ressaltar que este grupo do CRA é um grupo multidisciplinar formado por advogados, engenheiros, economistas, psicólogos, psiquiatras e administradores de empresas entre outros, e elaborou uma vasta pesquisa, aqui no Brasil e no exterior, para sugerir o conceito que foi aprovado em Reunião Plenária do CRA em 17 de setembro de 2008: "Coaching é uma atividade profissional que se dá num processo confidencial, estabelecido em uma relação de parceria entre o Coach e o Cliente, visando o desenvolvimento pessoal e profissional, apoiando e instigando, com o objetivo de atingir resultados previamente estabelecidos".
Como esta atividade no Brasil e no exterior não tem ainda uma formação acadêmica e não é regido por nenhum orgão regulador. O que tenho presenciado é a proliferação do uso da palavra em várias áreas, inclusive como ferramenta de marketing por indivíduos que fazem parte de profissões já estabelecidas e reguladas, apenas para aproveitar a "onda" do termo "Coaching".
Sem desmerecer nenhuma profissão ou atividade profissional, não creio que seja adequado que até professores de Yoga, atividade praticada desde 1975, se auto-denominem "Coach Corporal e Mental"! Faço até piada de que exercer esta atividade não é fácil, mesmo porque, a maioria das pessoas sequer sabe do que se trata, confundindo com terapia. E agora, com esta banalização por aproveitadores marketeiros, o conceito deverá complicar ainda mais seu entendimento.
No entanto, mais do que conceituar, o problema reside nas questões éticas dos profissionais que recebem em suas mãos o que seus clientes têm de mais sagrado: seus medos, angústias, projetos e sonhos, ou seja, parte de suas almas.
Emerson Ciociorowski (Graduado em Economia pela Universidade Mackenzie com especialização em Marketing pela Universidade de Nova York e em Comércio Exterior pela Fundação Getúlio Vargas. Atua como consultor nas áreas de Planejamento, Marketing, Comércio Exterior e Coaching).
HSM Online
31/05/2010
segunda-feira, maio 31, 2010
A seleção canarinho e as marcas corporativas
Como no caso da Seleção, as marcas corporativas foram feitas para durar muito. Se possível, quase para sempre. Pode parecer apenas uma metáfora ingênua e oportunista. Afinal, não se fala de outra coisa nestes meses. Mas não é nem oportunista e muito menos ingênua. A relação entre a nossa Seleção e as marcas corporativas é total.
Nós sabemos como as marcas corporativas, transcendendo as marcas de produto, deixaram de ser somente figurantes, passaram a ser fortes coadjuvantes e hoje são protagonistas nas comunicações e relações das organizações com seu mercado e stakeholders.
Aí vão algumas razões para demonstrar a autencidade desse paralelo entre as marcas corporativas e nossa Seleção.
1. Longevidade - Como no caso da Seleção, as marcas corporativas foram feitas para durar muito. Se possível, quase para sempre. Elas presenciam a entrada e saída de marcas de produto, que têm uma existência normalmente muito mais curta. Nossos craques também. Há muito tempo o Bellini levantou nossa primeira taça. Depois Mauro, Carlos Alberto, Dunga e Cafú. Ao longo desse período, a Seleção continuou nos orgulhando com outros craques.
2. Paternidade - As marcas corporativas dão “paternidade” e orgulho para os produtos que operam sua bandeira. Não é à toa que cresceu tanto a expressão das marcas corporativas nas comunicações de produto. Há muitos exemplos disso. Talvez o da Unilever seja o mais paradigmático nos últimos tempos. Como um produto que recebe o U corporativo em sua embalagem, os jogadores que são chamados para a seleção também são apadrinhados pela camiseta canarinho. Quando perguntaram uma vez a um jogador menos conhecido na época se gostaria de jogar na seleção, ele respondeu: “Mas quanto eu vou ter que pagar?”
3. Individualidade - As marcas corporativas não eliminam a individualidade das marcas de produto. Em qualquer portfólio de produtos, dentro de uma empresa, é a coisa mais natural e desejável do mundo que os produtos tenham sua própria personalidade e contribuam de forma planejada para os resultados do conjunto. A última coisa que se espera de um portfólio de produtos e marcas é uma desastrosa canibalização entre eles. Com a nossa Seleção é exatamente a mesma coisa. Robinho e Lúcio sabem que um não é capaz de fazer tão bem o que o outro faz. Acomodar as habilidades desses garotos num todo harmônico sempre foi a principal virtude dos grandes técnicos. O saudoso Telê Santana talvez tenha sido o grande mestre nessa virtude, mesmo sem ter ganho a Copa de 82.
4. Qualidade - Alguém conhece alguma marca corporativa que desfrute de prestígio, porém com um portfólio de produtos de qualidade questionável ou ruim? Eu não! É uma contradição em termos. Nos estudos que realizamos anualmente para a revista Época Negócios, as marcas corporativas de maior prestígio têm sido: Nestlé, Natura, Correios, Petrobrás, J&J, Volkswagen entre outras. A qualidade dos produtos e serviços é o pressuposto de empresas com marcas corporativas com reputação. Seleções não vão a lugar nenhum com jogadores pernas-de-pau. Mesmo grandes técnicos não conseguem essa milagrosa transmutação. Ou seja, qualidade é o price-of-entry de qualquer marca corporativa respeitada. Não há comunicação que cure a falta de qualidade de seus produtos.
5. Humildade - Quantas e quantas organizações não têm caído na armadilha das disputas internas entre unidades de negócios, entre as marcas de mais brilho versus as menos expressivas no mercado? Não é nada estranho que batalhas internas drenem a força do conjunto e o resultado final da empresa, representada pela marca corporativa como um todo. Isso os faz lembrar de algo semelhante em nossa Seleção? Quantas e quantas vezes não ouvimos coisas do tipo: temos um grupo de grandes craques, mas eles não constituem uma equipe. As “marcas” individuais, os jogadores manifestam seu brilho próprio mas precisam se submeter a estratégia do portfólio, isto é, da Seleção.
Longe de mim ignorar o peso fundamental das marcas de produto! Aliás, há dois meses, eu discuti nesta coluna como elas não podem ser substituídas pelas marcas corporativas. Todavia, mais importante do que qualquer uma das duas instâncias (marca de produto e marca corporativa) individualmente é a química entre elas. Como no caso da Seleção, somente a camiseta canarinho não ganha o jogo. Assusta o adversário, mas não ganha. E o inverso também: só um amontoado de craques não cria uma Seleção e nem levanta a taça.
Por Jaime Troiano (Presidente do Grupo Troiano de Branding e autor do livro “As marcas no divã” - www.grupotroiano.com.br)
HSM Online
27/05/2010
Nós sabemos como as marcas corporativas, transcendendo as marcas de produto, deixaram de ser somente figurantes, passaram a ser fortes coadjuvantes e hoje são protagonistas nas comunicações e relações das organizações com seu mercado e stakeholders.
Aí vão algumas razões para demonstrar a autencidade desse paralelo entre as marcas corporativas e nossa Seleção.
1. Longevidade - Como no caso da Seleção, as marcas corporativas foram feitas para durar muito. Se possível, quase para sempre. Elas presenciam a entrada e saída de marcas de produto, que têm uma existência normalmente muito mais curta. Nossos craques também. Há muito tempo o Bellini levantou nossa primeira taça. Depois Mauro, Carlos Alberto, Dunga e Cafú. Ao longo desse período, a Seleção continuou nos orgulhando com outros craques.
2. Paternidade - As marcas corporativas dão “paternidade” e orgulho para os produtos que operam sua bandeira. Não é à toa que cresceu tanto a expressão das marcas corporativas nas comunicações de produto. Há muitos exemplos disso. Talvez o da Unilever seja o mais paradigmático nos últimos tempos. Como um produto que recebe o U corporativo em sua embalagem, os jogadores que são chamados para a seleção também são apadrinhados pela camiseta canarinho. Quando perguntaram uma vez a um jogador menos conhecido na época se gostaria de jogar na seleção, ele respondeu: “Mas quanto eu vou ter que pagar?”
3. Individualidade - As marcas corporativas não eliminam a individualidade das marcas de produto. Em qualquer portfólio de produtos, dentro de uma empresa, é a coisa mais natural e desejável do mundo que os produtos tenham sua própria personalidade e contribuam de forma planejada para os resultados do conjunto. A última coisa que se espera de um portfólio de produtos e marcas é uma desastrosa canibalização entre eles. Com a nossa Seleção é exatamente a mesma coisa. Robinho e Lúcio sabem que um não é capaz de fazer tão bem o que o outro faz. Acomodar as habilidades desses garotos num todo harmônico sempre foi a principal virtude dos grandes técnicos. O saudoso Telê Santana talvez tenha sido o grande mestre nessa virtude, mesmo sem ter ganho a Copa de 82.
4. Qualidade - Alguém conhece alguma marca corporativa que desfrute de prestígio, porém com um portfólio de produtos de qualidade questionável ou ruim? Eu não! É uma contradição em termos. Nos estudos que realizamos anualmente para a revista Época Negócios, as marcas corporativas de maior prestígio têm sido: Nestlé, Natura, Correios, Petrobrás, J&J, Volkswagen entre outras. A qualidade dos produtos e serviços é o pressuposto de empresas com marcas corporativas com reputação. Seleções não vão a lugar nenhum com jogadores pernas-de-pau. Mesmo grandes técnicos não conseguem essa milagrosa transmutação. Ou seja, qualidade é o price-of-entry de qualquer marca corporativa respeitada. Não há comunicação que cure a falta de qualidade de seus produtos.
5. Humildade - Quantas e quantas organizações não têm caído na armadilha das disputas internas entre unidades de negócios, entre as marcas de mais brilho versus as menos expressivas no mercado? Não é nada estranho que batalhas internas drenem a força do conjunto e o resultado final da empresa, representada pela marca corporativa como um todo. Isso os faz lembrar de algo semelhante em nossa Seleção? Quantas e quantas vezes não ouvimos coisas do tipo: temos um grupo de grandes craques, mas eles não constituem uma equipe. As “marcas” individuais, os jogadores manifestam seu brilho próprio mas precisam se submeter a estratégia do portfólio, isto é, da Seleção.
Longe de mim ignorar o peso fundamental das marcas de produto! Aliás, há dois meses, eu discuti nesta coluna como elas não podem ser substituídas pelas marcas corporativas. Todavia, mais importante do que qualquer uma das duas instâncias (marca de produto e marca corporativa) individualmente é a química entre elas. Como no caso da Seleção, somente a camiseta canarinho não ganha o jogo. Assusta o adversário, mas não ganha. E o inverso também: só um amontoado de craques não cria uma Seleção e nem levanta a taça.
Por Jaime Troiano (Presidente do Grupo Troiano de Branding e autor do livro “As marcas no divã” - www.grupotroiano.com.br)
HSM Online
27/05/2010
sábado, maio 29, 2010
VAI SAIR DO EMPREGO? CONFIRA OS DEZ ERROS NA HORA DE COMUNICAR A EMPRESA
26 de maio de 2010, às 00h09min
Sobre momento certo de dizer a respeito da mudança, especialista afirma que depende da relação entre o profissional e o chefe
É comum o profissional receber um proposta de emprego, enquanto trabalha em outra empresa. Neste momento, é necessário avaliar os prós e contras da nova oportunidade. Tomada a decisão, a pessoa deve comunicar a empresa sobre o desligamento.
A supervisora dos Serviços de Apoio à Carreira da Catho Online, Daniella Correa, aconselha que o profissional seja sincero ao falar sobre o motivo do desligamento. Entretanto, é indicado sempre ser cordial.
“Não é necessário nem recomendado dar muitos detalhes do novo emprego, pois, quanto menos falar, menor a chance de cometer gafes ou até mesmo de dar a parecer menosprezar a empresa atual”, explica.
Relação entre profissional e chefe
Sobre o momento certo de falar a respeito da mudança de emprego, a especialista afirma que depende da relação entre o profissional e o chefe. É aconselhável que a pessoa procure falar quanto antes. Assim, a empresa terá mais tempo para se organizar e procurar outro profissional para trabalhar no lugar.
Sobre o aviso prévio, Daniella declara que é indicado cumpri-lo. “Assim, ele [o profissional] não deixa a empresa 'na mão' e sai com as portas abertas. Mas, caso não tenha essa disponibilidade, deve-se tentar negociar no mínimo duas semanas na nova empresa”.
Já o diretor de Projetos da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Vladimir Araújo, afirma que a empresa precisa ter uma política clara sobre desligamentos e não deve abrir exceções. “Desta forma, os profissionais, enquanto empregados, terão conhecimento quanto ao procedimento e não haverá contestações”, diz.
Dez principais erros
Além dessas dicas, a especialista separou os dez erros mais comuns na hora de anunciar a saída da empresa. Confira:
1.Falta de preparo: seja claro e objetivo. A pessoa deve estar preparado para discutir os motivos da saída. Se o profissional estiver na empresa já há algum tempo ou se ele ocupar um cargo de mais responsabilidade, é possível que o chefe tenha algumas perguntas ou, pelo contrário, tenha uma contra oferta;
2.Falta de postura: não xingue o chefe, seja educado e pacífico e deixe as portas abertas. Agradeça por tudo.
3.Precipitação: pense bem sobre o assunto, para não se arrepender depois. Tenha certeza e trace suas metas, pois é necessário ter convicção de que não deseja mais trabalhar na empresa;
4.Não saber o motivo da saída: saiba o que pode fazê-lo ficar ou não na empresa, seja o motivo um aumento de salário, mais benefícios, uma promoção ou outros;
5.Sair avisando todo mundo: imagine se a empresa fizer uma oferta atraente, será bastante complicado se já tiver avisado a todos que sairá da empresa;
6.Deixar seu chefe 'na mão': dê um prazo para que o chefe consiga contratar alguém;
7.Mandar e-mail ou falar no corredor: é indicado agendar uma reunião para falar sobre o assunto;
8.Deixar uma impressão negativa: deixe apenas a impressão de que sairá para um lugar melhor para você;
9.Deixar pendências: não deixe nenhuma pendência junto à empresa;
10.Falar mal: nunca fale mal de ninguém ou da empresa. Tenha uma conduta madura e de respeito.
Fonte: www.administradores.com.br
Sobre momento certo de dizer a respeito da mudança, especialista afirma que depende da relação entre o profissional e o chefe
É comum o profissional receber um proposta de emprego, enquanto trabalha em outra empresa. Neste momento, é necessário avaliar os prós e contras da nova oportunidade. Tomada a decisão, a pessoa deve comunicar a empresa sobre o desligamento.
A supervisora dos Serviços de Apoio à Carreira da Catho Online, Daniella Correa, aconselha que o profissional seja sincero ao falar sobre o motivo do desligamento. Entretanto, é indicado sempre ser cordial.
“Não é necessário nem recomendado dar muitos detalhes do novo emprego, pois, quanto menos falar, menor a chance de cometer gafes ou até mesmo de dar a parecer menosprezar a empresa atual”, explica.
Relação entre profissional e chefe
Sobre o momento certo de falar a respeito da mudança de emprego, a especialista afirma que depende da relação entre o profissional e o chefe. É aconselhável que a pessoa procure falar quanto antes. Assim, a empresa terá mais tempo para se organizar e procurar outro profissional para trabalhar no lugar.
Sobre o aviso prévio, Daniella declara que é indicado cumpri-lo. “Assim, ele [o profissional] não deixa a empresa 'na mão' e sai com as portas abertas. Mas, caso não tenha essa disponibilidade, deve-se tentar negociar no mínimo duas semanas na nova empresa”.
Já o diretor de Projetos da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Vladimir Araújo, afirma que a empresa precisa ter uma política clara sobre desligamentos e não deve abrir exceções. “Desta forma, os profissionais, enquanto empregados, terão conhecimento quanto ao procedimento e não haverá contestações”, diz.
Dez principais erros
Além dessas dicas, a especialista separou os dez erros mais comuns na hora de anunciar a saída da empresa. Confira:
1.Falta de preparo: seja claro e objetivo. A pessoa deve estar preparado para discutir os motivos da saída. Se o profissional estiver na empresa já há algum tempo ou se ele ocupar um cargo de mais responsabilidade, é possível que o chefe tenha algumas perguntas ou, pelo contrário, tenha uma contra oferta;
2.Falta de postura: não xingue o chefe, seja educado e pacífico e deixe as portas abertas. Agradeça por tudo.
3.Precipitação: pense bem sobre o assunto, para não se arrepender depois. Tenha certeza e trace suas metas, pois é necessário ter convicção de que não deseja mais trabalhar na empresa;
4.Não saber o motivo da saída: saiba o que pode fazê-lo ficar ou não na empresa, seja o motivo um aumento de salário, mais benefícios, uma promoção ou outros;
5.Sair avisando todo mundo: imagine se a empresa fizer uma oferta atraente, será bastante complicado se já tiver avisado a todos que sairá da empresa;
6.Deixar seu chefe 'na mão': dê um prazo para que o chefe consiga contratar alguém;
7.Mandar e-mail ou falar no corredor: é indicado agendar uma reunião para falar sobre o assunto;
8.Deixar uma impressão negativa: deixe apenas a impressão de que sairá para um lugar melhor para você;
9.Deixar pendências: não deixe nenhuma pendência junto à empresa;
10.Falar mal: nunca fale mal de ninguém ou da empresa. Tenha uma conduta madura e de respeito.
Fonte: www.administradores.com.br
Você tem as competências essenciais para uma boa liderança?
Faça o teste elaborado pela empresa norte-americana CareerLab, consultoria de carreira e liderança, e veja as 10 competências para se tornar um melhor líder
Por Fábio Bandeira de Mello, www.administradores.com.br
Muitas são as responsabilidades de um líder. Geralmente, espera-se desse profissional eficiência em dirigir uma equipe, conquistar os melhores resultados para a empresa, manter um ambiente saudável e harmonioso, além de ter o respeito de seus liderados.
O coach Paulo Roberto de Souza, especialista em gestão pessoal, destaca que a principal características do líder, para realizar suas atividades com eficiência, está em desenvolver pessoas. "Uma pessoa que está nesta posição pode ajudar a facilitar ao máximo o alcance dos objetivos por parte dos funcionários. Mais do que se preocupar em fazer, o líder deve se ocupar de conseguir que sua equipe consiga produzir, sem dependência, que se tornem pessoas responsáveis, ou seja, que conduzam suas tarefas adequadamente, sem necessidade de conselhos e acompanhamento próximo e que atinjam seus objetivos".
Contudo, muitos profissionais se questionam sobre quais as habilidades que uma pessoa deve ter para liderar com sucesso.
A CarrerLab, consultoria norte-americana especializada em carreira e liderança, elaborou um teste simples que avalia as competências essências, ou seja, as habilidades para um profissional ter uma boa liderança. De acordo com William S. Frank, presidente e CEO da CareerLab, todos podem se tornar líderes em suas áreas, mas para isso é preciso praticar. "Qualquer um poderá, com interesse e dedicação, desenvolver as habilidades para um bom líder. Para isso, é preciso praticar e aprender algumas habilidades para essa função."
E você? Acha que possui as competências essências para ter uma boa liderança? Faça o teste, da consultoria CarreerLab e avalie sua capacidade de liderar.
Teste
Abaixo, existem 10 habilidades e cada uma vale 10 pontos. Caso sinta que possui uma competência totalmente desenvolvida em alguma determinada habilidade, some 10 pontos. Caso considere que essa habilidade não é completamente desenvolvida, não some os pontos.
1.Visionário.
Criam uma visão, ou seja, pensam no futuro da sua empresa. Esses líderes podem melhorar a qualidade e a aceitação da visão de parceria com seus colegas, a equipe de executivos, funcionários-chave de toda a organização ou consultores externos. Esse profissional procura novas ideias e apoia às pessoas que ajudam a criar essas propostas.
2. Inspirador.
Uma vez que a visão está estabelecida, os grandes líderes são capazes de inspirar todos na empresa para obter o resultado que a empresa espera. Esta inspiração se estende a clientes, investidores, fornecedores, órgãos de administração e todos os outros intervenientes.
Isso não significa que os bons líderes têm de ser carismáticos ou grandes oradores públicos, embora alguns sejam. Os líderes podem inspirar pelo exemplo, ou de forma discreta. Cada palavra e ação demonstram a sua paixão para a visão.
3. Estratégico.
Profissionais que são claros nos seus argumentos e enfrentam diretamente as forças e fraquezas das suas próprias organizações, bem como as suas oportunidades e ameaças externas. Eles pensam em termos de alavancagem, de "pesca onde os peixes são grandes" e de parceria para ganhar vantagem no mercado. Apesar de ter interesse em uma venda, eles preferem criar alianças estratégicas que geram milhares, ou centenas de milhares de vendas.
4. Táticos.
Os líderes com esse perfil são orientados para linha de fundo e, extraordinariamente, comprometidos com resultados. Eles prosperam em fatos, números, "números" e dados. São estão interessados em ROI, ROE e EBIDTA, por exemplo. Se os números não são o seu forte, se cercam de talentos em finanças.
5. Focalizado.
Uma vez que a visão e a missão (uma declaração breve, clara das razões para a existência de uma organização) são estabelecidas, esses líderes focam nos objetivos propostos e exigidos em suas tarefas.
Líderes com 20 prioridades (sem foco), essencialmente, não têm prioridades e passam a conviver com problemas para a realização de suas tarefa.
6.Persuasivo.
Não são necessariamente vendedores, mas profissionais com esse perfil, são capazes de levar outras pessoas para o seu ponto de vista usando a lógica, razão, emoção e força de suas personalidades. Eles motivam pela persuasão, em vez de intimidação. A chave aqui é o líder falando de seu coração.
7. Agradável.
Bons líderes são centrados nas pessoas. Eles podem ser cientistas, engenheiros e técnicos de formação, mas reconhecem as habilidades interpessoais de seus liderados. Eles exibem um alto grau de inteligência emocional e possuem simpatia.
8. Decisivos.
São aqueles que podem tomar decisões rapidamente - muitas vezes com dados incompletos. Raramente um líder é capaz de obter 100 % da informação necessária para uma decisão. Normalmente são "60 %" ou "80 %".
9. Ética.
Liderança é baseada em princípios. Estabelecem expectativas claras de desempenho e as pessoas responsáveis. Isso requer que sejam diretos e verdadeiros. Sabem que é difícil bater a verdade.
10. Aberto a comentários.
São abertos e dedicados à aprendizagem ao longo da vida. Buscam feedback sobre seu desempenho através de conversas diretas e ferramentas de objetivo, tais como opiniões diversas. Profissionais com esse perfil, ao buscarem a melhoria contínua em suas empresas, acham melhorias para si próprio.
Resultado
· Pontuação 70 ou mais - Você está na faixa de destino e possui as características de um bom líder.
· Pontuação Inferior a 70 - Você possui algumas deficiências para essa função de liderança. Procure desenvolver e treinar as habilidades que ainda não são o seu forte.
Use os seus resultados para criar um plano de desenvolvimento para sua carreira. Em outras palavras, se você está carente em alguma determinada competência, procure mentores, formação e coaching para escorar sua fraqueza. No entanto, o mais importante é aproveitar seus pontos fortes.
O teste foi divulgado pelo jornal norte-americano Denver Business Journal
Por Fábio Bandeira de Mello, www.administradores.com.br
Muitas são as responsabilidades de um líder. Geralmente, espera-se desse profissional eficiência em dirigir uma equipe, conquistar os melhores resultados para a empresa, manter um ambiente saudável e harmonioso, além de ter o respeito de seus liderados.
O coach Paulo Roberto de Souza, especialista em gestão pessoal, destaca que a principal características do líder, para realizar suas atividades com eficiência, está em desenvolver pessoas. "Uma pessoa que está nesta posição pode ajudar a facilitar ao máximo o alcance dos objetivos por parte dos funcionários. Mais do que se preocupar em fazer, o líder deve se ocupar de conseguir que sua equipe consiga produzir, sem dependência, que se tornem pessoas responsáveis, ou seja, que conduzam suas tarefas adequadamente, sem necessidade de conselhos e acompanhamento próximo e que atinjam seus objetivos".
Contudo, muitos profissionais se questionam sobre quais as habilidades que uma pessoa deve ter para liderar com sucesso.
A CarrerLab, consultoria norte-americana especializada em carreira e liderança, elaborou um teste simples que avalia as competências essências, ou seja, as habilidades para um profissional ter uma boa liderança. De acordo com William S. Frank, presidente e CEO da CareerLab, todos podem se tornar líderes em suas áreas, mas para isso é preciso praticar. "Qualquer um poderá, com interesse e dedicação, desenvolver as habilidades para um bom líder. Para isso, é preciso praticar e aprender algumas habilidades para essa função."
E você? Acha que possui as competências essências para ter uma boa liderança? Faça o teste, da consultoria CarreerLab e avalie sua capacidade de liderar.
Teste
Abaixo, existem 10 habilidades e cada uma vale 10 pontos. Caso sinta que possui uma competência totalmente desenvolvida em alguma determinada habilidade, some 10 pontos. Caso considere que essa habilidade não é completamente desenvolvida, não some os pontos.
1.Visionário.
Criam uma visão, ou seja, pensam no futuro da sua empresa. Esses líderes podem melhorar a qualidade e a aceitação da visão de parceria com seus colegas, a equipe de executivos, funcionários-chave de toda a organização ou consultores externos. Esse profissional procura novas ideias e apoia às pessoas que ajudam a criar essas propostas.
2. Inspirador.
Uma vez que a visão está estabelecida, os grandes líderes são capazes de inspirar todos na empresa para obter o resultado que a empresa espera. Esta inspiração se estende a clientes, investidores, fornecedores, órgãos de administração e todos os outros intervenientes.
Isso não significa que os bons líderes têm de ser carismáticos ou grandes oradores públicos, embora alguns sejam. Os líderes podem inspirar pelo exemplo, ou de forma discreta. Cada palavra e ação demonstram a sua paixão para a visão.
3. Estratégico.
Profissionais que são claros nos seus argumentos e enfrentam diretamente as forças e fraquezas das suas próprias organizações, bem como as suas oportunidades e ameaças externas. Eles pensam em termos de alavancagem, de "pesca onde os peixes são grandes" e de parceria para ganhar vantagem no mercado. Apesar de ter interesse em uma venda, eles preferem criar alianças estratégicas que geram milhares, ou centenas de milhares de vendas.
4. Táticos.
Os líderes com esse perfil são orientados para linha de fundo e, extraordinariamente, comprometidos com resultados. Eles prosperam em fatos, números, "números" e dados. São estão interessados em ROI, ROE e EBIDTA, por exemplo. Se os números não são o seu forte, se cercam de talentos em finanças.
5. Focalizado.
Uma vez que a visão e a missão (uma declaração breve, clara das razões para a existência de uma organização) são estabelecidas, esses líderes focam nos objetivos propostos e exigidos em suas tarefas.
Líderes com 20 prioridades (sem foco), essencialmente, não têm prioridades e passam a conviver com problemas para a realização de suas tarefa.
6.Persuasivo.
Não são necessariamente vendedores, mas profissionais com esse perfil, são capazes de levar outras pessoas para o seu ponto de vista usando a lógica, razão, emoção e força de suas personalidades. Eles motivam pela persuasão, em vez de intimidação. A chave aqui é o líder falando de seu coração.
7. Agradável.
Bons líderes são centrados nas pessoas. Eles podem ser cientistas, engenheiros e técnicos de formação, mas reconhecem as habilidades interpessoais de seus liderados. Eles exibem um alto grau de inteligência emocional e possuem simpatia.
8. Decisivos.
São aqueles que podem tomar decisões rapidamente - muitas vezes com dados incompletos. Raramente um líder é capaz de obter 100 % da informação necessária para uma decisão. Normalmente são "60 %" ou "80 %".
9. Ética.
Liderança é baseada em princípios. Estabelecem expectativas claras de desempenho e as pessoas responsáveis. Isso requer que sejam diretos e verdadeiros. Sabem que é difícil bater a verdade.
10. Aberto a comentários.
São abertos e dedicados à aprendizagem ao longo da vida. Buscam feedback sobre seu desempenho através de conversas diretas e ferramentas de objetivo, tais como opiniões diversas. Profissionais com esse perfil, ao buscarem a melhoria contínua em suas empresas, acham melhorias para si próprio.
Resultado
· Pontuação 70 ou mais - Você está na faixa de destino e possui as características de um bom líder.
· Pontuação Inferior a 70 - Você possui algumas deficiências para essa função de liderança. Procure desenvolver e treinar as habilidades que ainda não são o seu forte.
Use os seus resultados para criar um plano de desenvolvimento para sua carreira. Em outras palavras, se você está carente em alguma determinada competência, procure mentores, formação e coaching para escorar sua fraqueza. No entanto, o mais importante é aproveitar seus pontos fortes.
O teste foi divulgado pelo jornal norte-americano Denver Business Journal
terça-feira, maio 25, 2010
quarta-feira, maio 19, 2010
CCAA na Rede Record - O inglês no mercado de trabalho
Veja reportagem interessante falando sobre a importância do inglês nas contratações atuais, com participação de alunos e professor de minha franquia CCAA e de meu depoimento sobre como o candidato deve se portar em entrevista de trabalho.
terça-feira, maio 18, 2010
NADA DE IR A SÃO PAULO! FAÇA SEU CURSO DE INICIAÇÃO AO COACHING EM RIO PRETO NOS DIAS 28 E 29/5
Conheça e aprenda a aplicar a ferramenta mais poderosa para desenvolver pessoas e organizações, e prepara-se para aproveitar todas as oportunidades trazidas pelo boom econômico de crescimento que o Brasil viverá a partir de 2010.
Certificado pela Lambent do Brasil http://www.lambentdobrasil.com/ e reconhecido pelo ICC – Comunidade Internacional de Coaching. http://www.internationalcoachingcommunity.com/
OBJETIVOS:
Introdução aos conceitos e uso de técnicas da ferramenta mais poderosa para desenvolver pessoas e organizações, utilizar o coaching como instrumento para seu desenvolvimento pessoal e profissional, propiciando:
· O entendimento do que é coaching;
· Desenvolver habilidades básicas de um coach;
· Apresentar uma estrutura clara e prática do processo de coaching;
· Aplicar as ferramentas aprendidas no desenvolvimento pessoal e de liderados.
· Tornar-se um Líder Coach
PÚBLICO ALVO: Presidentes, Diretores, Gerentes, RHs, Chefes, Psícologos, consultores, Coaches, Empreendedores e Líderes
DATA: 28 e 29/05/2010 VAGAS: máximo de 20 participantes.
CARGA HORÁRIA: 16 h HORÁRIO: das 8h30 às 18h30 com 2 h de almoço
LOCAL: CCAA Unidade II – Shopping Lake Center – próximo ao Damha I
INVESTIMENTO: R$ 700,00 (Setecentos reais) por participante.
FORMA DE PAGAMENTO: à vista 10% de desconto, ou em 5 parcelas de R$ 140,00, sendo a primeira no ato da inscrição.
Incluído: apostila, 4 coffee breaks deliciosos, certificado emitido pela Lambent do Brasil
Consulte-nos para preços para mais de 2 pessoas da mesma empresa.
FACILITADORA: Ada Maria de Assis e Silva (Trainer licenciada pela Lambent do Brasil)
Graduada em Bacharelado em Letras – Tradução pela Unesp;
MBA em Gestão de Negócios pelo Cegente – Uniceres;
Certificada em Coaching pela Lambent do Brasil § Membro do ICC – International Coaching Community;
Executive Coach há mais de cinco anos atendendo profissionais de diferentes áreas
Empresária do Setor Educacional há 30 anos
Palestrante;
Articulista do site http://www.rh.com.br/
Diretora da Officina do Coach – Orientação e Consultor
Trainer Licenciada da Lambent do Brasil.
Fluente em Inglês e Espanhol
Professora da Pós Graduação de Recursos Humanos da Unilago- S J Rio Preto
FAÇA SUA INSCRIÇÃO: 17 3225.1830, 17 3234.6190, 17 8115.9082 ou ada@ccaajustkids.com e ferzanuzo2@hotmail.com
Certificado pela Lambent do Brasil http://www.lambentdobrasil.com/ e reconhecido pelo ICC – Comunidade Internacional de Coaching. http://www.internationalcoachingcommunity.com/
OBJETIVOS:
Introdução aos conceitos e uso de técnicas da ferramenta mais poderosa para desenvolver pessoas e organizações, utilizar o coaching como instrumento para seu desenvolvimento pessoal e profissional, propiciando:
· O entendimento do que é coaching;
· Desenvolver habilidades básicas de um coach;
· Apresentar uma estrutura clara e prática do processo de coaching;
· Aplicar as ferramentas aprendidas no desenvolvimento pessoal e de liderados.
· Tornar-se um Líder Coach
PÚBLICO ALVO: Presidentes, Diretores, Gerentes, RHs, Chefes, Psícologos, consultores, Coaches, Empreendedores e Líderes
DATA: 28 e 29/05/2010 VAGAS: máximo de 20 participantes.
CARGA HORÁRIA: 16 h HORÁRIO: das 8h30 às 18h30 com 2 h de almoço
LOCAL: CCAA Unidade II – Shopping Lake Center – próximo ao Damha I
INVESTIMENTO: R$ 700,00 (Setecentos reais) por participante.
FORMA DE PAGAMENTO: à vista 10% de desconto, ou em 5 parcelas de R$ 140,00, sendo a primeira no ato da inscrição.
Incluído: apostila, 4 coffee breaks deliciosos, certificado emitido pela Lambent do Brasil
Consulte-nos para preços para mais de 2 pessoas da mesma empresa.
FACILITADORA: Ada Maria de Assis e Silva (Trainer licenciada pela Lambent do Brasil)
Graduada em Bacharelado em Letras – Tradução pela Unesp;
MBA em Gestão de Negócios pelo Cegente – Uniceres;
Certificada em Coaching pela Lambent do Brasil § Membro do ICC – International Coaching Community;
Executive Coach há mais de cinco anos atendendo profissionais de diferentes áreas
Empresária do Setor Educacional há 30 anos
Palestrante;
Articulista do site http://www.rh.com.br/
Diretora da Officina do Coach – Orientação e Consultor
Trainer Licenciada da Lambent do Brasil.
Fluente em Inglês e Espanhol
Professora da Pós Graduação de Recursos Humanos da Unilago- S J Rio Preto
FAÇA SUA INSCRIÇÃO: 17 3225.1830, 17 3234.6190, 17 8115.9082 ou ada@ccaajustkids.com e ferzanuzo2@hotmail.com
sábado, maio 08, 2010
sábado, maio 01, 2010
Seminário Empresarial com ROBERT WONG no Rio Preto Shopping Center realizado pela Equipe Consultores
Minha franquia CCAA S J Rio Preto apoiou o evento Seminário Empresarial com o headhunter ROBERT WONG no Rio Preto Shopping Center realizado pela Equipe Consultores no dia 30/04/2010! Juntei minhas carreiras de empresária e coach de forma agradável e sempre buscando mais conhecimento e aumentado o networking!
ZONA DE CONFORTO - INIMIGA DO SUCESSO PROFISSIONAL
RH » Carreira » Entrevista
Zona de conforto: inimiga do sucesso profissional
Patrícia Bispo
Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br.
Inúmeras são as pessoas que nesse exato momento questionam como conquistar um espaço em um mercado competitivo e extremamente exigente. Há quem acredite que realizar cursos na área em que deseja atuar é suficiente para ir ao encontro do sucesso. Será que é tão simples assim? A realidade mostra que não. Hoje, as empresas buscam profissionais com diferenciais e detenham competências tanto técnicas quanto comportamentais. Para isso, é preciso sair da zona de conforto, dar um basta à mesmice e acreditar mais em si. Afinal, os obstáculos surgem a cada segundo e quem os vê como um empecilho para a vida, deve rever seus paradigmas e focar as dificuldades como oportunidades de crescimento.
Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br.
Inúmeras são as pessoas que nesse exato momento questionam como conquistar um espaço em um mercado competitivo e extremamente exigente. Há quem acredite que realizar cursos na área em que deseja atuar é suficiente para ir ao encontro do sucesso. Será que é tão simples assim? A realidade mostra que não. Hoje, as empresas buscam profissionais com diferenciais e detenham competências tanto técnicas quanto comportamentais. Para isso, é preciso sair da zona de conforto, dar um basta à mesmice e acreditar mais em si. Afinal, os obstáculos surgem a cada segundo e quem os vê como um empecilho para a vida, deve rever seus paradigmas e focar as dificuldades como oportunidades de crescimento.
Em entrevista concedida ao RH.com.br, a consultora organizacional e coach Ada Assis e Silva destaca que as empresas devem abrir espaço para que os profissionais arrisquem, inovem, utilizem o potencial criativo. E se algum erro for cometido, deve ser considerado como uma tentativa de acerto. "A pessoa quando está no estado de paralisia em relação ao seu desenvolvimento não consegue sozinha fazer as mudanças que precisa, pois ela não enxerga saídas possíveis para esta situação em que está presa", destaca a consultora que também é especialista em coaching, palestrante e docente de pós-graduação em Recursos Humanos, na Unilago. A entrevista de Ada Assis é boa oportunidade para avaliar se a gestão da sua empresa estimula os talentos ou mesmo se você encontra-se na zona de conforto, esperando que o sucesso bata à porta. Boa leitura!
RH.com.br - Por que o sucesso profissional parece ser algo inatingível para muitos profissionais?
Ada Assis - Bem, penso que os profissionais tenham algumas crenças pré-exitentes de que não passarão de um determinado ponto de sua carreira e que, portanto, não vale a pena investir em sua formação profissional conquistando novas competências necessárias a sua evolução. Existe certa resistência em estudar, ler, ter uma visão mais sistêmica do que acontece tanto no seu ambiente micro como também no macro. As pessoas acomodam-se na famosa "zona de conforto" por não se sentirem capazes e motivados a tentar realizar seus sonhos e seus projetos.
RH - Por que as pessoas apresentam essa resistência?
Ada Assis - Penso que são vários os motivos que levam as pessoas a essas resistências, pois cada caso é um caso. Mas, é preciso avaliar em que momento de vida este profissional está e o quê o está impedindo de atingir um novo padrão de comportamento e de desempenho. Algumas crenças que criamos ao longo da vida podem realmente nos limitar, pois estamos crentes de que não seremos capazes de resolver questões, assumir certas responsabilidades ou desempenhar novas funções ou tarefas com sucesso.
RH - Essas resistências surgem em decorrência dos mapas mentais que formamos ao longo da vida?
Ada Assis - Os mapas mentais realmente nos mostram sempre o mesmo caminho já percorrido e, como tendemos a sempre buscar por segurança, acabamos não nos aventurando em tentar traçar um novo plano de ação que nos leve a atingir um novo desempenho. Há vários motivadores que podem nos levar a mudanças importantes como o desejo de reconhecimento, a necessidade de aprender, o desejo de uma melhor remuneração e algumas vezes o medo de perdermos nosso emprego ou função. Nestes momentos, algumas pessoas conseguem dar um primeiro passo em direção a uma mudança de hábito e de atitude, mas outras podem se paralisar totalmente.
RH - Quando as pessoas paralisam quais os caminhos que podem trazê-las novamente ao desenvolvimento?
Ada Assis - Penso que a área de RH é fundamental nesse momento e também o líder direto deste profissional. A pessoa quando está neste estado não consegue sozinha fazer as mudanças que precisa, pois ela não enxerga saídas possíveis para esta situação em que está presa. Em primeiro lugar, é importante e imprescindível que este profissional possa receber um feedback transparente e honesto. Se houver um líder ou um profissional de Recursos Humanos que possa dar-lhe um feedback de seu desempenho e, junto com ele, levantar quais as competências e as mudanças que precisam ser feitas, isto poderá levá-lo a reflexão individual, mesmo que haja algum desconforto no primeiro momento. Depois, é preciso que juntos tracem um plano de ação com datas específicas, para que ele realize ações como cursos, leitura, recorra à assistência de vídeos, converse com outros colaboradores e faça anotações de suas dificuldades. É preciso ainda que haja encontros posteriores para conversar sobre como estas ações têm sido feitas. É o que chamamos de "tarefa" no coaching executivo. A cada encontro que pode ser até mensal, no caso do coach ser alguém da empresa, avalia-se a tarefa feita e se determina a próxima a ser executada. Muitas vezes as empresas perdem excelentes profissionais técnicos por não reservarem este momento do feedback e de orientação para corrigir problemas comportamentais. Perde a empresa e também o profissional que vai se sentir ainda menos competente.
RH - Os profissionais têm medo de errar, quando buscam a ascensão profissional?
Ada Assis - Todos nós temos medo de errar na sociedade atual. Somos incentivados desde crianças a sermos os melhores alunos, a ganharmos as disputas enquanto atletas, a sermos um filho que corresponda às expectativas dos pais e a termos sucesso profissional na vida adulta. Infelizmente, não há muito espaço para errarmos e, com isso, elaborarmos frustrações, descobrindo que saímos de certas situações de erro fortalecidos e seguros para enfrentar a próxima. É preciso que as empresas tenham tolerância com erros que surjam de novos projetos, de novas funções assumidas, de novos desafios. Não se pode realmente tolerar comportamentos de irresponsabilidade e de falta de vontade, mas ninguém pode transformar-se em um profissional completo e de excelência se não pode errar. É preciso também que o próprio profissional permita-se arriscar, buscando sua ascensão profissional sem que isso o impeça de tentar. Para nós coaches, não há erro, apenas tentativas.
RH - Então, o medo de errar poda o potencial criativo do indivíduo, atrapalha ascensão do profissional e prejudica, logicamente, a organização?
Ada Assis - Sim. O medo de errar pode ser amenizado, se o profissional tiver apoio e orientação de seu líder e de seus pares, pois isso vai motivá-lo a continuar buscando soluções criativas e novas, pois se sentirá apoiado e motivado. Em minha opinião, o profissional que somos mostra quem somos, e não o contrário. Passamos a maior parte de nosso tempo dentro da empresa ou envolvido com nosso trabalho. Se soubermos qual é o nosso propósito de vida e onde queremos chegar, vamos nos tornar um profissional melhor, ou seja, vamos melhorar nossos relacionamentos, vamos ser mais determinados, buscaremos aprender mais sobre o mercado que estamos inseridos, e a cada conquista vamos ganhar auto-estima e segurança. É extremamente prazeroso tanto para o profissional quanto para seu líder e orientador perceber quantas mudanças positivas ocorrem neste processo. Nunca houve um processo de coaching que acompanhei sem sucesso, se o profissional quiser realmente mudar. E penso que todos querem sempre ser melhor.
RH - Em sua opinião, qual o maior inimigo de um profissional de talento que busca o sucesso no campo corporativo?
Ada Assis - Ele mesmo. Há uma voz interna que pode tanto nos levar à ação como nos levar à paralisia. Se conseguirmos parar para refletir toda vez que temos medo ou que alguma crença comece a aparecer para que desistamos, vamos nos fortalecendo e acreditando que podemos dar mais um passo. O maior adversário de qualquer atleta não é o time ou jogador oponente, mas sua própria falta de concentração e de foco, e a permissão para que esta voz interna negativa apareça. É preciso aprender a dominá-la e o processo de coaching tem todas as ferramentas para isso. O profissional pode ir conquistando objetivos menores, se conseguir definir onde deseja chegar e perceber de forma positiva cada meta alcançada. Quando der por si, estará com novos hábitos e novas atitudes, terá alcançado o sucesso profissional e pessoal que buscava.
RH - Que conselhos a senhora dá aos profissionais de RH que querem ver os talentos fluírem nas equipes?
Ada Assis - Antes de mais nada, deem feedback transparente, particular e honesto para todos os colaboradores e busquem difundir a cultura na empresa. Ouço da maioria de meus clientes de coaching e de meus alunos em cursos, que não recebem feedback de suas análises de desempenho. E também de muitos líderes de que não têm tempo para orientar e conversar com seus colaboradores. É necessário que se compreenda que o tempo investido nos feedbacks e na orientação de colaboradores, mesmo que seja de 15 minutos, evitará muitos conflitos e problemas futuros. Apesar de muito comentado e alardeado, os colaboradores não estão sendo "empoderados" como deveriam e poderiam, pois as lideranças e os profissionais de RH ainda não compreenderam os benefícios que isto trará a eles, aos liderados e à organização. Assim, orientem todos os níveis de hierarquia da empresa a criar uma cultura de coaching, onde haverá feedback constante, plano de ação definido para cada colaborador, acompanhamento, empoderamento e delegação eficaz.
RH - E qual orientação poderia ser dada aos talentos que são podados, mas que querem garantir seu espaço em um mercado tão competitivo?
Ada Assis - Busquem uma empresa onde a cultura existente é de desenvolver talentos e mantê-los. Se você não está em uma empresa assim, avalie a possibilidade de uma transição para outra, fazendo isso de forma transparente e responsável. Invistam sempre na sua formação profissional não só com cursos técnicos de sua área de atuação, mas com cursos de idiomas, de teatro, de oratória, de vendas, de motivação, por exemplo, que os mantenha alinhados e informados do mundo em que vivem. O mundo nunca este tão plano como agora. Temos informação em tempo real através de vários ferramentas e sites de relacionamento. Acredite que não há limites para sua atuação e seu crescimento. Mantenha seu networking em crescimento e troque realmente conhecimentos relevantes com eles. E se lembre que há muito conhecimento e experiência a ser compartilhada com os seniores. E finalmente, considere o empreendedorismo como uma possível carreira bem-sucedida.
RH.com.br - Por que o sucesso profissional parece ser algo inatingível para muitos profissionais?
Ada Assis - Bem, penso que os profissionais tenham algumas crenças pré-exitentes de que não passarão de um determinado ponto de sua carreira e que, portanto, não vale a pena investir em sua formação profissional conquistando novas competências necessárias a sua evolução. Existe certa resistência em estudar, ler, ter uma visão mais sistêmica do que acontece tanto no seu ambiente micro como também no macro. As pessoas acomodam-se na famosa "zona de conforto" por não se sentirem capazes e motivados a tentar realizar seus sonhos e seus projetos.
RH - Por que as pessoas apresentam essa resistência?
Ada Assis - Penso que são vários os motivos que levam as pessoas a essas resistências, pois cada caso é um caso. Mas, é preciso avaliar em que momento de vida este profissional está e o quê o está impedindo de atingir um novo padrão de comportamento e de desempenho. Algumas crenças que criamos ao longo da vida podem realmente nos limitar, pois estamos crentes de que não seremos capazes de resolver questões, assumir certas responsabilidades ou desempenhar novas funções ou tarefas com sucesso.
RH - Essas resistências surgem em decorrência dos mapas mentais que formamos ao longo da vida?
Ada Assis - Os mapas mentais realmente nos mostram sempre o mesmo caminho já percorrido e, como tendemos a sempre buscar por segurança, acabamos não nos aventurando em tentar traçar um novo plano de ação que nos leve a atingir um novo desempenho. Há vários motivadores que podem nos levar a mudanças importantes como o desejo de reconhecimento, a necessidade de aprender, o desejo de uma melhor remuneração e algumas vezes o medo de perdermos nosso emprego ou função. Nestes momentos, algumas pessoas conseguem dar um primeiro passo em direção a uma mudança de hábito e de atitude, mas outras podem se paralisar totalmente.
RH - Quando as pessoas paralisam quais os caminhos que podem trazê-las novamente ao desenvolvimento?
Ada Assis - Penso que a área de RH é fundamental nesse momento e também o líder direto deste profissional. A pessoa quando está neste estado não consegue sozinha fazer as mudanças que precisa, pois ela não enxerga saídas possíveis para esta situação em que está presa. Em primeiro lugar, é importante e imprescindível que este profissional possa receber um feedback transparente e honesto. Se houver um líder ou um profissional de Recursos Humanos que possa dar-lhe um feedback de seu desempenho e, junto com ele, levantar quais as competências e as mudanças que precisam ser feitas, isto poderá levá-lo a reflexão individual, mesmo que haja algum desconforto no primeiro momento. Depois, é preciso que juntos tracem um plano de ação com datas específicas, para que ele realize ações como cursos, leitura, recorra à assistência de vídeos, converse com outros colaboradores e faça anotações de suas dificuldades. É preciso ainda que haja encontros posteriores para conversar sobre como estas ações têm sido feitas. É o que chamamos de "tarefa" no coaching executivo. A cada encontro que pode ser até mensal, no caso do coach ser alguém da empresa, avalia-se a tarefa feita e se determina a próxima a ser executada. Muitas vezes as empresas perdem excelentes profissionais técnicos por não reservarem este momento do feedback e de orientação para corrigir problemas comportamentais. Perde a empresa e também o profissional que vai se sentir ainda menos competente.
RH - Os profissionais têm medo de errar, quando buscam a ascensão profissional?
Ada Assis - Todos nós temos medo de errar na sociedade atual. Somos incentivados desde crianças a sermos os melhores alunos, a ganharmos as disputas enquanto atletas, a sermos um filho que corresponda às expectativas dos pais e a termos sucesso profissional na vida adulta. Infelizmente, não há muito espaço para errarmos e, com isso, elaborarmos frustrações, descobrindo que saímos de certas situações de erro fortalecidos e seguros para enfrentar a próxima. É preciso que as empresas tenham tolerância com erros que surjam de novos projetos, de novas funções assumidas, de novos desafios. Não se pode realmente tolerar comportamentos de irresponsabilidade e de falta de vontade, mas ninguém pode transformar-se em um profissional completo e de excelência se não pode errar. É preciso também que o próprio profissional permita-se arriscar, buscando sua ascensão profissional sem que isso o impeça de tentar. Para nós coaches, não há erro, apenas tentativas.
RH - Então, o medo de errar poda o potencial criativo do indivíduo, atrapalha ascensão do profissional e prejudica, logicamente, a organização?
Ada Assis - Sim. O medo de errar pode ser amenizado, se o profissional tiver apoio e orientação de seu líder e de seus pares, pois isso vai motivá-lo a continuar buscando soluções criativas e novas, pois se sentirá apoiado e motivado. Em minha opinião, o profissional que somos mostra quem somos, e não o contrário. Passamos a maior parte de nosso tempo dentro da empresa ou envolvido com nosso trabalho. Se soubermos qual é o nosso propósito de vida e onde queremos chegar, vamos nos tornar um profissional melhor, ou seja, vamos melhorar nossos relacionamentos, vamos ser mais determinados, buscaremos aprender mais sobre o mercado que estamos inseridos, e a cada conquista vamos ganhar auto-estima e segurança. É extremamente prazeroso tanto para o profissional quanto para seu líder e orientador perceber quantas mudanças positivas ocorrem neste processo. Nunca houve um processo de coaching que acompanhei sem sucesso, se o profissional quiser realmente mudar. E penso que todos querem sempre ser melhor.
RH - Em sua opinião, qual o maior inimigo de um profissional de talento que busca o sucesso no campo corporativo?
Ada Assis - Ele mesmo. Há uma voz interna que pode tanto nos levar à ação como nos levar à paralisia. Se conseguirmos parar para refletir toda vez que temos medo ou que alguma crença comece a aparecer para que desistamos, vamos nos fortalecendo e acreditando que podemos dar mais um passo. O maior adversário de qualquer atleta não é o time ou jogador oponente, mas sua própria falta de concentração e de foco, e a permissão para que esta voz interna negativa apareça. É preciso aprender a dominá-la e o processo de coaching tem todas as ferramentas para isso. O profissional pode ir conquistando objetivos menores, se conseguir definir onde deseja chegar e perceber de forma positiva cada meta alcançada. Quando der por si, estará com novos hábitos e novas atitudes, terá alcançado o sucesso profissional e pessoal que buscava.
RH - Que conselhos a senhora dá aos profissionais de RH que querem ver os talentos fluírem nas equipes?
Ada Assis - Antes de mais nada, deem feedback transparente, particular e honesto para todos os colaboradores e busquem difundir a cultura na empresa. Ouço da maioria de meus clientes de coaching e de meus alunos em cursos, que não recebem feedback de suas análises de desempenho. E também de muitos líderes de que não têm tempo para orientar e conversar com seus colaboradores. É necessário que se compreenda que o tempo investido nos feedbacks e na orientação de colaboradores, mesmo que seja de 15 minutos, evitará muitos conflitos e problemas futuros. Apesar de muito comentado e alardeado, os colaboradores não estão sendo "empoderados" como deveriam e poderiam, pois as lideranças e os profissionais de RH ainda não compreenderam os benefícios que isto trará a eles, aos liderados e à organização. Assim, orientem todos os níveis de hierarquia da empresa a criar uma cultura de coaching, onde haverá feedback constante, plano de ação definido para cada colaborador, acompanhamento, empoderamento e delegação eficaz.
RH - E qual orientação poderia ser dada aos talentos que são podados, mas que querem garantir seu espaço em um mercado tão competitivo?
Ada Assis - Busquem uma empresa onde a cultura existente é de desenvolver talentos e mantê-los. Se você não está em uma empresa assim, avalie a possibilidade de uma transição para outra, fazendo isso de forma transparente e responsável. Invistam sempre na sua formação profissional não só com cursos técnicos de sua área de atuação, mas com cursos de idiomas, de teatro, de oratória, de vendas, de motivação, por exemplo, que os mantenha alinhados e informados do mundo em que vivem. O mundo nunca este tão plano como agora. Temos informação em tempo real através de vários ferramentas e sites de relacionamento. Acredite que não há limites para sua atuação e seu crescimento. Mantenha seu networking em crescimento e troque realmente conhecimentos relevantes com eles. E se lembre que há muito conhecimento e experiência a ser compartilhada com os seniores. E finalmente, considere o empreendedorismo como uma possível carreira bem-sucedida.
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