OFFICINA DO COACH

Etiqueta Corporativa

2012-01-22T07:07:00.003-04:00

Vejam minha participação na Revista Unimed Rio Preto falando sobre etiqueta corporativa.

http://www.unimedriopreto.com.br/revista/35/index.html?pageNumber=22

Viver satisfeito e feliz exige treino e comprometimento

2012-01-02T09:37:00.001-04:00

Comportamento

Cuide do seu equilíbrio
São José do Rio Preto, 24 de Dezembro, 2011 - 1:44
Viver satisfeito e feliz exige treino e comprometimento
Francine Moreno

Especialistas afirmam que sempre haverá oportunidades para aumentar a sensação de bem-estar É muito comum homens e mulheres alternarem, em um mesmo dia, momentos de euforia e tristeza. Vários fatores podem influenciar e, durante o final de ano, uma boa parcela fica ainda mais suscetível, seja pela correria comum desse período, por querer fechar o ano sem débitos ou dar conta de tudo em casa e no trabalho, como eliminar alguma dívida, preparar em tempo recorde as confraternizações familiares e cuidar dos filhos que estão de férias escolares.

A boa notícia é que pesquisas revelam que sua posição frente a determinadas situações auxilia a prevenir as mudanças de humor e, assim, evitar que esse comportamento prejudique os relacionamentos com amigos e familiares, assim como a autoestima. Tentar ficar calmo ou respirar contando até o número 10 diante de algo que não saiu exatamente como você traçou pode manter seu equilíbrio emocional e até combater os efeitos de uma tristeza que insista em ficar diante de uma frustração, seja ela grande ou pequena.

Embora esteja cada vez mais mapeado pela medicina, a psicoterapeuta comportamental Marcelle Vecchi afirma que o equilíbrio emocional é conquistado de acordo com a maneira como você lida com imprevistos e situações difíceis. Para levar tudo com mais tranquilidade, segurança e manter o bom humor, ela sugere diminuir as autoexigências. “Se cobre menos, seja mais gentil consigo mesmo e aceite suas limitações com naturalidade, ou seja, se respeite.”

De acordo com a especialista, é preciso desenvolver habilidades sinestésicas. “Esteja atento às variações emocionais ao longo do dia, não deixe que suas emoções extrapolem, mescle entre emoção e razão.” Marcelle afirma que você deve praticar a inteligência emocional. “Busque o autoconhecimento identificando suas forças, fraquezas e pontos a serem melhorados.” Eduardo Ferraz, consultor em gestão de pessoas e especialista em treinamentos e consultorias, afirma que é preciso ajustar a interpretação para controlar reações negativas e aumentar sua sensação de bem-estar. “Usufrua por mais tempo as pequenas conquistas e releve os contratempos.

Se você fizer isso com frequência mudará aos poucos sua percepção sobre os acontecimentos do dia a dia.” A coach executiva e educadora Ada Maria de Assis e Silva considera importante que esse equilibrio mental seja alcançado também no ambiente de trabalho. E para conquistá-lo, é preciso resiliência. “O ser humano resiliente desenvolve a capacidade de recuperar, se moldar a cada obstáculo e a cada desafio.

Torna-se uma pessoa mais motivada e com capacidade de contornar situações que apresentem maior grau de tensão.” Estar equilibrado emocionalmente traz inúmeros benefícios. Entre eles está uma maior facilidade de raciocinar, tomar decisões mais assertivas e fortalecimento pessoal diante das instabilidades alheias. “Este parece ser o caminho para se atingir a condição de não ser constantemente perturbado ou estar em permanente conflito consigo mesmo e com os outros”, afirma Ada.

Para encontrar o equilibrio mental, Ada sugere mentalizar seu projeto de vida, mesmo que não possa ser colocado em prática imediatamente. “Sonhar com seu projeto é confortante e reduz a ansiedade.” Conhecer-se a si mesmo por meio da reflexão própria e dos feedbacks recebidos de colegas e líderes é outra dica. Para ela, praticar esportes pode aumentar o ânimo e a disposição. “Os exercícios aumentam endorfinas e testosterona que, consequentemente, proporcionam sensação de bem-estar.”

A felicidade está também em procurar manter o lar em harmonia, já que a família é o ponto de apoio para recuperar-se e aproveitar parte do seu tempo para ampliar os conhecimentos , pois isso aumenta a autoconfiança. Assim como assumir riscos (ter coragem), apurar o senso de humor para desarmar os pessimistas, usar a criatividade para quebrar a rotina e permitir-se sentir dor, recuar e, às vezes, enfraquecer para em seguida retornar ao estado original.

Natal!

2011-12-21T11:23:00.002-04:00

Desejo a todos meus caríssimos amigos um Natal de muita paz, união em família, mesa farta, saúde plena, filhos gratos, amigos queridos, e que todos tenhamos em mente a meta maior desta data: reverenciar o nascimento de Cristo!

Jovens: Controlem a arrogância

2011-12-19T17:31:00.000-04:00

Controle a arrogância

Adriando Marquez Leite (redacao.vocesa@abril.com.br) 23/08/2011

Conseguir uma vaga num programa de trainee é apenas o primeiro passo para uma carreira de sucesso

A chegada dos trainees recém-selecionados à empresa é em clima de lua de mel. As expectativas de um futuro promissor são grandes tanto por parte dos jovens profissionais como por parte da diretoria. A questão é que, poucos dias depois da contratação, alguns pupilos demonstram um comportamento considerado inadequado, o que pode gerar atrito com os colegas e também com os superiores.

Os problemas mais freqüentes costumam ser arrogância, imaturidade na hora de receber críticas e falta de comprometimento para a execução das tarefas. Eline Kullock, presidente do Grupo Foco especializado em recrutamento, aponta mais um deslize característico da Geração Y (jovens nascidos a partir de 1980): dificuldade em reconhecer autoridade. “Como foram criados em um ambiente informal, em que a hierarquia é pouco exercida e o posicionamento de todos é levado em consideração com igual importância, é comum que os jovens tentem reproduzir esse modelo dentro da companhia, o que acaba causando estranheza”, diz Eline.

Lidando diariamente com trainees, Ana Paula Ortiz, superintendente do Banco Indusval, que recebe oito jovens profissionais a cada edição do programa, aponta ainda outro pecado dos iniciantes. “A ansiedade em excesso é identificada na maioria dos selecionados”, afirma. “Eles chegam querendo participar de grandes projetos ou sugerindo mudanças revolucionárias, mas é preciso trabalhar essa angústia e reduzir as expectativas com relação a grandes feitos nessa
fase inicial”, diz Ana Paula.

O extrainee Pedro Rodrigues, de 29 anos, hoje gerente administrativo e institucional do Indusval, precisou passar por esse processo de readequação para não desistir do programa. “No início, achei um pouco frustrante porque eu sentia que não produzia muito. Apenas observava e aprendia”, lembra.

Hoje, entretanto, ele admite que a visão sistêmica que obteve naquela fase foi essencial para seu crescimento no banco. Até chegar a esse entendimento, o então trainee teve de mudar sua atitude para não parecer arrogante. “Em vez de tentar impor mudanças, o jovem deve sugeri-las”, diz Pedro. Com esse “jeitinho”, o gerente que entrou como trainee há cinco anos conseguiu montar uma boa base de relacionamentos, fundamental para desempenhar bem suas atividades até hoje.

Para saber se sua atitude vem sendo percebida positivamente, a dica dos consultores é pedir feedback frequente aos superiores, tendo humildade para escutá-lo de verdade. “Peça que o chefe avalie seu desempenho técnico e também o interpessoal. Escute essas informações com maturidade e empreenda esforços para melhorar o que for preciso”, diz Eline Kullock, do Grupo Foco.

Quer Mudanças? Então a bola está com você!

2011-11-08T16:21:00.001-04:00

Quer mudanças? Comece por você!

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Mudança - uma palavra tão simples em sua pronúncia, mas que quando colocada em prática faz muitas pessoas voltarem atrás e reverem conceitos. Isso, diga-se de passagem, é válido tanto para o campo pessoal quanto profissional. Por essa razão que grane parte das organizações depara-se com dificuldades quando chega o momento de instituir os chamados processos de mudanças. Se por um lado as empresas precisam mudar, os profissionais também precisam estar preparados para quando esse momento chegar. E não adianta tentar tapar o sol com a peneira, porque isso só irá dificultar a situação e a adaptação a uma nova realidade. Confira abaixo, algumas dicas que os profissionais podem adotar na sua rotina e ver a inovação como uma oportunidade de crescimento.

1 - Não imagine que as mudanças nunca irão alcançá-lo, apenas porque você apresenta um bom desempenho em sua função. Pelo contrário, saiba que as pessoas que mais se destacam são aquelas que, provavelmente, serão convidadas a servirem de exemplo para seus colegas de trabalho. Ou seja, considere a inovação como uma forma de aprendizado e de desafio que pode estimulá-lo a conquistar espaços que você já acreditava não mais conquistar.

2 - Mantenha-se atualizado na sua área, mas também fique atento ao que acontece no ambiente organizacional. Lembre-se que se antes as empresas consideravam apenas suficientes o conhecimento técnico, hoje também são valorizadas as chamada competências comportamentais. Nunca se considere um ser estático, que já alcançou o máximo da sua evolução. Você sempre terá algo para aprender.

3 - Quando surgir uma novidade na empresa em que você atua, consulte os canais formais de comunicação interna, pois sempre haverá alguma notícia que reportará informações a temas relacionado à organização e ao negócio. Lembre-se de que dar "ouvidos" a boatos pode comprometer até mesmo a sua imagem na organização.

4 - Da mesma forma que o profissional precisa estar disposto a aprender, ele também deve abrir espaço para ensinar. Por quê? Simples: porque no momento em que se ensina, também se aprende. A trocar de experiências, de vivências entre os indivíduos é algo que não se encontra em prateleiras de bibliotecas ou em qualquer outra fonte de aprendizado. Esse tipo de contato "face a face" ajuda as pessoas a abrirem a mente para fatos que antes não entendiam e a reverem conceitos, quebrarem paradigmas.

5 - Um dos primeiros sinais de que um processo de mudanças começará em breve, é quando se olha para os lados e se observa que as outras pessoas estão "fugindo da própria rotina". Ou seja, basta apenas ver que os pares estão realizando cursos de línguas, participando de todos os treinamentos oferecidos pela empresa - mesmo aqueles que não são considerados obrigatórios - ou, então, lendo livros, revistas ou sites especializados na área e que estão relacionados ao negócio. Então, por que ficar parado?

6 - Se as pessoas estão preocupadas em mudar, não perca seu tempo criticando os outros. Há quem prefira ficar na "zona de conforto" e acabar na "zona de confronto" com a inovação. Aqueles que escolhem esse caminho tentem a perder tanto dentro quanto fora da empresa, uma vez que fecham as portas para o próprio desenvolvimento.

7 - Caso sua empresa tenha o bom senso de valorizar o relacionamento entre líderes e equipes, esteja atento a todas as informações que seu gestor repassar. Caso fique alguma dúvida, aproveite a oportunidade e questione o que não compreendeu. Se o momento não for oportuno, peça para conversar com sua liderança quando for mais pertinente. Mas nunca deixe as dúvidas rondarem sua mente ou você talvez crie um monstro a partir de comentários infundados.

8 - Muitas vezes um bom profissional deixa de realizar seus sonhos de carreira, porque tem receio de arriscar. Para ele, expor-se a algo é significar que cometerá erros e isso, por sua vez, prejudicará sua imagem na empresa e diante dos colegas. Contudo, vale o lembrete: errar faz parte do processo de aprendizagem em qualquer idade.

9 - O diálogo com o gestor é fundamental para o processo de mudanças, mas a proximidade com os colegas que integram a sua equipe também é muito valiosa. Isso porque, todos estão no mesmo "barco" e todos perceberão o processo de uma forma, a partir dos seus mapas mentais que se formaram ao longo da vida. Conversar com seus pares também é uma ótima alternativa para "clarear" ideias em relação ao processo que todos vivenciam.

10 - Quem se mostra receptivo às mudanças recebe, ainda, um benefício que muitas vezes nem percebe: evita absorver os níveis altos de estresse que são prejudiciais à saúde. Quando isso ocorre, tudo se torna bem mais complicado para solucionar.

Personal de Quê? Matéria do Diário da Região com a minha Participação

2011-11-08T15:42:00.004-04:00

Você conhece o trabalho de Coach? Saiba um pouco na matéria ''Personal o Quê?''

do Diário da Região. http://bit.ly/ubk67F

COMO AUMENTAR SUA PERFORMANCE

2011-09-21T07:20:00.000-04:00

Como aumentar a sua performance
Por Jerônimo Mendes para o RH.com.br

Em teoria, todas as pessoas desejam melhorar de vida, ganhar mais, mudar para um emprego mais promissor, mudar de casa, enfim, sair da inércia. Na prática, são poucos os disciplinados que seguem em busca de novos conhecimentos, hábitos e comportamentos que possam aumentar o seu desempenho e, por consequência, a sua qualidade de vida.

O fato é que não há como melhorar de vida em frente à televisão e ao computador sem buscar o conhecimento e o aprendizado necessário para enfrentar a concorrência. Se você deseja não ser apenas mais um na multidão, não há porque ficar esperando a sorte.

Em tempos atuais, onde o conhecimento tende a dobrar em menos de dois anos e o ciclo de vida dos produtos e serviços é cada vez menor, o desafio do aprendizado é constante. Em pouco tempo depois de formado você pode chegar à mesma conclusão do grande filósofo grego Sócrates - "Só sei que nada sei" - para seguir aprendendo.

De acordo com o Dr. Charles Garfield, psicólogo norte-americano que participou do projeto Apollo 11 e desenvolveu o conceito de Peak Performers, os executivos de sucesso possuem várias semelhanças e compartilham seis atributos em comum.

Dr. Garfield estudou os hábitos e o comportamento de 1500 executivos e apontou em seus relatos que esses atributos são habilidades que qualquer um pode cultivar e aprender. Conhecê-los é o primeiro passo para adquiri-los. O restante é aprendizado e muita disciplina.

Todos os atributos mencionados aplicam-se a qualquer profissão ou área de atuação. Vale para os atletas, os estudantes, os políticos e os profissionais em geral. Através da pesquisa ele atribuiu o conceito de Peak Performer à pessoa que é consistente em sua busca de realização.

Quer aumentar a sua performance profissional? Você pode contratar um coach para fortalecer suas competências e chegar a patamares mais elevados e vai descobrir que os recursos estavam sempre dentro de você, aguardando o estímulo ou o momento apropriado para entrar em cena.

Se isto não for possível, existem duas alternativas: a disciplina, gerada pela automotivação, o aprendizado constante e o desejo de ser feliz ou, então, o desconforto proporcionado pela necessidade de sobrevivência. Torço para que você aposte na primeira opção, afinal, ser movido apenas pelo desconforto demonstra descrença em relação ao futuro.

Considerando que você optou pela primeira hipótese, aqui estão os seis atributos identificados pelo Dr. Garfield e atribuídos aos profissionais de sucesso. Leia com atenção e estude-os com carinho. Na prática, o que vale é o seu empenho verdadeiro para conseguir o desempenho necessário.

De maneira geral, eles são fruto do pensamento coletivo em relação ao sucesso e não se pode ignorá-los. A leitura constante e a elaboração de um plano consistente para adquiri-los criarão a base para o seu desenvolvimento pessoal e profissional. Vejamos:

* Pessoas de sucesso são guiadas pela sua visão e pela sua missão: o que você vai ser quando crescer? O que você vai fazer para conseguir atingir a sua visão? O que o motiva de fato? Como você gostaria de ser lembrado quando partir deste mundo?
* Pessoas de sucesso focam os resultados: não importa o tamanho dos obstáculos nem as circunstâncias; peak performers organizam suas metas de acordo com o tempo e a sua capacidade de realização; eles acreditam piamente que o destino final e o processo para se chegar lá são importantes.
* Pessoas de sucesso sabem gerenciar a si mesmo (autogestão): é a sua capacidade de administrar os estados emocionais e de utilizar estratégias mentais eficazes; a autoconfiança a visualização do futuro o ajudarão a melhorar o desempenho.
* Pessoas de sucesso sabem mobilizar outras pessoas: eles acreditam na sua capacidade de mobilizar os outros para produzirem resultados conjuntos excelentes.
* Pessoas de sucesso são flexíveis e ajustam o rumo: se você não está no caminho perfeito, mas no caminho crítico, precisa se concentrar para não perder o objetivo de vista; a vida tem seus momentos de oscilação e você precisa aprender a lidar com isso.
* Pessoas de sucesso continuam aprendendo a vida inteira: elas nunca param de adquirir novos conhecimentos e colocá-los em prática; além do mais, elas abraçam as mudanças e os obstáculos como fontes de oportunidades para o sucesso.

Ao contrário do que possa parecer, peak performers não são workaholics. Eles são comprometidos com o desempenho e o alcance dos resultados, cada vez melhores. Além disso, são extremamente otimistas e motivados, pois sabem que a motivação é um estado mental e tende a desaparecer se não tiverem a habilidade de trazê-la de volta.

Por fim, lembre-se: não nascemos prontos. Em tese, você só atinge o ápice da sabedoria a cinco segundos da morte, mas aí não tempo de fazer mais nada. Para descontrair um pouco, a única geração que nasceu pronta foi a do meu filho mais novo. Eles já nascem sabendo e tudo o que você tenta transmitir para eles não serve, pois estão sempre com a resposta na ponta da língua. O tempo corrige isso.

Pense nisso e seja feliz!

Palestra: Coaching: explorando o presente e definindo o futuro aplicada no SENAC

2011-08-08T17:19:00.011-04:00

No último sábado (dia 06/08) proferi palestra sobre Coaching: explorando o presente e planejando o futuro na volta dos alunos de pós-gradução do SENAC as aulas do segundo semestre. Foi um grande prazer poder falar sobre liderança, planejamento, persistencia, dedicação e a importância de estar sempre se aprimorando! Grata ao coodenador dos cursos da Pos Graduação Murillo Michel e a coordenadora Celia Gomes!
Adorei passar parte da manhã com os alunos e com toda a equipe de Pós Graduação do SENAC!

Curso de Iniciação ao Coaching - Grupo Ville Renault/Nissan

2011-08-04T08:54:00.029-04:00

Ouça reportagem sobre mercado de trabalho para mulheres

2011-07-27T18:27:00.002-04:00

http://www.blogger.com/video-play.mp4?contentId=5290943d97aada0&type=video/mp4

O LADO BOM DA DISCIPLINA

2011-07-27T09:17:00.002-04:00

Comportamento

São José do Rio Preto, 26 de Julho, 2011 - 1:45
O lado bom da disciplina

Vívian Lima

Não importa se somos - ou queremos ser - um profissional bem-sucedido, uma mãe exemplar ou um atleta de alto nível. Para chegar a esses ou a qualquer outro objetivo, não se pode deixar de encontrar concretude para a palavra disciplina. Isso significa que, além da intenção, é preciso colocar em prática nova rotina, novos hábitos.

E isso não deve ser confundido com algo chato, rígido, com normas que aprisionam. A disciplina permite uma vida mais organizada, permite que tenhamos foco e administremos melhor o tempo. Aliás, disciplina não é algo fundamental e exclusivo da vida adulta. A psicóloga infantil Cristiane Bertucci Nicoleti explica que a disciplina é fundamental para o desenvolvimento das crianças.

Ela aparece nos limites impostos pelos pais, nas rotinas e regras diárias, como hora certa para comer, brincar e dormir. “Isso facilita o desenvolvimento da criança. Faz com que ela tenha organização, ajuda a ter noção de tempo e espaço”, diz. Os pais precisam ter consciência que, mais do que ensinar, eles funcionam como modelos. “A criança é o espelho dos pais”, diz Cristiane.

Dessa forma, ter um filho disciplinado passa também pela disciplina daquele que é pai e daquela que é mãe. Mas o que é ser disciplinado na vida adulta? Se considerarmos a vida profissional, por exemplo, “ser disciplinado é ter noção de que, para atingir metas, é preciso se manter focado”, diz a educadora e coach executiva (orientadora de carreiras) Ada Maria de Assis e Silva. Ela é taxativa: “Sem disciplina, não se vai a lugar algum.”

Para o international coach e psicólogo Luís Marino, a disciplina deve sempre estar atrelada a um objetivo. “Ou então ela não faz sentido. Passa a ser vista como algo chato, sem razão.” Na opinião de Marino, a disciplina também tem relação estreita com reflexão e autoconhecimento. “É preciso saber o que se quer conquistar, estabelecer metas diárias para isso e avaliar se está cumprindo-as ou não.”

Se não cumprimos o que propomos, devem surgir outros questionamentos: será que eu realmente quero conquistar determinada coisa? Será que eu estou me sabotando? Minha preguiça é maior do que meu desejo? Parar para pensar nessas questões gera escolhas mais conscientes. “Isso dinamiza seus resultados e dá uma consciência maior de si mesmo”, diz Marino. Ou seja, mais do que ter disciplina para organizar coisas materiais - arrumar um quarto, por exemplo -, é preciso persistência e método para colocar em ordem a própria conduta, o próprio interior.

Os especialistas explicam que se disciplinar não significa criar amarras e delimitar espaços de ação sem se abrir para as novidades ou os imprevistos. É necessário estar atento para não cair em exageros. “É preciso ter equilíbrio. Quando a disciplina gera sofrimento, angústia, é porque algo está errado”, diz Marino. No caso da criança, esse desquilíbrio pode ser identificado quando as cobranças são super ou subestimadas. “Qualquer polaridade é prejudicial. Tudo que tem falta ou excesso é ruim”, afirma Cristiane.

Visão periférica O foco em um objetivo não pode apagar tudo aquilo que continua ao nosso redor. Isso significa que a disciplina também fornece ferramentas para que saibamos a hora de procurar caminhos alternativos. Não é preciso abandonar uma meta, apenas trocar de trilha quando o primeiro caminho não deu certo. “Algumas pessoas ficam obssessivas, não querem sair de seu quadrado, de sua zona de conforto por receio. E a vida não é assim. Ela não nos dá mole. Não falo isso para gerar angústia, mas sim para orientar que é preciso mudar o rumo, fazer ajustes”, diz Ada.

E um ajuste que hoje todo mundo deseja é o de tempo. Como fazer para que as 24 horas do dia abriguem nossas tarefas domésticas, profissionais, esportivas e de lazer? Ada diz que os disciplinados conseguem eleger suas prioridades e não ficam desesperados tentando resolver tudo. “É lógico que nunca faremos tudo. Temos de ser realistas, senão ficamos com a sensação de frustração.”

A orientadora de carreiras dá algumas dicas para otimizar o tempo: delegar tarefas e fazer um planejamento semanal dos compromissos. Se ainda não for suficiente, escreva em um papel tudo o que fez durante o dia e quanto tempo destinou a cada uma das tarefas. Assim, será possível identificar se anda perdendo muito tempo em algo que não é prioritário.

Segundo Ada, também é preciso aprender a dizer “não” (para não assumir responsabilidades alheias) e aprender a confiar no outro. “Devolva as coisas para as pessoas. Não é preciso ser agressivo ao fazer isso. Acredite no outro e que ele tem competência para resolver as coisas. Ele fará diferente de você, mas poderá fazer até melhor.”

Quem sabe seguindo essas dicas você consiga riscar todas aquelas tarefas de sua listinha diária e sentir o imenso prazer da realização. E esse é só um dos inúmeros resultados de uma vida disciplinada.

Rumo certo:

:: Defina exatamente o que deseja alcançar. Depois de se perguntar onde deseja chegar e o que almeja, defina um plano de ação

:: Cumpra os passos, as metas que traçou. Se não conseguir, faça uma avaliação e tente descobrir o que afastou você da realização

:: Fique atento às desculpas que cria para si e para os outros. Não deixe que elas apartem você de suas metas. Não se sabote

:: Não vire prisioneiro da sua disciplina. Os sinais de que algo nessa relação perdeu o equilíbrio são claros. Se cumprir as metas passam de prazer a sofrimento, é hora de uma reavaliação

:: Troca de caminho não significa fracasso, nem abandono da disciplina. Se algo não deu certo depois de muita persistência, não tenha medo de buscar trilhas alternativas. Insistir no erro não tem nada a ver com disciplina

:: Aproveite os resultados de uma vida disciplinada. Use o tempo livre com atividades que lhe proporcionem prazer ou para investir naquilo que tinha abandonado, como as atividades físicas

:: Confie no potencial dos seus familiares, amigos, colegas de profissão. Deixe que eles cumpram as próprias tarefas. Você deve ajudá-los, mas com orientação, e não resolvendo os problemas deles

Fonte: www.diarioweb.com.br

Matéria no Jornal DHoje sobre crescimento no setor de Educação

2011-07-27T07:50:00.004-04:00

Na matéria de Thiago Passos , no jornal DHoje, de 25/05/2011, falo sobre o crescimento no setor de educação e principalmente no setor de escolas de idiomas, uma vez que estou a frente da franquia CCAA há 31 anos em São José do Rio Preto. Vamos nos aperfeiçoar, pessoal!

APOSTA NO COACHING - COLUNA GENTE & NEGÓCIOS - JORNAL BOM DIA

2011-07-24T09:15:00.002-04:00

Nota publicada na Coluna Gente & Negócios do jornalista Fabiano Ferreira no Jornal Bom Dia ontem (23/7). Grata ao Fabiano pela confiança em meu trabalho

Aposta no coaching
Cada vez mais os cursos de coaching têm sido procurados por empresários e administradores de empresas. Desta vez, dez gerentes de concessionárias do Grupo Ville de Araçatuba, Presidente Prudente e Votuporanga vão participar de um curso em Rio Preto sobre liderança e o trabalho de gerência. À frente da formação está Ada Maria Assis, que vai abordar temas como alcançar resultados esperados, gerenciamento do tempo e delegação de funções.

Curso: Como vender valor ao invés de preço na hora de vender o invisível

2011-07-23T12:02:00.022-04:00

Foi uma sexta especial compartilhando experiências e trocando idéias sobre vendas focadas em valor e não em preço com as secretárias do CCAA de várias cidades da Região como Penapólis, Monte Alto, Araçatuba, Birigui, Buritama, José Bonifácio e São José do Rio Preto. A equipe está pronta para atender os clientes e alunos do CCAA seguras da missão, valores, estratégia e diferenciais exclusivos dos cursos do CCAA na hora de vender o invisível!
Boa sorte a todas e a todos os franqueados que confiam no meu trabalho!

Tempo não se acha: se cria

2011-07-20T06:40:00.000-04:00

Tempo não se acha: se cria
Por Floriano Serra para o RH.com.br

Dias atrás a Imprensa divulgou que Dilma Rousseff, a presidente do Brasil, não perde um episódio da série Game of Thrones - e quando não pode assistir, grava os capítulos.

Apesar dessa introdução, não é minha intenção discutir aqui os hábitos televisivos da presidente, nem suas preferências na telinha. O motivo desta citação é outra.

Sempre achei que o "workaholic" é uma vítima de condicionamentos e crenças existenciais equivocadas, quando não um fugitivo da intimidade afetiva - mas isto é uma longa história cuja natureza não cabe no escopo deste artigo.

Quero apenas lembrar a todos que o ser humano constitui-se de corpo, mente e espírito. Para se ter uma vida produtiva, saudável e feliz, é, portanto, preciso cuidar dessas três partes e mantê-las atuantes de forma motivada, atualizada e completa. A omissão de qualquer delas ou a fixação em uma delas causará consideráveis estragos à qualidade de vida do indivíduo e criará nele grandes limitações que o impedirão de desfrutar plenamente tudo o que a vida lhe proporciona. Em outras palavras, a necessidade do tão falado equilíbrio entre vida pessoal, profissional e espiritual não é balela nem conversa fiada de psicólogo.

Fico espantado com a quantidade de profissionais que encontro em eventos corporativos e que, em conversas informais, afirmam que não sabem contar piadas, não conhecem a letra de música alguma, não vão ao cinema e ao teatro, não leem livros e revistas e não assistem às séries de TV. E por quê? Porque, segundo alegam, não têm tempo para isso! Todo o tempo deles é dedicado ao trabalho. A empresa agradece, mas certamente a família e os amigos, não. Muito menos seu próprio tripé de corpo, mente e espírito que vive sob o sobressalto do estresse aproximando-se a cada dia, prestes a transformar-se em "burnout". Muitos desses profissionais estão perdendo os melhores anos da vida dos seus filhos e os melhores momentos da sua relação afetiva. E deixando de lado parentes e amigos queridos. Sem falar de Deus - felizmente, de todos O mais tolerante e paciente.

Pois saiba, caro amigo "workaholic", que enquanto você está fazendo "serão" ou esticando seu expediente de trabalho muito além do necessário, a presidente da República do Brasil, aquela que tem muito mais metas, funcionários, clientes e responsabilidades que você, está curtindo tranquilamente, à noite, uma interessante série de aventuras na TV. Provavelmente cercada de familiares e amigos - e é quase certo que sem faltar a pipoca. Tempo não se acha, se cria - desde que haja flexibilidade, interesse e motivação para isso. E sem a necessidade de complicados e confusos gráficos de controles e planejamento - basta o bom senso.

Portanto, prezado "workaholic", tudo o que posso recomendar é: ou procure ajuda profissional de um psicoterapeuta ou de um "coach", ou siga em frente. Para isso, existe o livre arbítrio.

FUJA DOS PSEUDOCOACHES DE PLANTÃO

2011-07-11T08:14:00.004-04:00

Observo que há uma crescente onda de oferta de cursos de Coaching em São José do Rio Preto assim como em todo o Brasil. Como muitas destas empresas de treinamento e profissionais não possuem credencial técnica ou tem uma formação séria, chegam vendendo falsas promessas e invadem o mundo corporativo banalizando o criterioso e sério processo de Coaching. Já em abril de 2010 a Revista RH, da Editora Abril alertava sobre a “indústria de Coaching no Brasil com sua irresponsável atuação junto a profissionais autônomos, consultores e rhs de empresas nacionais.
Um processo como o Coaching é altamente especializado e deve contar com profissionais qualificados e experientes para garantir a melhora no desempenho das organizações e, principalmente no desenvolvimento de pessoas. É preciso ficar alerta e fugir das oportunidades com investimentos baratos e oferecidos por empresas que estão só de passagem pelas maiores cidades visualizando um mercado propício para aplicar cursos de formação de Coaching e também atuar como Coach Executivo.
Tenho trabalhado como Coach Executiva há seis anos a frente de minha empresa Officina do Coach e fiz minha formação pela Lambent do Brasil sendo membro da International Coaching Community, uma organização com sede em Londres que impõe regras e um código de ética a atuação de seus profissionais. Além de ter passado pelo Coaching como cliente, o curso de formação foi extremamente sério e não garantia ao participante que ele seria certificado ao final do curso a menos que atingisse as notas necessárias tanto na prova escrita e prova prática. É preciso também apresentar um projeto de atendimento como Coach atendendo um coachee utilizando a metodologia do processo de coaching com PNL (Programação Neuro- Linguística) mostrando as técnicas utilizadas, e o progresso de seu cliente em traçar objetivos e montar um plano de ação.
Mas, a credencial mais importante que sinto que os executivos, empresários e líderes apreciam em meu perfil é o conhecimento em negócios que adquiri atuando como empresária há 31 anos em minha franquia de idiomas. Conhecer o mundo corporativo, as dificuldades em ser um líder motivador e criterioso evitando o subgerenciamento que vemos hoje em dia na maior parte das empresas, e ter experiências em gerir pessoas são itens essenciais em um excelente Coach Executivo. Mas o que vemos são empresas e pseudo coaches que não entendem nada das técnicas do processo, não entendem nada de negócios e para piorar não entendem nada de pessoas.
O Coach deve ainda continuar se reciclando através de cursos e manter contato com outros coaches e mentores que vão ajuda-lo no aperfeiçoamento de técnicas e na evolução de sua carreira desempenhando com responsabilidade e ética a profissão após a formação.
Fique atento portanto, a muitos profissionais que estão aproveitando a “onda” de interesse pelo processo de Coaching dando cursos ou atendendo como Coach sem embasamento técnico algum, prejudicando e vulgarizando um processo que é seriamente desempenhado em países como Inglaterra, Canadá, China, Austrália e Estados Unidos, uma vez que os resultados advindos da prática do Coaching são realmente excelentes e trazem um upgrade no desenvolvimento pessoal e profissional das pessoas.

Ada Maria de Assis e Silva

Veja a matéria da Revista RH da Editora Abril:
http://sbcoaching.org/img/imprensa/revistas/RevistaVOCÊRH_JUNHO2009.pdf

A ÚNICA COISA QUE IMPORTA

2011-07-07T18:02:00.003-04:00

Se você está lendo este artigo, é porque está buscando informações e conceitos que possam lhe trazer novos resultados ou porque tem interesse em seu próprio crescimento ou no desenvolvimento daqueles que você lidera.

Por você ler este artigo, tenho a certeza de que você é um aprendiz, que está sempre buscando melhorar em tudo o que faz.

Sendo assim, devo lhe dar os parabéns, pois buscar conhecimento e ferramentas para melhorias é realmente muito importante.

Mas agora que eu lhe dei os parabéns, preciso lhe contar um segredo: isso não é suficiente. A verdade é que há uma grande diferença entre saber algo sobre uma ferramenta, possuí-la e usá-la. Ou seja, ter um martelo não coloca o prego da parede. E saber como colocar o prego da maneira correta, não segura um novo quadro.

Existe uma enorme diferença entre ver como a ideia funcionará, se inspirar para colocá-la em prática e fazê-la funcionar de fato. Essa diferença, obviamente, é a ação.

Se quisermos ter algum progresso, ser melhores e liberar nosso enorme potencial, nós devemos agir.

Sei que pode haver muitas dificuldades em seu caminho – problemas, desafios e complicações dentro e fora do trabalho. Sei que você pode ter ficado cheio de ideias no último workshop que freqüentou. Sei também que você talvez possua algumas anotações sobre um artigo que leu na semana passada, ou mesmo sobre um livro que leu no mês anterior. São tantas ideias, planos e intenções… E você se sentia tão motivado para colocar tudo isso em prática, tão entusiasmado… Até que, de repente, o entusiasmo acabou e nada foi feito.

Em algum momento, essas ideias e planos deixaram de ser motivadores. Ou o que é ainda pior: transformaram-se em algo negativo – ideias paradas, energia estagnada, morbidez crescente e sensação de culpa e de frustração por não ter feito nada. Parece familiar?

Agora responda: você quer mudar este ciclo? Se realmente quiser, leia este artigo até o final.

MAS ATENÇÃO: Não continue lendo se você não estiver preparado para investir cinco minutos após a leitura, pois se você não investir um pouco de seu tempo, este artigo e as ideias que ele trará serão adicionados à sua lista de “ideias paradas”.

Então vamos aos sete passos para os próximos cinco minutos:

1. Diga a si mesmo que você pode fazer qualquer coisa que queira. Pense nisso: se você acreditar que pode ou que não pode fazer algo, em ambos os casos você estará absolutamente correto. Sendo assim, o que você prefere?
2. Faça uma lista rápida de seus maiores sonhos ou desejos.
3. Escolha um objetivo ou desejo da lista que você realmente quer realizar.
4. Determine a primeira ação. Decida qual será a primeira coisa que você fará e que evidenciará que você está no caminho da realização. O primeiro passo não precisa ser grandioso, mas deve ser algo que você pode fazer hoje, não importando o quão ocupado você esteja. Se for uma ação muito complexa, quebre-a em pedaços menores.
5. Faça isso hoje – agora é ainda melhor!
6.Decida a próxima ação.
7. Comprometa-se a realizá-la.

Estes sete passos são o início de uma nova jornada e o objetivo deste artigo: promover um início. No final das contas, o texto que você acabou de ler não se trata de novos conhecimentos, ideias ou inspirações. Trata-se de AÇÃO.

fonte: BLOG SBCoaching

REDES SOCIAIS AJUDAM NA CAPTAÇÃO DE TALENTOS

2011-07-04T07:05:00.000-04:00

Redes sociais ajudam na captação de talentos
Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Todos os dias milhares de pessoas buscam espaço no mercado de trabalho ao mesmo tempo em que inúmeras organizações procuram profissionais que atendam às suas reais necessidades. Em plena época da Tecnologia da Informação, hoje quem é responsável pelo recrutamento e seleção conta com um aliado para agilizar o processo: as redes sociais.

Para quem vive conectado com as redes sociais como Twitter, Facebook ou LinkedIn sabe que esses espaços virtuais tornaram-se canais não apenas de relacionamentos sociais, mas também passaram a ser a "chave de entrada" em empresas dos mais variados segmentos. Uma organização que utiliza as redes sociais para captar talentos é a Braspag - companhia que atua no processamento de pagamentos para e-commerce e call center na América Latina. Atualmente, a empresa conta com cerca de 60 profissionais que exercem suas atividades nos estados de São Paulo e do Rio de Janeiro.

De acordo com Karina Garcia, analista sênior do departamento de Recrutamento e Seleção da Braspag, as vagas que surgem na organização sempre são divulgadas através das redes sociais, uma vez que se tornaram ótimas ferramentas para encontrar os profissionais que atendam às expectativas da empresa. "Acionar a rede social certa é como pescar com arpão: direto ao ponto e à pessoa mais próxima possível do perfil desejado. Divulgamos ainda as oportunidades em fóruns específicos de Tecnologia da Informação, em listas do Yahoo e sites de busca de currículo. Porém, o retorno em redes sociais é o que nos faz acreditar ser o melhor recurso", afirma, ao acrescentar que a empresa também mantém parcerias com algumas instituições de ensino para encontrar novos talentos.

Vale ressaltar que na Braspag, a busca por profissionais que façam a diferença é uma constante. Ou seja, mesmo que o time esteja completo, a empresa possui "candidatos" prontos e avaliados para o surgimento de uma possível vaga de aumento de quadro ou de substituição de funcionário. Ao ser indagada se a organização utiliza o processo de seleção interna, a analista de Recursos Humanos afirma que a Braspag já realizou processos internos, mas a vaga só é aberta internamente caso seja constatado que existe alguém que realmente capaz de suprir à necessidade da organização. Quando isso ocorre, Karina Garcia afirma que a valorização dos profissionais que já atuam na empresa é reforçada.

Depois das redes sociais - Após a captação dos profissionais, através das redes sociais, Karina Garcia comenta que apenas alguns processos seletivos incluem a utilização de dinâmicas de grupos. Isso ocorre preferencialmente para a contratação para a área comercial ou de relacionamento com o cliente. Para as demais seleções sempre é aplicado um estudo de caso, onde o candidato precisa responder de forma coerente para continuar no processo seletivo.

"Para os profissionais que assumirão cargos na área de TI, em especifico para a contratação de desenvolvedores, é aplicada uma prova técnica, em que avaliamos o nível de conhecimento de cada candidato e, em seguida, o gestor da área faz uma entrevista técnica. Em alguns setores precisamos que o nível de Excel dos candidatos seja avançado. Com isso, aplicamos provas práticas para avaliarmos o nível do candidato e, da mesma forma, funciona com as avaliações na fluência dos idiomas de inglês e espanhol para algumas posições estratégicas da companhia. Todos os candidatos passam por uma entrevista com o setor de RH que foca o lado comportamental do candidato. Utilizamos a grafologia como uma ferramenta de trabalho", explica a analista de Recursos Humanos da Braspag.

Vale salientar que mesmo sendo aprovado na prova técnica, a organização faz uma análise de do perfil comportamental dos candidatos, uma vez que a empresa considera que para fazer parte do seu time, o funcionário precisa ter paixão por aquilo que faz e tratar os negócios da companhia e dos clientes como se fossem seus. Outras competências valorizadas pela empresa são: ética tanto com os clientes externos quanto em relação aos colegas de trabalho; bem como constante interesse pela busca do conhecimento.

Feedback para todos - Mesmo que o candidato não seja selecionado para a vaga, a área de RH da Braspag preocupa-se em dar um feedback para que esse profissional saiba o motivo dele não ter sido escolhido. Esse retorno pode ser feito tanto por telefone quanto por email, mas nunca deixa de ocorrer. Inclusive, há situações em que é detalhado o ponto considerado fraco, a fim de que a pessoa possa refletir e trabalhar para desenvolver novas competências.

Segundo a analista de RH, dificilmente a Braspag fecha suas portas para os talentos que não foram contratados em determinada seleção. Nesse caso, a área de Recursos Humanos explica a todos os candidatos que eles poderão retornar para a Braspag, No caso específico de quem concorre a uma oportunidade em Tecnologia da Informação, após seis meses a pessoa pode retornar para refazer a prova. Esse período de aproximadamente 180 dias é dado pela empresa, pois é o tempo suficiente para que o profissional da área adquira um excelente nível de conhecimento, dependendo do esforço individual.

Retenção de talentos - Em sua política de Gestão de Pessoas a Braspag tem como premissa que não é suficiente captar talentos. É indispensável mantê-los em seu time. Nesse sentido, a área de Recursos Humanos acompanha o crescimento de cada funcionário, promovendo sessões de coaching e avaliando caso a caso. "Temos um estudo de cargos e salários, onde listamos as nossas prioridades e ações que precisam ser realizadas. A empresa adota o modelo de meritocracia, onde a cada quatro meses a área de RH recebe uma avaliação dos funcionários, realizada pelos gestores responsáveis", cita Karina Garcia. Se, por sua vez, o funcionário apresentar uma classificação acima do esperado será beneficiado seja com uma promoção, um investimento em auxílio educação, por exemplo.

Por fim, ela enfatiza que tanto para captar quanto para reter os talentos que fazem o diferencial para o negócio é necessário criar um ambiente motivador, desafiador e cheio de oportunidades. O investimento em políticas de valorização, avaliações de feedback e um modelo de gestão de desempenho claro e bem estruturado fazem com que os funcionários sintam-se respeitados e valorizados.

A empresa, continua ela, deve envolver seus funcionários em grandes desafios profissionais, ter um plano de carreira estruturado e dar autonomia para tomadas de decisão. "Devemos somar a essas ações uma remuneração compatível com o mercado e variáveis por meritocracia, investir em pessoas, educar e treinar continuamente, instituir o processo de coaching, que permite um melhor direcionamento de carreira", conclui.

FONTE: www.rh.com.br

AS TRÊS ARMADILHAS DO FRACASSO HUMANO

2011-06-24T08:50:00.001-04:00

Existe uma máxima na vida que diz: Sucesso não é ponto a ser conquistado, mas um caminho a ser percorrido.

Neste sentido, eu quero começar fazendo uma pergunta para você:

QUAL É O FATOR-CHAVE DE TODO O SUCESSO OU FRACASSO HUMANO?

Você conhece pessoas que sem uma excelente educação acadêmica, sem possuir dinheiro ou tendo enfrentado acontecimentos negativos no passado conseguiram superar obstáculos, realizar seus sonhos e chegar ao topo?

Todos nós conhecemos!

Pense em nomes como, por exemplo: Silvio Santos, Comandante Rolim (da TAM), Amador Aguiar (fundador do Bradesco), Samuel Klein (fundador das Casas Bahia) e José Alencar (fundador da Coteminas e ex-vice-presidente da República).

O que estas pessoas possuem em comum, além de terem se tornado ricas e conhecidas?

A capacidade de superar as três armadilhas de todo o fracasso pessoal e profissional humano:

Primeiro: Viver sem a expectativa de conquistar grandes realizações.

A maioria das pessoas já não vive para conquistar seus sonhos, apenas sobrevive. Acostuma-se com o bom e não procura o extraordinário. Qual é o problema disto? Viver sem motivação, sem energia, sem vontade… Viver apenas com desejos… Como seria bom ter mais dinheiro, mais saúde, um corpo perfeito, um excelente emprego, um ótimo relacionamento… Seria bom, mas essas pessoas nunca conquistam o que desejam. O motivo? Elas não possuem algo para perseguir que lhe traga prazer diário.

Segundo: Acreditar que sucesso é uma questão de sorte.

Uma questão de sorte ou um dom especial. Pessoas que acreditam nisto não entendem que sucesso exige muito trabalho, dedicação, disciplina e superação. Se você quer ter mais sucesso em sua vida, precisa estudar o sucesso. Para ser um bom arquiteto, médico, dentista ou advogado, são necessários anos de estudo e dedicação. Por que para ser bem-sucedido na vida seria diferente?
Estude o sucesso, busque todo o conhecimento necessário sobre esta palavra. Eu garanto que você entrará em um novo círculo de atuação em sua vida e novos resultados irão surgir.

Terceiro: Viver por recompensas imediatas.

As coisas que lhe trazem resultados imediatos não serão as coisas que lhe permitirão atingir o sucesso no futuro.

Ir ao cinema, assistir televisão, ir ao teatro, ficar um dia inteiro em um churrasco são coisas que lhe trarão prazer no presente, mas não lhe trarão ganhos futuros.

Aliás, você sabia que, segundo estudos, uma das principais causas do fracasso na vida é trocar ganhos consistentes e duradouros, mas que levarão algum tempo para ocorrer, por gratificações imediatas, mas efêmeras e que em nada contribuem para objetivos maiores?

Estudar, aprender um novo idioma, ir à academia, conversar com mais calma com seus familiares, acompanhar seu filho em uma atividade, são, por outro lado, exemplos de ações que podem não lhe trazer tantos benefícios em curto prazo – mas que no futuro trarão.

Preste atenção em uma coisa: não se trata de abdicar de todos os momentos recompensadores no presente, mas de estar disposto a se dedicar a coisas no presente que podem não lhe parecer muito prazerosas, mas que no futuro lhe tornaram uma pessoa bem-sucedida.

Você é uma pessoa que possui grandes sonhos e acredita que pode conquistá-los?

Você é uma pessoa que está disposta a estudar os fundamentos do sucesso?

Está disposta a abrir mão de recompensas momentâneas para desfrutar de um sucesso sustentado no futuro?

Então, faça como milhares de pessoas já fizeram… Estude coaching!

Fonte: Sociedade Brasileira de Coaching

Loucos e Santos by Oscar Wilde

2011-06-20T15:55:00.002-04:00

Provalmente você já ouviu ou leu este texto de Oscar Wilde. Mas penso ser interessante uma outra leitura, pois é de uma verdade imensa pra mim e de muita sensibilidade.

Crazy & Saints - Oscar Wilde
I choose my friends not by their skin or other archetype, but by the pupil.
They have to have questioning shine and unsettled tone.
I'm not interested in the good spirits or the ones with bad habits.
I'll stick with the ones that are made of me being crazy and blessed.
From them, I don't want an answer, I want to be reviewed.
I want them to bring me doubts and fears and to tolerate the worst of me.
But that only being crazy.
I want saints, so they daunt doubt differences and ask for forgiveness for injustices.
I choose my friends for their clean face and their soul exposed.
I don't just want a man or a skirt, I also want his greatest happiness.
A friend that doesn't laugh together doesn't know how to cry together.
All my friends are like that, half foolish, half serious.
I don't want foreseen laughter or cries full of pity.
I want serious friends, those that make reality their fountain of knowledge, but that fight to keep fantasy alive.
I don't want adult or boring friends.
I want half kids and half elderly.
Kids, so they don't forget the value of the wind blowing on their faces and elderly people so they're never in a hurry.
I have friends to know who I am.
Then seeing them as clowns and serious, crazy and saints, young and old, I will never forget that 'normalcy' is a sterile and imbecile illusion.

E aí vai a tradução

Loucos e Santos - Oscar Wilde
Escolho meus amigos não pela pele ou outro arquétipo qualquer, mas pela pupila.
Tem que ter brilho questionador e tonalidade inquietante.
A mim não interessam os bons de espírito nem os maus de hábitos.
Fico com aqueles que fazem de mim louco e santo.
Deles não quero resposta, quero meu avesso.
Que me tragam dúvidas e angústias e agüentem o que há de pior em mim.
Para isso, só sendo louco.
Quero os santos, para que não duvidem das diferenças e peçam perdão pelas injustiças.
Escolho meus amigos pela alma lavada e pela cara exposta.
Não quero só o ombro e o colo, quero também sua maior alegria.
Amigo que não ri junto, não sabe sofrer junto.
Meus amigos são todos assim: metade bobeira, metade seriedade.
Não quero risos previsíveis, nem choros piedosos.
Quero amigos sérios, daqueles que fazem da realidade sua fonte de aprendizagem, mas lutam para que a fantasia não desapareça.
Não quero amigos adultos nem chatos.
Quero-os metade infância e outra metade velhice!
Crianças, para que não esqueçam o valor do vento no rosto; e velhos, para que nunca tenham pressa.
Tenho amigos para saber quem eu sou.
Pois os vendo loucos e santos, bobos e sérios, crianças e velhos, nunca me esquecerei de que "normalidade" é uma ilusão imbecil e estéril.

Ada Maria de Assis e Silva comenta violência nas escolas

2011-06-20T08:03:00.000-04:00

ASsistam entrevista no SBT sobre violência nas escolas onde dei minha opinião como educadora.

O Chefe e o Líder

2011-06-20T07:51:00.002-04:00

O chefe e o líder
Por Júlio César Vasconcelos para o RH.com.br

Nos últimos tempos, com a crescente valorização do capital humano, muito tem se falado e discutido sobre o conceito de liderança nos meios organizacionais. E vem a pergunta que não quer se calar: afinal de contas, qual a diferença entre o Chefe e o Líder nas relações interpessoais? A diferença, aparentemente sutil, tem um enorme peso no nível motivacional dos empregados e no aumento da produtividade. Vejamos esta diferença na prática.

Um dia, os dois, o Chefe e o Líder, cada um responsável por uma equipe diferente de trabalho, encontram-se em uma empresa e a ambos é proposta, pela diretoria, uma meta a ser alcançada. Feito isto, cada um toma um caminho diferente para sua empreitada. O primeiro, o Chefe, enclausura-se solitariamente no seu escritório e traça uma série de planos mal costurados e intocáveis. Em seguida, saindo do seu "aquário", convoca todos seus subordinados, "sobe na mesa", fecha a cara e, pedindo para não ser interrompido, diz que recebeu uma determinação da diretoria, ordenando que seus subordinados assumam uma série de responsabilidades, sem direito de errar em um mínimo detalhe! Na sequência, despacha-os para a "grande batalha", fiscalizando detalhadamente, como um capataz, cada detalhe de suas tarefas. O medo e a punição são as ferramentas utilizadas. "Manda quem pode, obedece quem tem juízo"!...

O segundo, o Líder, logo após receber a incumbência, troca algumas ideias com pessoas-chave e reflete sobre as estratégias a serem utilizadas. Em seguida, reúne-se com seus colaboradores em torno de uma mesa redonda e, de maneira participativa, apresenta para seus colaboradores a meta a ser atingida e abre um espaço para ouvir dúvidas, sugestões e comentários, registrando-os de maneira atenciosa. Após esta fase, junto com os colaboradores, esboça um plano de ação participativo para ser colocado em prática. No final, delega as tarefas, reforça a importância do espírito de equipe para o alcance dos resultados e se disponibiliza para dar apoio a quem precisar. Durante o desenvolvimento do plano, utiliza-se de ferramentas eficazes de controle para verificar o seu andamento. Reconhece de forma criteriosa, sincera e respeitosa o bom desempenho dos colaboradores e dá apoio aos que encontram alguma dificuldade. O carisma e o respeito fazem parte da estratégia utilizada. Um por todos, todos por um...

Em situações normais, provavelmente o resultado do primeiro protagonista, o Chefe, vai apresentar uma série de falhas: empregados com baixa autoestima, desmotivados e estressados, perdas e retrabalhos, elevado índice de rotatividade de pessoal (turnover) e acidentes de trabalho, baixa produtividade e lucratividade... Em contrapartida, com certeza, o resultado do segundo protagonista, o Líder, vai apresentar bons resultados: empregados com elevada autoestima, comprometidos e motivados, ausência de perdas e retrabalhos, baixo índice de rotatividade e de acidentes de trabalho, elevada produtividade e lucratividade.

Então, em qual dos dois estilos você se enquadra e/ou gostaria de ser enquadrado???...

O problema fundamental é que nossas organizações estão cheias de Chefes e carentes de Líderes, comprometendo fortemente os seus resultados. Um dos grandes desafios de desenvolver pessoas é descobrir a arte de colocar ou formar verdadeiros líderes para ocupar cargos gerenciais. "Líderar é possuir seguidores", já dizia Peter Drucker, considerado o Pai da Administração Moderna. Se as "caixinhas" dos velhos e antiquados organogramas organizacionais fossem enxugadas e no lugar dos arcaicos e imutáveis ocupantes fossem colocados líderes de fato, certamente teríamos muitos melhores resultados.

O autoritarismo destroi as pessoas, trazendo consequências danosas não só para as organizações, mas também para a família e para a sociedade. O que um profissional sofre dentro de uma empresa, leva para o ambiente onde vive e para a sua casa. Dizem que as crianças são muito sinceras no que falam. Se você quiser saber em qual dos dois estilos se enquadra, é só criar um ambiente adequado e perguntar às crianças, aos filhos de seus empregados, o que seus pais dizem em casa sobre você no ambiente de trabalho. Se você for um líder, elas vão amá-lo, se for um chefe, vão odiá-lo. Cuidado para não se assustar...

Fonte: www.rh.com.br

ÉTICA NO MERCADO DE EXECUTIVCE SERCH

2011-06-20T07:49:00.001-04:00

Ética no mercado de Executive Search
Por Eduardo Drummond Rodrigues para o RH.com.br

O mercado de Executive Search no Brasil teve um boom no início do século 21, fomentado principalmente pelo aquecimento da economia do país, com as perspectivas do então esperado "espetáculo do crescimento", apesar das incertezas da reação do mercado estrangeiro com o comando do Governo Lula.

Surgiram, então, diversas consultorias de recrutamento dispostas a auxiliar as empresas na contratação de seus funcionários, nos níveis de média e alta gerência, tendo diferenças muito tênues entre elas, pois apesar de se tratar de uma prestação de serviços, o produto em si tornou-se uma commoditie, ou seja, a busca pelo profissional certo para recolocá-lo no lugar certo. Em linhas gerais, a matéria prima deste mercado - os profissionais - encontra-se disponível para todas as consultorias. Quem os encontra primeiro, leva vantagem para apresentar o seu "produto" ao cliente.

Devido ao apagão de mão de obra qualificada nas décadas de 80 e 90 e o aquecimento da economia global nos últimos anos, originou-se um hiato difícil de ser solucionado em pouco tempo. É neste cenário que cresce o poder de barganha dos profissionais, disputados de todas as maneiras não só pelas empresas como por as consultorias especializadas, que enxergam o profissional como uma pedra preciosa, capaz de angariar frutos e gerar receita.

Por este motivo, nos deparamos com um conflito de interesses por trás disso tudo: "Até que ponto o mercado de Executive Search enxerga apenas o lado profissional do candidato?". Sabemos que existem diversas variáveis a serem ponderadas no momento da troca de um emprego por outro, que ultrapassam a fronteira da compensação financeira apenas. Desafio de carreira, porte da empresa, perspectivas de crescimento, todos estes são fatores que devem ser levados em consideração pelo candidato, no momento de avaliar se aquela oportunidade faz sentido para sua carreira naquele momento ou não.

E é exatamente neste contexto que é levada em questão a idoneidade e a seriedade da consultoria, que faz o papel intermediário de buscar o profissional com as características solicitadas pelo gestor, avaliando não só os aspectos comportamentais (se estão alinhados com o perfil da empresa) como também técnicos do candidato. Com a escassez de mão de obra em um mercado tão aquecido, eis que surge a dúvida em relação à apresentação dos melhores profissionais. Seriam mesmo os melhores candidatos do mercado, ou apenas os melhores encontrados? Será que o projeto trabalhado pela consultoria para seu cliente é o melhor passo profissional para aquele candidato? Com o mercado aquecido, e tantos projetos sendo trabalhados pelas consultorias, será que o tempo dedicado ao projeto foi o ideal para encontrar os melhores no mercado?

Por parte do candidato, todas essas questões são muito subjetivas e suas respostas variam de acordo com o momento que cada um vem atravessando. Do lado da empresa de Executive Search, são questões éticas que devem ser levadas com muito bom senso, pensando sempre pelo lado do cliente. Afinal de contas, um trabalho bem elaborado acarretará na boa imagem da empresa e a consequente fidelização do cliente. Em tempos de concorrência acirrada e o surgimento de novas empresas neste mercado, a qualidade do serviço atrelada à ética profissional é considerado como um diferencial competitivo bastante relevante.

Fonte: www.rh.com.br

NUNCA SE CASE ANTES DOS 30

2011-06-09T19:44:00.003-04:00

Nunca se case antes dos 30
Ada Maria de Assis e Silva
Executive Coach e Educadora

O autor do livro “Nunca se case antes dos 30”, Heverton Anunciação, baseou suas conclusões em várias pesquisas que mostram que há mais risco de separação para pessoas que se casam antes dos 30. De acordo com ele, as pessoas deveriam aproveitar esta década para crescer em vários aspectos profissionais e pessoais para depois assumir um compromisso.
Creio que o que realmente importa é a maturidade que a pessoa tem para assumir um compromisso a dois. É óbvio que conforme envelhecemos, as experiências vividas aumentam nossa maturidade mostrando-nos que é preciso desmistificar alguns aspectos culturais que envolvem o casamento. O romance inicial, o “viverão felizes para sempre”, “você é a pessoa certa pra mim” deverão sobreviver ao tempo, às dificuldades financeiras, aos filhos, ao dia a dia e principalmente as mudanças que cada um dos parceiros sofrerá ao longo da vida. Após alguns anos não somos mais aquela noiva ou noivo, pois mudamos nossas crenças, nossos hábitos, nosso corpo e evoluímos espiritualmente. Assim, movidos pela paixão e pelo desejo, muitos casais se casam esquecendo que deverão compartilhar uma vida comum com outra pessoa, tendo projetos em comum, afetividade, e cultivando a sensualidade e o sexo.
Quando surgem os conflitos, a tendência mais comum é valer-se do velho expediente de culpar o outro. Faz parte de nosso mecanismo de defesa e é a maneira mais eficiente de dar uma explicação: a outra parte é a problemática. Esta é a melhor maneira de aniquilar um casamento.
Manter um casamento é uma árdua tarefa que exige, de ambos os parceiros, um grande investimento amoroso, capacidade de mudança e adaptação e a convicção de que é preciso batalhar para que as coisas dêem certo! Quando apenas uma parte está lutando para manter, a situação é mais difícil. Quando um não quer, dois não brigam. Mas quando um não quer dois não amam, dois não constroem. Culpar a outra parte ou evadir-se de responsabilidade faz o matrimônio correr riscos. Assim, vou me permitir propor algumas reflexões para os casais:

1. Saibam distinguir entre o real e o ideal. No início do namoro acreditamos que aquela é a pessoa ideal, a que sempre sonhamos. Mas com o tempo começamos a enxergar a pessoa como ela realmente é. E aí surgem as tão terríveis cobranças! "Você já não é mais o mesmo!", ou "você era diferente!". Namoramos o ideal, sonhamos com o ideal, mas casamos com o real. Distinguir entre os dois é extremamente necessário. Parte da solução de muitas tensões começa aqui, com a aceitação do outro.

2. Muitos dos eventuais conflitos e objeções que surgem entre os parceiros são uma conseqüência natural das diferenças individuais. Cada um tem seus conceitos, pois carrega uma bagagem cultural diferente que levou anos para ser construída. Assim, deve-se buscar no outro não as igualdades, mas se complementar com as diferenças respeitando a maneira de ser de cada um.

3. Casamento é uma sociedade, e não uma competição. Os esforços devem ser para o bem comum e não para domínio do outro. Devemos sempre apoiar o parceiro em suas tentativas de mudança, de evolução evitando críticas duras e apoiando-o de forma construtiva. Agindo assim, você estará enriquecendo a si mesmo.

4. Antes de se casar, certifique-se de que tem liberdade para conversar de qualquer assunto com seu parceiro. É importante ter confiança e sentir-se a vontade para trocar idéias e solucionar conflitos.

5. Aprenda com os erros e acertos dos casamentos vividos por amigos e familiares.

6. Invista sempre em seu casamento. Somos tolerantes com nossos chefes e colegas de trabalho para manter nossa empregabilidade. Somos tolerantes com erros e defeitos de amigos para manter a amizade. Mas às vezes, não somos tolerantes com nossos parceiros de forma a manter o casamento ou uma relação e um bom relacionamento afetivo.

7. Durante a vida, você conhecerá pessoas interessantes e atraentes. Analise se vale a pena trocar algumas horas de paixão, pela vida a dois que vocês já construíram. Muitas vezes, a infidelidade é o começo do fim, e pode causar extrema dor narcísica em seu companheiro (a).

Tenho como verdade no meu casamento de vinte e quatro anos que uma relação deve ser feita de afeto ao querer bem ao parceiro; de objetivos comuns tendo planos de ação e atingindo metas juntos e de intimidade, mantendo o erotismo e a sensualidade. O que o amor uniu, que o ego não separe!

Profissionais dão dicas para não esquecer senhas importantes

2011-06-03T17:35:00.001-04:00

Minha participação nesta reportagem na TV TEM falando sobre organização e gestão de prioridades pra memorizar senhas!

A mesa de trabalho revela quem é seu dono

2011-06-03T17:18:00.000-04:00

Fonte: Exame.com

Local organizado pelo profissional pode revelar aspectos interessantes sobre seu perfil e detalhes indesejáveis

Ter em cima da mesa somente as ferramentas essenciais para a rotina diária é o importante, segundo especialistas

Para quem passa muito tempo no trabalho, a mesa pode se tornar uma segunda sala de estar: fotos, objetos decorativos, plantas, livros e até bonbonnières com guloseimas. Com uma rápida olhada ao canto do colega ao lado, fica fácil saber mais sobre ele. A mesa de trabalho pode revelar muito do dono – inclusive o que ele não deseja.

A consultora de imagem corporativa Renata Mello diz que é natural o desejo de criar uma atmosfera de conforto no ambiente profissional, sobretudo quando se passa muito tempo nele. Num local competitivo, no entanto, o excesso de personalização pode imprimir uma imagem distorcida.

Na medida certa, brinquedinhos e objetos com referências ao universo infantil podem passar a ideia de criatividade; em exagero, acusam infantilidade. “Trabalho não é lugar de expor intimidade”, explica Renata. “A etiqueta da mesa de trabalho vale muito em profissões formais, e salas e baias que são compartilhadas”, completa.

Bagunça organizada? – Uma mesa cheia de papeis e livros não é, necessariamente, desorganizada. “Tudo depende do perfil de trabalho”, diz a home organizer Ingrid Lisboa. “Mas volume de trabalho também não é sinônimo de bagunça”, pondera.

Ingrid recomenda ter em cima da mesa somente as ferramentas essenciais para a rotina diária. “O que não é de uso imediato, descarte ou arquive em pastas”, aconselha.

Cíntia Covre, especialista em organização da Otimiza Design, acrescenta que não adianta retirar tudo de cima da mesa e entulhar em gavetas. “O importante é saber onde estão as coisas”, diz. Para quem não consegue evitar excesso de material sobre a mesa, a especialista sugere o uso de acessórios funcionais. “Um porta-canetas, um porta-trecos e uma pasta de arquivos, por exemplo, são essenciais e decoram.”

Cuidado com o que sua mesa diz de você

- Pilhas de papeis e livros espalhados: demonstra desleixo e falta de habilidade com organização. DICA: Evite empilhar coisas. Organize seus papeis em pastas;

- Bichinhos, elementos infantis e muitas plantas: personalidade sensível, que pode ser confundida com imaturidade; alguém que não está preparado para uma promoção, por exemplo. DICA: escolha apenas um objeto;

- Porta-retratos com fotos pessoais, inclusive de turmas em baladas. Demonstra exibicionismo, alguém que só pensa em diversão. DICA: Seja discreto. Prefira fotos da família e dos colegas;

- Mesa vazia: O pessoal da limpeza agradece, mas demonstra que você não tem vínculos profundos, não vai permanecer muito no emprego ou está sempre em férias;

Fonte: Renata Mello, consultora de imagem corporativa

Tem mais participantes do curso de coaching na Coluna Gente & Negócios

2011-06-03T17:10:00.005-04:00

No último dia 25/05 foi a vez do Promotor José Márcio Rosseto Leite e Anderson Zanini ( o ffamoso A2 do Grupo Ville) ilustrarem a Coluna Gente & Negócios do Jornal Bom Dia! Eles foram clicados no último Curso de Iniciação ao Coaching que ministri nos dias 20 e 21/05!

Sandra Amancio na Coluna Gente & Negócios durante meu curso de Coaching

2011-05-31T07:22:00.002-04:00

E mais uma participante do meu curso está na Coluna Gente & Negócios de Fabaino Ferreira no Jornal Bom dia! Desta vez é Sandra Amancio, uma das secretarias de minha outra empresa CCAA JUSTKIDS, mantendo a cultura da equipe do CCAA de estar sempre se reciclando e produzindo upgrade em suas performances!

OS DE HOMENS MAIS INTELIGENTES DA HISTÓRIA

2011-05-30T18:39:00.017-04:00

Os dez homens mais inteligentes da história

O Quociente Intelectual médio da humanidade está entre 85 e 120 pontos; William James Sidis, Goethe e Voltaire possuíam valores entre 300 e 190. Os valores de QI mostrados aqui para cada pessoa são o resultado de uma pesquisa de registros históricos: da herança biológica, da infância e juventude e dos feitos desses homens. Este método, amplamente utilizado e respeitado pela comunidade científica, é conhecido como historiometria.

William James Sidis (1898 - 1944) QI=300 - O jovem James podia ler o New York Times quando tinha apenas 18 meses, e aos oito anos falava 8 idiomas além do inglês (latim, grego, francês, russo, alemão, hebreu, turco, e armênio), e aos 7 anos inventou um, o Vendergood. Na idade adulta, foi estimado que ele pudesse falar mais de 40 idiomas, e aprender uma língua nova em uma semana. Faleceu em 17 de julho de 1944 aos 46 anos de uma hemorragia cerebral. Seu pai havia morrido da mesma maneira em 1923, aos 56 anos.

Johann Wolfgang von Goethe (1749-1832) QI=210 - Novelista, dramaturgo, poeta, cientista, geólogo, botánico, anatomista, físico, historiador de ciências, pintor, arquiteto, desenhista, economista, filósofo humanista e, durante dez anos, servidor público do Estado alemão de Weimar
Voltaire (1694-1778) QI=190 Escritor e filósofo francês que figura como um dos principais representantes do Iluminismo. Ele foi um defensor aberto da reforma social apesar das rígidas leis de censura e severas punições para quem as quebrasse. Um polemista satírico, ele frequentemente usou suas obras para criticar a Igreja Católica e as instituições francesas do seu tempo. Isaac Newton (1643-1727) QI=190 - Físico, filósofo, inventor, alquimista e matemático inglês, autor dos Philosophiae naturalis principia mathematica, mais conhecidos como os "Principia", onde descreveu a lei de gravitação universal e estabeleceu as bases da mecânica clássica, mediante as leis que levam seu nome.
Galileu Galilei (1564-1642) QI=185 - Astrônomo, filósofo, matemático e físico que esteve relacionado estreitamente com a revolução científica. Eminente homem do Renascimento, mostrou interesse por quase todas as ciências e artes (música, literatura, pintura). Seus êxitos incluem a melhora do telescópio, grande variedade de observações astronômicas, a primeira lei do movimento.
Leonardo da Vinci (1452-1519) QI=180 - Foi arquiteto, escultor, pintor, inventor, músico, engenheiro. Humanista italiano, considerado como um dos maiores pintores de todos os tempos e talvez a pessoa com os mais variados talentos da história.

René Descartes (1596-1650) QI=180 - Filósofo, matemático e cientista francês. É considerado como o pioneiro da Filosofia Moderna e um dos pensadores mais importantes e influentes da História do Pensamento Ocidental. Em 1935 decidiu-se em sua honra chamar de "Descartes" uma cratera lunar. Michelangelo di Ludovico Buonarroti (1475-1564) QI=180 - Escultor, arquiteto e pintor italiano renascentista, considerado um dos maiores artistas da história tanto por suas esculturas como por suas pinturas e obra arquitetônica.

Immanuel Kant (1724-1804) QI=175 - É considerado como um dos pensadores mais influentes da Europa moderna e do último período da Ilustração. Na atualidade, este filósofo alemão continua tendo vigência em diversas disciplinas como: direito, ética, estética, ciência e política.

Martinho Lutero (1486-1546) QI=170 - Teólogo, monge agostiniano alemão, teólogo, professor universitário, "Pai do Protestantismo" e reformista da Igreja Católica, cujas ideias influenciaram a Reforma Protestante e mudaram o curso da Civilização ocidental. Inaugurou a doutrina teológica e cultural denominada "Luteranismo" e influiu nas demais tradições protestantes.
Outros personagens que se destacam por sua inteligência:

Platão (170), Beethoven (165), Darwin (160), Mozart (165), Bill Gates (160), Albert Einstein (160), Stephen Hawking (160), Cervantes (155).

Resta ressaltar que QI alto não é sinônimo de realizações ou sucesso e muito menos de riqueza; a história está cheia de personagens inteligentes que se deram muito mal. Falamos isso porque em geral a maioria dos jovens faz um teste simples como este ou este ou este que temos no MDig e já começam a se comparar a Einstein.

Também não basta ter um QI elevado, a Inteligência intelectual hoje em dia, não garante sucesso de ninguém, o que mais tem importância é a Inteligência emocional, que está relacionada a habilidades tais como motivar a si mesmo e persistir mediante frustações; controlar impulsos, essa competência é exigida pela maioria das organizações. O ideal é termos equilibro da nossa inteligência intelectual e emocional , assim poderemos alcançar o sucesso.

Fonte: Metamorfose Digital

Fotos do Curso de Iniciação ao Coaching da Officina do Coach nos dias 20 e 21/05

2011-05-26T10:11:00.022-04:00

Participantes do Curso de Coaching na Coluna Gente e Negócios do Bom Dia

2011-05-26T09:02:00.003-04:00

Participantes do meu último curso de Coaching, Guga Fernandes e Teresa Marques. O jornlaista Fabiano Ferreira também participou, e levou o fotógrafo Arnaldo Mussi para clicar os participantes e colocar na sua Coluna gente & Negócios do jornal Bom Dia! Agradeço muito ao Fabiano Ferreria e parabenizo toda a turma que teve uma participação excelente e está cheia de metas maravilhosas traçadas! Sucesso a todos!

Ada Assis e Silva fala sobre voluntariado e gestão no programa Parcerias do Bem!

2011-05-17T18:32:00.001-04:00

Parcerias do Bem - Voluntariado from RPTV Canal 30 on Vimeo.

TV Seven Nights - Ada Assis e Silva fala da campanha Páscoa Solidária de sua franquia CCAA

2011-05-17T18:13:00.000-04:00

Matéria publicada na Revista Ala Vip sobre Redes sociais

2011-04-26T17:48:00.000-04:00

Felicidade no trabalho é possível e está associada a qualidade de vida

2011-04-26T16:32:00.001-04:00

Estar satisfeito com a carreira não é algo irreal, dizem especialistas. Para isso, profissional precisa equilibrar campos da vida

Colocar a felicidade como meta no campo profissional é bem comum, mas difícil na avaliação de muitos profissionais que têm sempre críticas a fazer do chefe, do ambiente, de alguns colegas e da correria. Ao contrário do que muitos pensam, contudo, ser plenamente satisfeito com a profissão é possível.

“É uma meta alcançável”, afirma o headhunter da De Bernt Entschev Human Capital, Weider Silva. “Essa felicidade está lincada com o indivíduo”, ressalta. Para Silva, o campo profissional não está isolado e recebe interferências de outras áreas da vida, como a familiar, a financeira e a afetiva, por exemplo. “Se um lado está desequilibrado, ele afetará o outro”.

A felicidade no trabalho só se estabelecerá, na avaliação do especialista, quando o conjunto de elementos que forma a nossa vida estiver bem. Mas não precisa estar perfeito. “A questão não é ter nenhum problema, mas saber equilibrar todos os que temos”, considera a consultora de Planejamento de Carreira da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Karla Mara Alves de Oliveira.

Para a especialista, o profissional só alcançará a felicidade no trabalho quando ele souber priorizar a qualidade de vida. “Ele tem de tentar relacionar o bem estar dele com o da empresa”, afirma.

Ser feliz

Se você está insatisfeito com o trabalho que tem ou, apesar de gostar do que faz e da empresa onde atua, não se sente plenamente feliz, talvez o problema não esteja mesmo no trabalho. “Às vezes, o profissional acha que está infeliz no trabalho, mas na verdade ele não está bem em outra esfera da vida”, afirma Silva. “Tudo gera impacto”, reforça.

Pensar no que incomoda hoje no trabalho pode ajudar o profissional a resolver alguns nós que impedem que ele se sinta feliz com o que faz ou onde trabalha. Ao identificar os gargalos, ele limpa seu campo de visão e começa a perceber se os problemas estavam relacionados ao seu campo de atuação.

“No trabalho, teremos problemas, enfrentaremos riscos, erraremos e trabalharemos sobre pressão. Mas isso faz parte”, considera Karla. Com isso, considerar esses fatores como motivos para uma possível infelicidade não conta, pois em qualquer lugar onde o profissional esteja ou em qualquer profissão que atue, ele vai encontrar problemas dessas naturezas.

Para se alcançar a felicidade plena no campo profissional, o ideal é aliar todos esses fatores e encará-los do modo mais natural possível. E cada profissional saberá qual a melhor forma de lidar com essas pequenas pedras diárias. Por isso, a felicidade é algo tão particular. “A felicidade está atrelada ao que o profissional quer”, considera Silva.

Os fatores da felicidade

Atingir a felicidade profissional é particular. Mas existem fatores que dão um empurrãozinho para a felicidade aparecer para qualquer um. Fazer o que gosta é o primeiro passo para conseguir alcançar a satisfação na carreira. “Se ele faz o que gosta e não apenas o que tem de fazer, se a remuneração é adequada e se o grupo de convivência é positivo, ele pode ser feliz no trabalho”, afirma Silva.

Além desses, Karla cita como fatores que contribuem para a felicidade na carreira o fato de o profissional ter desafios constantes, se sentir útil, respeitado e reconhecido por colegas e líderes. Contudo, para a especialista, ter relacionamentos respeitosos no ambiente de trabalho, ter perspectivas e segurança são os itens que mais contribuem para a satisfação profissional.

Esses fatores, porém, não são estanques, uma vez que a carreira do profissional, assim como o mercado de trabalho, está em constante mudança. “A felicidade é uma busca contínua”, avalia Karla. “O profissional precisa entender que a felicidade não existe no trabalho em si, mas nele mesmo, no equilíbrio de todos os campos de sua vida”, completa Silva.

Buscando ferramentas para liderar a você e a sua equipe?

2011-04-11T15:39:00.004-04:00

CURSO DE INICIAÇÃO AO COACHING COM CERTIFICADO DA OFFICINA DO COACH E RECONHECIDO PELA ICC - INTERNATIONAL COACHING COMMUNITY EM SÃO JOSÉ DO RIO PRETO

Acontece nos próximos dias 29 E 30 de abril, o curso “INICIAÇÃO AO COACHING”, ministrado pela Coach Internacional Ada Maria de Assis e Silva, certificada pela Lambent do Brasil e membro do ICC - Comunidade Internacional de Coaching.

O público alvo são empresários, líderes, gerentes, profissionais de RH, psicólogos e pessoas que queiram conhecer mais sobre esta ferramenta eficaz no desenvolvimento e realização de metas, sejam pessoais ou profissionais.

De acordo com Ada, o Líder Coach deve ser treinado para ouvir atentamente sem julgamentos, permitindo-se descobrir e compreender o que está por trás de cada fala, fazendo as perguntas corretas, e levando o liderado a criar estratégias que o guiem para o sucesso.

Para desenvolver esta capacidade a Officina do Coach elaborou um programa completo para o curso, que inclui: entendimento do que é coaching, desenvolver as habilidades básicas, apresentar uma estrutura clara e prática de como é o processo desenvolvido por este profissional e por fim a criação de uma situação onde o participante ora é coach, ora é cliente, aprendendo de maneira eficaz como funciona este processo.

Ela ressalta que o Líder Coach pode atuar em diversas situações, especialmente as profissionais, onde pode se orientar ou orientar sua equipe a enfrentar transições, como: mudanças de cargo, desenvolver novas competências, rever propósitos de vida, encontrar metas profissionais que estejam alinhadas com a da empresa e saber dar feedback de forma produtiva.
Os benefícios para a organização são:

•Promover inovação e acelerar resultados.

•Desenvolver e reter recursos humanos estratégicos.

•Melhorar a comunicação e eficácia das equipes na organização.

•Criar comprometimento na equipe através da implantação de metas pessoais, profissionais e organizacionais.

•Aumentar a conscientização dos líderes sobre o coaching e seus benefícios, instruindo-se nos conceitos e ferramentas do coaching.

O curso tem carga horário de 16 horas, e acontece entre as 8h30 e 18h40, no Shopping Lake Center. Lembrando que as vagas deste curso são rigorosamente limitadas para que seja possível a realização de um treinamento altamente personalizado, interativo e dinâmico.

PROGRAMA:

· O que é Coaching e o que não é Coaching
· As chaves do coaching
· Construindo uma relação de Confiança
· Coaching: A arte de fazer perguntas
· Definindo Metas e Encontrando Valores
· Descobrindo os Recursos pessoais
· Hábitos de pensamento
· Desenvolvimento habilidades de Audição
· Ouvir além de escutar
· Audição ativa
· Criando e dando Tarefas
· Continuando o caminho: Montando um Plano de Ação
· Ferramentas úteis
· Como praticar e vivenciar Coaching no dia a dia
· Como ser um líder coach
· Comportamentos e atitudes favoráveis em um trabalho de Coaching
· Normas e Ética do ICC - Comunidade Internacional de Coaching

Mais informações podem ser obtidas pelos telefones: 17 3234-6190 ou 17 8115.9082, assim como pelo e-mail: ada@ccaajustkids.com ou www.officinadocoach.blogspot.com

Serviço:
Inicação ao Coaching – Trainer Certificada: Ada Maria de Assis e Silva
OFFICINA DO COACH - CONSULTORIA E ORIENTAÇÃO
Local: CCAA Lake center, 2045 - Unidade II http://www.ccaajustkids.com/coach
Endereço: Av Nadima Damha, - Shopping Lake Center- próximo aos condominios Damha
Dias: 29 e 30/04/2011
Horário: das 8h30 às 18h30

REportagem publicada na Coluna Gente & Negócios do jornalista Fabiano Ferreira no Jornal Bom Dia -

2011-04-10T08:11:00.001-04:00

Entrevista Com Fabiano Ferreira da Coluna Gente & Negócios do Jornal Bom dia sobre minha carreira e próximo curso de coaching

2011-04-10T08:06:00.002-04:00

A LIDERANÇA DO SÉCULO XXI

2011-04-08T10:10:00.001-04:00

Por Romulo Gutierrez para o RH.com.br

O fenômeno da liderança é indubitavelmente um dos assuntos mais comentados, discutidos e estudados neste mundo organizacional moderno. Treinamentos, palestras, novas publicações são apenas algumas estratégias de desenvolvimento de competências que empresas dos mais variados segmentos utilizam para otimizar o potencial de seus líderes.

Mas qual será o elemento mais importante para aumentar o potencial dos líderes organizacionais e, consequentemente, de suas respectivas equipes?

Para responder essa importante questão, cito uma frase do célebre Vinicius de Moraes:
"A vida só se da para quem se deu".

Transferindo o pensamento do exímio poeta para o cotidiano dos líderes atuais, pode-se auferir que muito embora práticas de desenvolvimento de competências sejam importantes para a otimização dos resultados de líder/liderados, o mais relevante é liderar com base nos relacionamentos. Nossos líderes precisam entender que não basta ter os "braços" dos trabalhadores a serviço de uma equipe, e sim conquistar suas "cabeças" e seus "corações", pois somente dessa maneira é possível empregar o melhor de cada seguidor a disposição das metas e objetivos traçados.

Outro pressuposto elementar que contextualiza a liderança praticada neste século XXI é a capacidade que o líder deve ter para inspirar seus seguidores. É preciso fazer a equipe acreditar que as metas e os objetivos serão angariados, e que o mérito será do conjunto, independendo dos cargos e funções exercidos. James Kouzes e Barry Posner na célebre obra "O novo desafio da Liderança", denominam a postura supracitada como Visão Compartilhada, onde toda equipe consegue compreender e se engajar em objetivos únicos, mesmo sabendo que existem diferenças de atribuições e salariais entre seus membros.

Abaixo cito algumas estratégias para extrair o melhor de cada liderado dentro de uma equipe:

A - Entenda quais são as pretensões e os sonhos de cada um de seus liderados, e se coloque como um facilitador para que os mesmos alcancem seus anseios.

B - Seja um bom ouvinte. Para isso sugiro que você ouça até aquilo que o contradiga, tomando decisões democráticas.

C - Seja um administrador dos sentidos. É fundamental que cada membro do grupo sinta-se importante e compreenda quais são suas funções e como elas impactam nos resultados da equipe.

D - Quanto menos "segredos" existirem entre líder e liderados melhores serão os resultados da equipe. Na medida do possível, sua equipe deve saber absolutamente de tudo, pois isso perpassa confiança e credibilidade.

E - Trace metas e objetivos ousados, transmitindo confiança e uma visão empreendedora. Lembre-se que o pensamento medíocre atrai metas e objetivos limitados.

Para finalizar menciono uma frase de um dos maiores esportistas que o Brasil já teve, Ayrton Senna, que ao ser indagado sobre seus êxitos respondeu:
"Para conseguir sucesso temos que empregar toda nossa força e superar nossos limites todos os dias".

Concluo afirmando que o maior desafio dos líderes atuais é empregar todo esforço e dedicação na melhoria dos relacionamentos interpessoais com seus liderados, pois estes são os alicerces para construção de uma equipe vitoriosa neste século XXI.

Equilíbrio exige abandono de velhas crenças

2011-03-18T09:06:00.001-04:00

Se dependesse dos executivos atuais, o dia não duraria "apenas" 24 horas, como estabeleceu o calendário romano, em 735 a.C. Para conciliar reuniões, viagens, telefonemas, cursos, filhos, lazer, amigos, encontros de família e mais uma dezena de compromissos diários, em meio à preocupação com as metas e à acirrada (e hoje globalizada) concorrência, seriam necessárias pelo menos 30 horas diárias. Uma mudança e tanto no sistema temporal que - reza a lenda - foi criado por Rômulo, primeiro rei de Roma, há 2.743 anos.
Menos mal que boa parte das empresas - pelo menos as ditas "socialmente responsáveis" - têm demonstrado preocupação crescente com a qualidade de vida de seus colaboradores, o que implica, necessariamente, um tempo maior para suas atividades pessoais.

Nesta entrevista exclusiva, Patricia Debeljuh Lujan, colaboradora do Centro de Investigação Trabalho e Família, da espanhola Iese Business School - uma das melhores escolas de negócios do planeta -, fala sobre a conciliação, apontando soluções e rumos para o tema no meio corporativo. Na opinião da especialista, que também é doutora em Filosofia pela Universidade de Navarra, para se chegar ao equilíbrio é preciso abandonar velhos conceitos. Para o bem de funcionários e da empresa, um destes velhos dogmas a serem extirpados da cultura corporativa é o de que a dedicação profissional se mede a partir do tempo que o executivo permanece dentro da empresa.
Gazeta Mercantil - Quais são as grandes dificuldades enfrentadas pelos executivos na atualidade, no que se refere à conciliação entre a vida pessoal e profissional?

O primeiro desafio é ter bem claras as prioridades pessoais. Se um executivo não é consciente da necessidade de equilibrar a vida profissional com a pessoal e familiar, dificilmente se questiona sobre como liderar as responsabilidades que tem diante das demandas de sua família. Em segundo lugar, quando as empresas se dispõem a assumir a responsabilidade de oferecer a seus empregados alternativas viáveis para equilibrar as exigências do trabalho com as de sua família, freqüentemente devem enfrentar estereótipos, muitas vezes repletos de preconceitos e temores. Será preciso considerá-los nas hora de encarar esta tarefa. Neste processo, essas velhas crenças serão afastadas e novas convicções ocuparão seu lugar, dando lugar a uma nova cultura. Entre as velhas crenças se destacam o conceito de que a dedicação a uma carreira se mede com base no tempo que alguém se dedica ao trabalho ou assistindo a reuniões informais fora do horário de trabalho, a idéia de que as mulheres são responsáveis por cuidar dos filhos e, portanto, deverão renunciar sua carreira profissional para atendê-los, ou ainda a visão de uma carreira profissional como uma linha direta, vertical e ininterrupta para cima.

Gazeta Mercantil - Em que aspectos o executivo se diferencia das demais categorias profissionais, em relação à busca de equilíbrio trabalho x família?

O executivo se move em um mundo muito competitivo e necessariamente por isto, às vezes, lhe custa não pensar em termos de rentabilidade. Talvez, a tendência para quantificar e medir todas suas decisões o leve a não contemplar os aspectos mais humanos da conciliação e o faça pensar que apostar nela é mais um custo e não um autêntico investimento.

Gazeta Mercantil - Quais as principais práticas a serem adotadas pelo profissional na busca do desejado equilíbrio com as questões pessoais?

Em termos pessoais, os diretores sentem a pressão por administrar bem o tempo e não se rebaixar às pressões do estresse. Neste sentido, são freqüentes entre eles cursos de capacitação nestes temas, para ajudá-los a gerenciar suas agendas e as pressões que recebem. Quanto à empresa, as práticas mais freqüentes têm como objetivo oferecer flexibilidade tanto temporal como espacial a seus empregados, presenteá-los com serviços extra-salariais que os ajudem em suas necessidades familiares, dar-lhes apoio profissional para administrar assuntos de interesse pessoal ou familiar e uma ampla gama de benefícios que promovam uma melhor qualidade de vida profissional.

Gazeta Mercantil - Há diferenças nas dificuldades enfrentadas por executivos brasileiros e europeus no que tange à conciliação?

A globalização faz com que quase não existam diferenças significativas entre diretores latino-americanos e europeus nesta temática. A cultura de longas horas de trabalho, o tempo desperdiçado em deslocamentos e viagens, a pressão por fazer carreira internacional - com a conseqüência do traslado familiar -, a ameaça de desemprego e a idéia de associar produtividade às horas passadas no posto de trabalho são comuns em ambos continentes.

Gazeta Mercantil - Em âmbito mundial, quais são práticas mais inovadoras de conciliação?

O ponto de partida para conquistar uma acertada combinação de vida familiar com o âmbito profissional está no trabalho bem desenhado, onde os objetivos estejam claramente delineados e no qual os trabalhadores tenham controle sobre onde, como e quando realizam suas tarefas. A partir daí, podem se estabelecer distintas políticas que ajudem a conciliar as demandas de trabalho e família. Entretanto, sua mera implementação não é suficiente. É preciso que estejam situadas dentro de uma cultura familiarmente responsável que configure um autêntico pensar e atuar dentro de cada organização. Deste modo, os empregados não apenas se sentirão livres para utilizar as soluções que a empresa lhes oferece, e sim também terão a confiança e o estímulo para participar e integrar outras alternativas adaptadas às suas necessidades particulares.

Gazeta Mercantil - Quais foram as grandes mudanças ocorridas nos últimos anos em relação à conciliação?

O desafio de equilibrar trabalho e família é a luta diária de todo trabalhador que pretende balancear as muito freqüentes demandas contrapostas que apresentam a vida pessoal e a atividade profissional. As condições do mercado de trabalho sofreram grandes transformações nas últimas décadas. Da tradicional divisão das tarefas pela qual os homens saíam para trabalhar e as mulheres se dedicavam ao lar, se passou a um novo paradigma, no qual, atualmente, tanto eles quanto elas se propõem uma carreira profissional compatível com as exigências de uma vida familiar, muitas vezes pressionados por necessidades econômicas. A realidade mostra também que, enquanto a força de trabalho mudou drasticamente, o lugar do trabalho não. Daí surgem conflitos e dilemas na hora de conciliar as demandas de uma profissão com as necessidades de uma família e, em muitos casos, as pessoas pressionadas por ambas exigências, chegaram inclusive a limites de exaustão na tentativa de "atingir tudo".

Gazeta Mercantil - Qual o papel do gestor de pessoas na construção de um novo modelo de trabalho, marcado pelo equilíbrio nas relações trabalho x família?

Diante do contexto de crise, com tantas tensões e pressões, as pessoas têm se dado conta da importância que tem a família como um forte pilar de contenção. Daí que são os mesmos empregados os quais estabelecem suas necessidades e esperam que as empresas considerem suas demandas familiares. Mas, além disso, o fundamental é que aqueles que dirigem as empresas alcancem, por meio de políticas de conciliação, um autêntico pensar e atuar que impregne a vida de uma organização e se traduza em decisões concretas. Assim, será possível criar uma nova cultura que seja reflexo da diversidade da força laboral atual.

Gazeta Mercantil/Vida Executiva/Marcelo Monteiro - 10/09/2008

PERSONALIZE SEU ATENDIMENTO - JORNAL ULTRA X

2011-03-15T10:32:00.001-04:00

A Hora certa de dizer não - Reportagem Diário da Região com minha participação

2011-03-15T09:33:00.001-04:00

Próximo Curso de Iniciação ao Coaching- 29 e 30/04/2011 - S J Rio Preto

2011-03-14T15:19:00.004-04:00

VOCÊ É UM BOM COACHEE?

2011-03-10T07:32:00.000-04:00

Por Scher Soares para o RH.com.br

Você provavelmente já deve ter ouvido falar nos termos coach e coaching. Mas, será que você é um bom coachee? O termo coach é proveniente do inglês e designa os papeis de técnico, treinador e facilitador. No âmbito do desenvolvimento pessoal e profissional, o coach é um grande aliado para o seu progresso, orientando-o de forma a mantê-lo sempre alinhado e congruente com suas metas e seus objetivos.

É através do processo de coaching que o coach e coachee estabelecem objetivos de desenvolvimento, metas, desafios e ações que deverão ser implantadas pelo coachee. Sendo assim, é provável que você se interesse em vir a ser um bom coach, mas para chegar a se tornar um bom coach, você precisa primeiro aprender a ser um excelente coachee.

O bom coachee é aquele profissional verdadeiramente interessado no seu próprio desenvolvimento e progresso. Para se tornar um bom coachee, primeiramente, é preciso entender de uma vez por todas que a responsabilidade pela sua vida é única e somente sua. Ou seja, o primeiro passo para se transformar em um bom coachee é resgatar a sua própria autonomia. Depois, entender que as coisas que acontecem e os fatos que deixam de acontecer na sua vida são consequências das ações que você empreende ou deixa de empreender pelo caminho.

Um bom coachee é um facilitador do seu próprio processo de desenvolvimento. Ele tem consciência dos seus talentos e dos seus desafios, enxerga com clareza os seus objetivos que estão à sua frente e entende quais serão os obstáculos que se interpõem entre si e seus objetivos.

Uma das competências mais observadas nos bons coachees é a congruência das suas ações com os seus objetivos. Bons coachees são aqueles que enxergam nos feedbacks dos superiores, as intenções positivas destes direcionamentos. Entendem que o processo de desenvolvimento requer a valorização e o reconhecimento dos pontos positivos, mas requerem também a observação e o direcionamento para correção de outros pontos, competências e ações. Um bom coachee é aquele que valoriza a presença do seu coach, que aproveita cada segundo ao seu lado, para perceber necessidades de desenvolvimento e promover ajustes nos seus mecanismos de ação. Um bom coachee comporta-se como uma criança que está fazendo continuamente descobertas sobre suas próprias potencialidades e que não se permite passar um dia sequer sem aprender coisas novas.

Imagine você, um representante externo de vendas. Este profissional deve trabalhar acompanhado do seu superior uma média de dois a três dias por mês. Racionalmente falando, se este tempo não for muito bem empregado, de forma estratégica e valorizando a alta performance, um representante de vendas pode chegar a levar meses para conseguir uma pequena evolução.

Um bom coachee ao trabalhar acompanhado do seu coach, teria de compactuar um uso intensivo do tempo com desafios para o desenvolvimento de determinadas competências: medir a performance a cada entrevista de negócios do dia; obter feedback e direcionamento para cada nova investida e ao final da jornada de trabalho; acordar metas de desempenho para o próximo encontro. A partir de, então, manter o nível de atenção pelo tempo restante, mesmo que trabalhando sem o acompanhamento do seu coach. Bons coachees fazem isso!

É estranho, mas é verdade. Muitos "profissionais" preparam-se para o dia no qual trabalharão acompanhados, revisam as informações, conferem uma energia especial às abordagens e dão o melhor de si. Aí, passados os dois ou três dias, o superior segue para um novo setor e aquele "profissional" volta à sua rotina normal, sem tanto empenho e dedicação. Bons coachees NÃO fazem isso! Bons coachees dão o melhor de si em tempo integral, estão de olho na excelência, criam seus próprios desafios e estão acostumados a se superarem a todo instante.

Em contrapartida, tenho percebido com espanto que é também muito grande o número de pessoas que apregoam sonhos e desejos por todos os cantos, mas que em suas ações, se tornam totalmente incongruentes com estes objetivos, não empreendendo qualquer ou quase nenhum tipo de ação que possa chegar a colocá-las mais próximas do cumprimento das suas supostas metas. São pessoas que desejam "um dia" conquistar a medalha, levantar o troféu, mas que sequer dedicaram um dia das suas vidas ao treino exaustivo que se exige de um verdadeiro campeão. Estes tais são os mesmos que se dedicam a sonhar com os minutos sobre um pódio, medalha na mão e hino aos ouvidos, mas que não se permitem pensar nos anos de trabalho intensivo que antecedem a cada verdadeira conquista.

Estes supostos "profissionais", são aqueles que acreditam que o chefe para ser um bom líder, deve poupá-lo de direcionamentos e feedbacks. Desejam superiores passivos, que compactuem com padrões de desempenho mediano e que se limitem a cumprir a simples rotina do acompanhamento sem objetivos.

Um bom coachee é mais do que isso. Ele gosta da gestão por resultados e está acostumado a ser reconhecido por sua performance. Ele é ativo e inconformado. Tem metas e objetivos, conhece os obstáculos e assume o compromisso com o seu próprio processo. Não vive em um "mundo de Alice" e não espera que o mundo reúna as características perfeitas ao seu redor. Não depende da empresa ideal, do chefe ideal, do governo ou de qualquer outra coisa. É realista e lida com os fatos como eles são. Um bom coachee, não se apoia em desculpas, pois entende que toda justificativa perpetua mediocridade. Seu foco está na solução e não nos problemas, gerencia a dispersão e valoriza o seu ativo mais precioso: o tempo.

Um bom coachee costuma definir uma estratégia para sua vida. O critério para seu processo de tomada de decisões é subordinar todas elas à sua estratégia. As ações congruentes com a sua estratégia são empreendidas de imediato, as incongruentes são deixadas de lado sem perda de tempo e dispersão.

Bons coachees desenvolvem a arte de aprender a aprender. Conseguem enxergar conhecimento e aprendizado em tudo ao seu redor. Como todas as outras pessoas, estão sujeitos as mesmas experiências, estímulos e oportunidades. A diferença é que um bom coachee valoriza cada passo em direção aos seus objetivos.

Bons coachees são pessoas de AÇÃO e na de INTENÇÃO. São mais ouvintes e menos conselheiros. Estão no mesmo mundo que você, com os mesmo desafios, o mesmo tempo e as mesmas dificuldades. Só que bons coachees são pró-ativos ao invés de reativos.

Bons coachees são pessoas de potencial, têm ideias próprias e pensamentos bem estruturados, mas são flexíveis e conseguem mudar o seu próprio ponto de vista quando necessário, pois para o bom coachee o que importa é o seu progresso e os seus resultados.

Um bom coachee não é expectador da sua própria vida. Ele é o ator principal e também o roteirista, que constroi a sua própria história, sempre com um final feliz.

Reflita um pouco antes de responder!
E então, você é um bom coachee?

Sucesso sempre!

Ada Maria de Assis e Silva é destaque no Jornal Conceito

2011-02-26T10:37:00.000-04:00

Entrevista com Ada Silva no programa da psicóloga Gisele Lelis falando sobre motivação para o ano novo

2011-02-14T14:09:00.001-04:00

Curso de Coaching - Procuradoria do Estado - 14/12/2010

2010-12-26T09:15:00.006-04:00

Curso Coaching para Procuradoria do Estado - 13/12/2010

2010-12-26T08:25:00.010-04:00

A fofoca é inevitável, mas prefira o diálogo franco

2010-12-21T14:07:00.001-04:00

A fofoca é inevitável, mas prefira o diálogo francoMauricio Goldstein, Consultor e autor do livro JOGOS POLÍTICOS NAS EMPRESAS (undefined) 10/11/2010

Crédito: Quando penso em fofoca, a primeira coisa que me vem à mente é explorar sobre o que exatamente estamos falando. Alguns definem fofoca como uma troca de informação entre duas pessoas sobre uma terceira, sem o seu conhecimento, o que pode ser positivo ou negativo. Contudo, outras definições são um pouco mais ácidas. Há uma fonte que diz que a fofoca consiste no ato de fazer afirmações não baseadas em fatos concretos, especulando em relação à vida alheia. Segundo esse grupo, ela é quase sempre um dito maldoso, ou a divulgação de detalhe que o outro gostaria que fosse ignorado. Uma coisa é possível afirmar: a fofoca é sempre uma declaração com um juízo de valor, ou seja, uma interpretação de quem a está dizendo.

Por exemplo, numa companhia que estava passando por uma fusão, ouvi a conversa entre dois colaboradores: — Claudio, estão dizendo que o presidente da Brand será o nosso novo executivo-chefe e que o Jorge vai rodar. — Beto, não sabia disto. Onde você ouviu a informação? — Apareceu ontem nos jornais. E mais, ouvi dizer que o pessoal da Brand costuma apenas escolher pessoas de seu time. Acho que não temos chance... — E o escritório, você já sabe onde vai ser? — Não ouvi oficialmente, mas estão dizendo que eles vão fechar o nosso escritório no Morumbi e iremos todos para a Faria Lima. Para mim, vai ser uma droga pra chegar lá. Se é que eu vou estar na empresa...

Por que as pessoas fofocam no escritório? A fofoca dá alguma vantagem a quem a emite: maior influência ("eu tenho mais informações do que você"), uma redução da ansiedade ("quando falo a respeito de alguns fantasmas, sinto-me melhor"), uma cumplicidade com o interlocutor ("vale a pena ser meu amigo, pois eu posso dividir o que sei com você"), um prazer íntimo ("sinto-me bem quando conto as novidades a meus colegas"), ou alguma vantagem concreta planejada, como uma promoção, a alocação de verba para algum projeto, afetar a reputação de um "inimigo".

Nesse aspecto, a fofoca é um jogo político na organização que traz vantagem para quem a faz, mas não necessariamente para o todo. Ao mesmo tempo, sabemos que a fofoca nunca vai ser eliminada das organizações. Assim concordo com a afirmação do professor Labianca de que ela tem uma função de ajudar as informações a fluírem. Quando não existem bons canais oficiais de comunicação, as trocas vão ocorrer nos canais informais, ou seja, na conversinha do café. Quando não há clareza e transparência, a ansiedade aumenta e o ambiente fica mais propício ao disse-me-disse.

Poderíamos dizer que a fofoca é como o sangue, que encontra novos caminhos para continuar fluindo quando as veias (ou os canais formais) estão entupidas. A fofoca traz vida e evita o colapso da organização. Ela serve também como um bom instrumento diagnóstico: quando a fofoca aumenta, é sinal de que a comunicação não está indo bem e que vale a pena investigar o que está acontecendo nas entranhas da organização. Ainda, ela geralmente atua de forma a reforçar a cultura atual (como a maioria dos jogos políticos) e assim pode dificultar mudanças.

Proibir a fofoca é absolutamente inútil. É como tentar fechar a saída de um líquido sob contínua pressão: a chance de que haja alguma explosão no sistema é grande. Ou seja, considerando que sempre haverá fofoca nas empresas, é importante observar o seu movimento e compreender a sua origem. Porém, não acredito que devamos incentivar a fofoca como forma de ação e comunicação. É muito mais interessante convidar a organização para o diálogo e deixá-la saber e participar das redes informais que vão se criando, para esclarecer boatos e dúvidas, engajar os colaboradores e coordenar todas as ações na mesma direção.

FONTE: Você S/A / Desenvolva sua carreira / Edição 149 / Carreira - Comportamento | A fofoca é inevitável, mas prefira o diálogo franco

ATENDIMENTO: TREINAR É A CHAVE

2010-12-19T18:44:00.000-04:00

ATENDIMENTO: TREINAR É A CHAVE

A excelência no atendimento ao cliente é um dos maiores diferenciais competitivos do mercado hoje em dia e um dos principais fatores para o crescimento das empresas. Ter clientes satisfeitos é o principal passaporte para se manter no mercado e pode ser a diferença entre obter sucesso ou fracassar nos negócios. Apesar disso, é comum constatar que organizações de todos os portes persistem em atendê-los com desatenção.

È fato que com os produtos estando cada vez mais semelhantes e com vida útil menor ter preço competitivo e produtos de qualidade não é mais diferencial para conquistar a preferência da clientela, e sim condições básicas desejadas. A competência profissional, a eficiência, o entusiasmo, a polidez, a rapidez e a simpatia de quem atende é o que faz o cliente ter a sensação de conforto, conveniência, praticidade e satisfação quando compra um produto ou serviço da sua empresa.

Para melhorar o padrão de qualidade do atendimento de suas empresas, os gestores devem ter como meta a superação das expectativas dos clientes. Pesquisas indicam com pequenas diferenças que 68% dos clientes deixam de comprar de uma empresa por causa do atendimento e do comportamento de seus funcionários e ainda passam a dar testemunho negativo sobre as mesmas prejudicando na captação de novos clientes.

Excelência no atendimento é fundamental. Um atendimento de qualidade pode decidir o jogo a favor da empresa quando o cliente não percebe a diferença entre o produto ou serviço oferecido em seu estabelecimento e o exibido no seu concorrente.

Treinamento é a chave. Conhecer plenamente o potencial dos colaboradores orientando-os nas melhores práticas de atendimento é acima de tudo valorizar o funcionário e prepará-lo para, também, valorizar o cliente. É inaceitável que para muitos empresários treinar e capacitar a linha de frente a agir seja um custo e não um investimento, pois não compreendem que é estrategicamente inteligente capacitar esses profissionais adequadamente, para que possam atender bem e superar as expectativas da clientela..

Um dos maiores erros cometidos por quem faz atendimento aos clientes é não descobrir o que o que cada um busca, deseja ou necessita naquele momento e assim, direcionar seu atendimento de forma individualizada a cada um. Para que os atendentes façam essa sondagem de maneira sutil e agradável, é preciso treiná-los. Atrair, converter e fidelizar clientes são etapas de um caminhar sem fim.

Ada Maria de Assis e Silva

PORQUE É TÃO DIFÍCIL MUDAR UM COMPORTAMENTO?

2010-12-02T06:51:00.000-04:00

Por que é tão difícil mudar um comportamento?
Por Rodrigo Ramos para o RH.com.br

A razão prevalece sobre a emoção, ou é a emoção que fala mais alto que a razão? Eis a questão! Não é à toa que o velho slogan pronunciado diversas vezes no nosso cotidiano (se conselho fosse bom!) entra como uma luva no decorrer das décadas. Por que é tão difícil mudar o comportamento de uma pessoa? Por que, mesmo através de conselhos repetitivos, existem pessoas que preferem fazer as coisas do seu jeito, mesmo sendo o jeito improdutivo ou errado? O que faz um bom conselho perder sua força?

Seguindo a visão da psicanálise, através das ideias de pensadores como Freud, Lacan e Jorge Forbes, acredito que existe uma espécie de curto circuito na relação entre mente e corpo. Isto se torna perceptível quando paramos um pouco para refletir que não somos máquinas e nem perfeitos, que mudamos nossas emoções a todo o instante, que escorregamos, erramos e que, consequentemente, também temos sonhos, fantasias e desejos que vão além da nossa ilusão racional de completude. Ou seja, a nossa razão pode desejar a perfeição, desejar que a nossa trajetória seja estável, consistente e sem erros, mas sempre existirá o outro lado da nossa intimidade que nunca poderemos controlar. E isso, paradoxalmente, é muito bom, pois nos protege da possibilidade de acreditarmos que somos figuras padronizadas, sem desejo e singularidade.

Para clarificar mais a discussão, vou discorrer o texto dividindo as ideias e diferenciando a mente racional do corpo emocional. Podemos dizer que a mente racional relaciona-se muito bem com as ideias de perfeição, de completude, daquilo que é certo e moralmente correto. Já, quando falamos do corpo emocional, levamos em consideração o lado da vida que, a maioria das vezes, não está em harmonia com as ideias impostas pela razão. O corpo emocional está mais relacionado ao inconsciente, a parte fora da série, daquilo que, segundo Chico Buarque, escapa ao sentido.

Para ilustrar melhor, podemos citar o exemplo do motorista que percorre por uma rodovia com limite (mente racional) de velocidade de 100 km/h, mas prefere (corpo emocional) dirigir a 200 km/h, porque provavelmente lhe dá mais prazer "andar fora da linha", mesmo tendo noção do excesso cometido. O corpo acaba falando mais alto! Outro exemplo clássico e interessante é o da pessoa que fuma dois maços de cigarro por dia (corpo emocional), tendo total consciência (mente racional) sobre os males que o fumo lhe causa. Ou podemos citar o comportamento da pessoa consumista, que sempre quando passa ao lado de uma loja acaba gastando uma fortuna, mesmo consciente da falta de crédito e do excesso de dívidas.

Olha só que curioso! Ao refletirmos sobre exemplos triviais, já começamos perceber que no cotidiano do humano existem constantes conflitos internos entre a mente racional e o corpo emocional, irracional e inconsciente. É por este motivo, entre outros mais, que é tão difícil mudar um comportamento da noite para o dia. Muitas vezes, acessar somente a consciência através de conselhos não é o bastante para mudar uma atitude, ou mudar um método de como fazer as coisas. É preciso ir além da consciência, pois é necessário que o seu corpo emocional, e muitas vezes, seu inconsciente sejam tocados para ocorrer êxito. Quando não existe uma transformação neste sentido, percebemos uma mudança rasa, superficial e sem força.

Para descermos mais no assunto, gostaria de propor alguns pontos de reflexão para fortalecermos a nossa discussão: vamos falar um pouco da relação entre comportamento e prazer.

A relação entre comportamento e prazer

Seguindo as trilhas de Freud, em seu Best seller, Para Além do Princípio do Prazer, podemos notar que nesta grande obra o Pai da Psicanálise expõe de forma brilhante a existência de uma energia presente no comportamento do ser humano que vai além do equilíbrio, além das necessidades básicas, que nomeou de Pulsão. Sendo simplista na explicação, podemos descrever a Pulsão como uma energia que vai além do equilíbrio, que excede os limites da harmonia, que se repete e é dotada de prazer e, ao mesmo tempo, desprazer.

Para clarificar o conceito, podemos usar o exemplo da mulher que permanece casada durante décadas com o mesmo marido, mesmo sendo violentada verbalmente e fisicamente. Todos podem escutar suas lamentações, que seu casamento é terrível, que ele não presta, porém, não tem coragem de acabar com a "estabilidade" do matrimônio. É preferível sofrer com o que se tem, para evitar a dor de nada ter. Ela vive, ao mesmo tempo, o desprazer dos insultos lançados pelo marido e o prazer de manter o casamento em "equilíbrio", de estar com alguém, mantendo a ilusão do famoso slogan: "até que a morte os separe".

Outro exemplo interessante, que ilustra o paradoxo entre um comportamento dotado de prazer e desprazer, seria do próprio dependente químico que, mesmo consciente dos males que a droga lhe causa, permanece viciado. Basta escutarmos nos noticiários o quanto é difícil e paradoxal o relacionamento do dependente com a droga: "Isso aqui não presta, só faz mal, mas não consigo viver sem".

Agora, trazendo para a realidade profissional, o mesmo acontece com as pessoas insatisfeitas e frustradas com seus empregos atuais, que ficam paralisadas na hora de tomar uma decisão para mudar o ambiente, ou de ambiente, porque se acomodam no status quo e, por este motivo, também sentem sua cota de prazer na "estabilidade" ilusória. Ou seja, podemos concluir que, mesmo prejudicadas, pessoas que permanecem com a mesma forma de pensar, de se comportar, com o mesmo padrão, relacionamento afetivo péssimo, ou com o mesmo emprego ruim, carregam suas pitadas paradoxais de prazer e desprazer. Enfim, o ser humano e suas ironias. Agora, gostaria de correlacionar tudo isso que trabalhamos com outro ponto importante: a repetição do comportamento.

O comportamento repetitivo, para o bem ou para o mal

Outro ponto de reflexão que nos ajuda a pensar sobre o que faz as pessoas permanecerem com seus comportamentos engessados, acompanhados de prazer e desprazer, é a repetição constante. Pensando de forma lógica, aquilo que causa prazer e/ou desprazer, também causa repetição. Pontos de satisfação causam repetição. Crianças costumam fazer isso constantemente. Pedem toda hora para repetir de forma incansável uma atividade que lhes trouxe satisfação corporal. Já, quando crescem e se tornam "crianças-adultas", continuam repetindo comportamentos inconscientemente prazerosos e/ou desprazerosos.

É o que acontecia com um ex-colega de trabalho, que tinha satisfação em ser espaçoso. Interrompia as pessoas, falava alto, gritava e dispersava todos repetidamente. Este era o seu "barato", o seu "jeitão" de ser, pois tinha prazer em fazer isso, mas não tinha a menor consciência dos impactos que causava nas pessoas. No entanto, quando recebeu o famoso feedback sobre seu comportamento, os problemas começaram a surgir. Passou a vivenciar conflitos entre a mente racional e o corpo emocional. Sua mente racional dizia que deveria "arrumar" seu comportamento para não invadir o espaço das pessoas e o seu corpo emocional agia conforme o jeito espaçoso (e prazeroso) de ser. Olha só! Surge novamente o paradoxo entre prazer e desprazer. Sua mente racional gritava alto, dizendo que devia mudar e isso lhe causava muito desprazer. Porém, o seu corpo emocional continuava gozando do ato e isso lhe causava prazer. Após certo tempo, não teve jeito, nosso colega de trabalho foi procurar um lugar onde pudesse aumentar seu espaço, pois o contexto cultural onde trabalhávamos não permitia pessoas desse "estilo". Uma hora ele acertará sua trajetória.

Mas o que fazer para inserir nossas diferenças comportamentais, algumas insuportáveis, na relação com os outros?

Comportamentos prejudiciais devem ser eliminados?

O que fazer para solucionar os conflitos entre mente e corpo? Será que é preciso cortar o mau pela raiz? Será que é necessário punir aqueles que se comportam de maneira improdutiva? Será que deveríamos encaminhar todos os errantes para uma clínica da "padronização", para que sejam orientados de forma ortopédica? Creio que não. Não devemos e não podemos corrigir o ser falante, engessando seu comportamento e o adequando ao contexto, mas diria que a solução, como diria Jacques Alain Miller, seria legitimar suas diferenças. Não no sentido de aceitar o comportamento destrutivo do outro. Legitimar não é deixar o outro fazer o que bem entende, mas também não significa eliminar o mau pela raiz.

Se nos espelharmos em qualquer exemplo de vida, podemos perceber que as pessoas não eliminam seus comportamentos ruins, mas simplesmente conseguem realinhar a energia para uma coisa boa, ou melhor, construtiva. Um amigo meu, que se tornou um excelente palestrante, não por acaso, quando era jovem, gostava de se exibir, contava piadas na escola e adorava provocar as pessoas. Por conta deste comportamento, passou por diversas situações complicadas até perceber que poderia transformar seu defeito em qualidade.

Percebeu que poderia reinventar sua exibição e seu jeito provocador de forma construtiva e não destrutiva, como vinha fazendo. Percebeu que poderia usar suas ferramentas, anteriormente maléficas, para estimular as pessoas a se desenvolverem através da linguagem. Meu amigo não poderia eliminar um comportamento tão enraizado no seu inconsciente corporal, mas percebeu que poderia resolver o conflito do prazer e do desprazer, canalizando sua energia, seu "barato" para algo que enriquecesse o outro. Isso passou a ser a sua missão. Ele simplesmente lapidou o seu carvão na busca eterna pelo seu precioso diamante.

Que maravilha que é o ser falante! Quanto mais consegue ajustar seus comportamentos prejudiciais, canalizando sua energia para atitudes construtivas, sem arrancar o bom "barato", consegue se aproximar daquilo que é mais singular em seu íntimo. Mas este é um assunto para outro artigo.

Faça bom proveito de si, ou como diria o filósofo Martin Heidegger - devore o teu Dasein!

Fonte: Rodrigo Ramos
Consultor da Triunfo Consultoria e Treinamento. Psicólogo, com formação em Psicanálise e vasta experiência em Coordenação de Grupos Terapêuticos. Atua há mais de 5 anos ministrando palestras e cursos nas áreas de vendas, comportamento e desenvolvimento humano, onde alia sua experiência ao dinamismo e bom humor. Uma das principais características de Rodrigo Ramos é a capacidade de estimular os participantes do grupo, fornecendo conceitos da subjetividade humana de forma pontual, construtiva e marcante. Ao longo de sua carreira liderou diversos projetos de educação, treinamento e consultoria, atuando também como facilitador em programas de Vendas de Alta Performance, comportamento e desenvolvimento de pessoas

Campanha Share CCAA é destaque na coluna Gente & negócios do jornalista Fabiano Ferreira

2010-10-10T09:00:00.003-04:00

Nota sobre o Workshop de Scraping Book de minha franquia CCAA

2010-10-10T08:57:00.000-04:00

Nota sobre o Cine medo CCAA na Coluna nene Honsi no Diário da Região

2010-10-10T08:55:00.000-04:00

Liderança - Nem 8 nem 80

2010-09-25T07:35:00.000-04:00

As leis da família

2010-09-22T05:49:00.000-04:00

Quando deixou a prisão, tudo o que Dave Dahl queria era uma nova chance. Mas ele conquistou mais: levantou a empresa do irmão e criou uma marca de sucesso
por Bill Donahue

As leis da família

A INDÚSTRIA DO COACHING

2010-09-20T06:51:00.000-04:00

Uma das técnicas mais requeridas pelo profissional de RH atualmente virou commodity. Saiba o que fazer para não se deixar guiar pelo modismo nem por pseudocoaches de plantão

Primeiro foram os consultores. Depois, as empresas de recolocação de profi ssionais. Daí, vieram os MBAs. E, hoje, a solução corporativa que mais cerca os executivos de recursos humanos se chama coaching. Essa técnica, popularizada nas empresas entre os anos 1990 e 2000, ganhou adeptos no mundo todo por dois motivos. Pela necessidade de os profissionais conversarem sobre desempenho e receber feedback sobre seus resultados na organização e porque as empresas constataram que investir seu dinheiro no desenvolvimento de seus melhores funcionários é muito mais vantajoso do que aplicar cursos de massa para todos.

O resultado foi a explosão do coaching executivo — do lado de quem investe e, especialmente, do lado de quem vende o serviço. No ano passado, essa atividade movimentou nos Estados Unidos 2,4 bilhões de dólares. Mais de 40% dos CEOs e 90% dos altos executivos americanos já utilizaram a técnica. Na Inglaterra, segundo a Bristol University, 88% das organizações também são adeptas da prática atualmente. No Brasil não há dados consolidados. De acordo com a recém criada Sociedade Brasileira de Coaching, entre 2007 e 2008 houve um crescimento na busca por certificação de coaching na ordem de 300%. E a tendência, segundo eles, é continuar nesse ritmo.

Em meio a esse turbilhão de oferta e demanda, o profissional de RH fica perdido. Perdido com a quantidade de pessoas que se dizem coaches e lotam suas caixas de e-mails com argumentos para vender o serviço. Perdido também com o número de funcionários que chegam a pedir um coach para melhorar seu desempenho — quase como quem pede um analgésico para dor de cabeça. “Muitas vezes, o profissional de recursos humanos chega aqui sem a menor idéia do que é coaching”, diz Vicky Bloch, da Vicky Bloch Associados, de São Paulo, uma das pioneiras a trazer o conceito para o Brasil em 1992. “Virou quase uma marca, algo como: ‘Vai lá e chama um coach porque estou com problema’.” Há 25 anos trabalhando com coaching, Vicky, que foi presidente da consultoria de recursos humanos DBM no Brasil até 2006, ao criar sua empresa, há quase dois anos, chegou a questionar até se deveria ou não usar a palavra coaching no seu negócio, dada à confusão gerada em cima do conceito. “As pessoas precisam entender que coaching não é um teste e dois feedback”, diz. “Assim como devem aprender que não há nada que transforme um profissional em outro. Pessoas não mudam, apenas aprendem a entender o impacto d e suas ações e como administrá-las. E é nisso que um bom coach ajuda.”

VOCÊ SABE (MESMO) O QUE É COACHING?
Como descreve Vicky, o primeiro grande problema — que é um prato cheio para os pseudocoaches — é a real ignorância sobre a técnica. Para começar, coaching está longe de ser terapia. “Nem é panacéia para todos os males”, diz o consultor de carreira José Augusto Minarelli, sócio da Lens & Minarelli, empresa de recolocação de executivos, em São Paulo. Outra forma comumente errada de tratar o coaching é compará-lo a mais um treinamento da área de recursos humanos. Ele não está na prateleira — ou não deveria estar, pelo menos. “Muitos executivos delegam para o RH a contratação de um coach quando deveriam atuar junto nesse processo”, diz Cristina Nogueira, da Axialent, consultoria de São Paulo, cujo foco é a melhoria do desempenho organizacional por meio do desenvolvimento de lideranças. “Afinal, quem vai usar o serviço não é o RH, mas o próprio executivo.”

O conceito de coaching está ligado à refl exão. É uma forma de aprendizado que deve integrar desenvolvimento pessoal e necessidade da organização. E nesse ponto há uma terceira confusão. Embora a conversa seja entre o profissional (o chamado coachee) e o coach, o objetivo é ajudar o indivíduo, sim, mas para trazer resultados para a organização.
“O contrato deve ser com a empresa”, diz Luiz Fernando Giorgi, ex-presidente do Hay Group e atual presidente da LFG Gestão Empresarial, focada em coaching executivo. “Não se pode entrar numa discussão sobre aconselhamento de carreira, por exemplo”, diz Giorgi. “É preciso haver uma clareza desde o princípio entre coach, coachee e, especialmente, o superior dele, ou seja, o cliente.” Esse tripé é reconhecido como relação triangular (empresa, profissional e coach) e faz da técnica uma ferramenta de negócio. O objetivo é gerar o desenvolvimento do executivo para atingir resultados na empresa. Esse desenvolvimento pode estar ligado a questões de performance ou de comportamento. Por esse motivo, é fundamental mensurar o quanto de retorno o processo está trazendo para a companhia. A Korn/Ferry International, por exemplo, utiliza três formas de medir esse resultado. A primeira é uma espécie de pesquisa qualitativa — o coach faz entrevistas com todos os interessados no desenvolvimento do profissional submetido ao coaching e mapeia todos os pontos que necessitam de atenção. Ao final do processo, o coach volta com essas mesmas pessoas e faz outra entrevista para pontuar as possíveis evoluções. A segunda forma é usar a já conhecida ferramenta 360 graus da própria empresa. Por fim, a Korn/Ferry ainda usa uma ferramenta online e exclusiva de assessment — parte obrigatória no processo, por meio da qual também faz o “antes” e “depois” do candidato.

UM COACH EM CADA ESQUINA
Medir os resultados é fundamental para saber se o RH e o executivo não estão comprando gato por lebre. No mercado aquecido e ansioso por coaching, o que não faltam são profissionais — de tudo quanto é espécie — que se intitulam coaches. Segundo a Sociedade Brasileira de Coaching, há mais de 16 000 coaches no mundo. José Renato Domingues, diretor de recursos humanos da International Paper, produtora de papel da marca Chamex, de São Paulo, diz receber ao menos uma proposta de coaching toda semana.

“No passado, um executivo perdia o emprego e virava consultor. Hoje, ele vira coach”, diz Minarelli, da Lens & Minarelli. Muitos profi ssionais que se dizem coaches muitas vezes não entendem nada de negócios. Outros não entendem nada de pessoas. E há aqueles ainda que não entendem nada da técnica em si. Nesse território caótico, vai caber à empresa — e na maioria das vezes aos profissionais de RH — a responsabilidade de contratar o trigo — e livrar-se do joio. E isso não é uma tarefa tão simples. Afinal, não existe uma cartilha separando o bom do mau coach e ninguém ainda provou, racionalmente, o que faz um treinador corporativo mais brilhante ou eficiente que outro.

Foi justamente para tentar pôr ordem na casa que começaram a surgir as certificações. Trata-se de alguém ou alguma entidade provando que tal profissional participou de um treinamento, com pelo menos 40 horas, sobre como dar coaching. A Sociedade Brasileira de Coaching faz isso. Oferece um treinamento mínimo de 60 horas para o profissional que quer se tornar coach. “Qualquer pessoa pode desenvolver essa técnica”, diz Flora Victoria,
vice-presidente da Sociedade Brasileira de Coaching, que por 18 anos atuou como diretora executiva em empresas como Volkswagen, Ford e Claro. “Para praticar executive coaching é importante ter conhecimento em negócio, mas não é um fator excludente.” Segundo Flora, a Sociedade Brasileira de Coaching já “formou” cerca de 1 000 coaches de 2006 para cá. O perfil desse pessoal varia muito. Vai desde estudantes a jornalistas, passando por muitos ex-executivos e psicólogos, chegando a fisgar até a um procurador da fazenda Nacional.

Infelizmente, ter ou não certificação não faz ainda do coach um eleito no meio da picaretagem. Até quem exibe certificação diz que isso não pode separar o bom do mau profissional. Cristina Nogueira, da Axialent, também pensa assim. Certificada pela própria Axialent e há três anos como coach, Cristina já trabalhou com 35 executivos, principalmente do setor bancário e industrial. Por 25 anos foi executiva na área de tecnologia em empresas como Itautec, Microsoft e SAP. “A certificação traz um nível básico de garantia. O que é bom, dada a bagunça que estamos vivendo”, diz. “Mas isso não é suficiente. Tem muitos coaches que não têm certificações e são ótimos e, além disso, essas certificações não são credenciadas. Eu as vejo como atestados de que a pessoa passou por um treinamento de horas.”

Segundo ela (e 90% dos entrevistados nesta reportagem), há outros indícios para avaliar um bom coach, além da certificação. O primeiro deles é pesquisar quantas horas de vôo ele tem na carreira. Isso significa o quanto ele entende de negócios, se já viveu em ambiente corporativo e sabe falar a linguagem do mercado. “O entendimento de negócios do coach deve aumentar à medida que sobe o nível hierárquico da organização”, afirma Vicky Bloch. “Se sou coach de um presidente tenho de entender de comportamento, sim, mas muito mais de negócios.” Para os mais jovens, diz Vicky, a curva é inversa — é preciso entender de negócios também, porém mais de comportamento.

Independentemente do cargo com o qual o coach se relaciona, entender o contexto corporativo é fundamental. “É preciso falar a língua do negócio ou então corre-se o risco de entrar na esfera da terapia”, diz Marisa Godoi, gerente de desenvolvimento de carreira da Nestlé. “Eu busco avaliar muito o coach antes de encaminhar o processo. É preciso saber como ele trabalha e entender como pretende conduzir a dinâmica.” Há mais de cinco anos Marisa utiliza o serviço de coaching para profissionais de nível gerencial para cima. Hoje, dos 600 gestores de primeira linha, seis estão num processo desse. Participar da atividade antes de ela começar é a grande chance que você, RH, tem de eliminar possíveis charlatões. Converse, converse e converse. Com o coach, com o profissional e com o gestor do seu profissional também. É bom que o processo seja transparente e tudo fique muito bem alinhado. É importante também que haja uma sintonia entre o coach e o coachee. Se não houver empatia entre eles, a história nem começa. Domingues, da International Paper, já foi coach na DBM. Hoje, está do outro lado da mesa, é o cliente. No momento, dois dos nove diretores da empresa e o próprio presidente estão passando por coaching. Para ele é fundamental que o coach apresente a metodologia que vai usar, faça assessments e diga a freqüência do programa para identificar o comprometimento. Embora também não haja uma regra definida, boa parte dos especialistas considera o período de três a seis meses uma boa média de duração dos processos (veja quadro Meio Ano de Conversa).

Em toda essa história, o RH precisa identificar principalmente uma característica: qual o caminho que o coach vai traçar para atingir o objetivo pretendido pela empresa. “O mau coaching é aquele no qual o executivo transfere para o coach todas as decisões”, diz Domingues. “Se isso acontece, gera uma r elação péssima de dependência e um relacionamento destrutivo.” O RH deve, portanto, ter claro que o coach não está lá para fazer o trabalho ou tomar as decisões pelo executivo. Ele trabalha para fazer o outro enxergar o que deve mudar para melhorar seu papel como profissional. Repetindo: fazer o outro enxergar — e não dizer explicitamente o que ele deve mudar. “Não faz sentido o coach assumir o papel do gestor”, afirma André Camargo, superintendente de recursos humanos da Brasilprev, que tem 650 colaboradores e 22 em processo de coaching. “Isso não é um processo de substituição e nem um processo mágico.”

A CULPA TAMBÉM É DO RH
A magia a que Camargo se refere muitas vezes contamina o p rofissional de RH. Sem identificar a necessidade da organização, o RH simplesmente segue a moda corporativa e acha que também precisa levar o coaching para sua empresa. Não é bem assim. Coaching não é para todo mundo. O processo demanda tempo, energia e, principalmente, dinheiro. “Parte da responsabilidade dessa onda de coaching é do próprio RH”, diz André Camargo. “Se, por um lado, há uma febre de quem vende o serviço, por outro há a febre de quem compra sem saber por quê.” Camargo propõe ao RH uma reflexão sobre o assunto no estilo “Eu realmente preciso disso para minha organização?” E, se o seu superior insistir no assunto, c abe a você, RH, devolver para ele, com bons argumentos, se é o caso (ou não) de comprar o serviço. Os momentos mais emblemáticos para aplicação do coaching são a inclusão de novos desafios na rotina de um profissional, como uma promoção ou mudança de área, a superação de barreiras que estejam atrapalhando o indivíduo na própria função, problemas de comportamento ou com a entrega de resultados. Todas essas questões, porém, devem ser avaliadas com cuidado antes de o RH sair à caça de especialistas. “É preciso fazer diagnósticos precisos e não sair oferecendo o serviço para todo mundo”, diz Marisa, da Nestlé. “Coaching não é benefício.”

Não adianta também impor a técnica goela abaixo. “O profissional deve querer e concordar com o processo”, reforça Vicky Bloch. “Deve estar coerente com o momento e com sua necessidade, não só com a empresa.” Cristina, da Axialent, confessa que é muito comum receber em sua sala executivos que não têm idéia do motivo que os levou a parar lá. Quando questionados sobre o porquê da “visita” respondem: “O RH mandou”. Nesses casos, é preciso chamar o executivo de recursos humanos e explicar para ele como a coisa funciona. Ou seja, praticamente fazer um coaching para o próprio RH.

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ANALISANDO PERSONALIDADES IRRESISTÍVEIS

2010-09-15T15:45:00.002-04:00

Seja irresistível
Scher Soares

Alguma vez você já parou para pensar nas pessoas que você considera irresistíveis? Será que existe algum estranho poder magnético nestas pessoas, que o simples fato das suas presenças parece atrair a atenção e o interesse de todos? Sim, existe sim uma espécie de poder magnético nestas pessoas. Particularmente, eu chamo esse poder de "presença de palco"; uma espécie de luz que parece manifestar-se em torno da pessoa que detém essa característica de irresistibilidade.

Quando uma pessoa tem presença de palco, a simples expressão do seu rosto parece dizer "Cheguei" ou "Estou aqui". Tal característica parece atrair a atenção e o interesse de todos, e assim em uma pequena fração de tempo todos estão já seduzidos pela sua presença.

Diante dessa enumeração de fatos, parece-me interessante sugerir que nós possamos aprender alguns aspectos dessa personalidade magnética, nos tornando assim cada vez mais irresistíveis.

Vejamos alguns elementos desse contexto:

Auto-Estima - Pense bem, você conhece alguma personalidade magnética que não seja altamente consciente das suas possibilidades e seja também dotada de uma auto-estima considerável? Pessoas irresistíveis têm uma auto-estima elevada e gostam de si próprias. Vivem de bem consigo mesmas - sem, contudo, considerarem-se melhor do que as outras.

Auto-Confiança - Uma pessoa com auto-estima elevada normalmente acredita muito em si própria - manifesta uma tranquilidade e segurança a respeito dos seus próprios passos.

Entusiasmo - Pense bem, você já viu alguém irresistível andar por aí exclamando: "Oh! Vida, Oh! Azar"? Não, definitivamente alguém com personalidade magnética nunca se comporta desta maneira. O entusiasmo é uma característica marcante das pessoas irresistíveis - nós nos aproximamos dessas pessoas porque queremos ser contagiados pelo seu brilho, energia e entusiasmo e não ao contrário.

Gostar de Gente - Essa é uma fórmula simples, porém muito difícil para muita gente. Pessoas irresistíveis gostam de gente, elas se interessam genuinamente pelos outros e não apenas pelo que as pessoas podem proporcionar a elas. Pense nisto: Como anda seu nível de interesse pelos outros? Você tem se interessado por aqueles que estão ao seu lado ou apenas por você mesmo?

Bons Ouvintes - Outra fórmula simples, porém difícil para muitos. Lembre das conversas que você teve com as pessoas que considera magnéticas - o que você acha? Essas pessoas foram bons ouvintes? Ouvir as pessoas atenciosamente é preencher sua necessidade de ser reconhecido, de merecer atenção. Nós gostamos de pessoas que nos ouvem e não suportamos quem não nos ouvem e até nos interrompem - reflita... Como você se sente quando alguém esquece o seu nome logo após ser apresentado? Quer aumentar seu magnetismo? Ouça as pessoas com atenção, chame-as pelo nome, recorde de assuntos ou detalhes ditos em uma conversa tempos depois.

Gestos e Palavras Mágicas - Pessoas irresistíveis usam palavras mágicas - elas falam: "Por favor", "Com licença", e "Bom dia". Seu tom de voz é vibrante, independente de ser alto ou baixo. Elas elogiam e parabenizam. Retornam sua ligação ou seu e-mail, mesmo que para dizer que estão muito ocupados e que depois "conversam". Pessoas irresistíveis dizem "Muito obrigado".

Pessoas magnéticas atraem coisas positivas, atraem mais pessoas irresistíveis. Pessoas irresistíveis formam uma excelente networking, têm amizades mais profundas e colegas de trabalho mais interessantes. Você deve estar exclamando - nossa, mas que sortudas essas pessoas hein! Caro amigo, não chamo isso de sorte, chamo de resposta - uma resposta da vida ao que você faz com na sua vida.

Seja irresistível!
FONTE: www.rh.com.br

COACHING - UM DESAFIO, NÃO UM OBSTÁCULO

2010-09-15T15:27:00.003-04:00

Patrícia Bispo entrevista Arthur Diniz no site www.rh.com

Num momento em que o universo corporativo vive cercado de constantes mudanças, os profissionais que desejam acompanhar as transformações e ao mesmo tempo desenvolverem novas competências estão utilizando recursos que atendam principalmente às suas necessidades individuais. Dentro dessa visão, o coaching vem sendo uma ferramenta de grande valia para quem deseja investir no seu próprio desenvolvimento. As vantagens do processo são muitas, pois como se trata de um processo individualizado, o retorno pode ser bem mais satisfatório do que os obtidos por outras metodologias que se encontram no mercado. Para falar um pouco mais sobre coaching, o RH.com.br conversou com Arthur Diniz, consultor e especialista nesse processo. "O coaching pode ser um grande aliado de qualquer área de Recursos Humanos que queira focar suas ações no desenvolvimento completo dos profissionais da empresa", afirma Diniz. Confira e aproveite a leitura!

RH.com.br - Qual a definição de coaching?
Arthur Diniz - Podemos afirmar que coaching é um processo estruturado que ajuda as pessoas a atingir suas metas em suas vidas pessoais, carreiras, empreendimentos ou organizações. Através do coaching, os clientes aprofundam seu aprendizado, melhoram suas performances e sua qualidade de vida. A interação entre o coach e o cliente, por exemplo, faz com que o cliente descubra seus sonhos, suas metas e seu potencial inexplorado. Ajuda o cliente a transformar esse conjunto em ação e a não perder o foco no caminho da implantação. Provocar mudanças está no coração do processo de coaching. O processo ajuda pessoas ou empresas a criarem, adaptarem-se e aceitarem mudanças como um desafio e não como um obstáculo.

RH - Por que as empresas estão adotando cada vez mais esse processo?
Arthur Diniz - É bom lembrarmos que o coaching é uma profissão recente e somente ganhou evidência no universo corporativo do Brasil há uns dois ou três anos. Esse processo vem sendo utilizado porque traz resultados diferenciados e seu foco é o desenvolvimento de cada indivíduo, trabalhando suas necessidades específicas.

RH - Sabemos que vários processos já perderam força no universo corporativo, apesar de ter tido um período de auge. O coaching é um modismo ou veio para ficar?
Arthur Diniz - Na minha opinião o coaching veio para ficar. No entanto, obviamente aqueles que estão pegando carona na moda não vão conseguir sobreviver por muito tempo. Mas os bons profissionais serão sempre muito requisitados pelo mercado.

RH - Quais são as vantagens que esse processo traz para as organizações?
Arthur Diniz - Para que você tenha uma idéia das vantagens oferecidas por esse processo, a Fortune 500 publicou recentemente um estudo buscando calcular o ROI (Retorno Sobre Investimento) de um programa de coaching de executivos. O resultado é que o programa produziu um ROI de 529%, ou seja, um retorno de cinco vezes a mais sobre o valor investido em coaching. O estudo incluiu 100 executivos que receberam o processo de coaching.

RH - Que tipo de benefícios o coaching proporciona aos profissionais?
Arthur Diniz - São vários os benefícios, mas podemos destacar o aumento de produtividade, retenção dos executivos que recebem coaching, melhoria no relacionamento entre reportes diretos, trabalho em equipe, maior satisfação no trabalho, entre outros.

RH - Qual o momento mais propício para se usar o coaching?
Arthur Diniz - Pessoalmente, não creio que haja um momento específico mais propício. Sempre costumo afirmar que é tempo de crescer e o coaching é uma ferramenta de desenvolvimento bastante ampla.

RH - Qual o diferencial do coaching em relação às outras ferramentas de desenvolvimento usadas pelas organizações?
Arthur Diniz - O diferencial desse processo é que o trabalho é individualizado. Na minha opinião, nenhuma outra ferramenta é tão eficiente porque as outras utilizadas em desenvolvimento trabalham o grupo e não o indivíduo especificamente.

RH - O coaching é indicado para qualquer empresa ou existem restrições?
Arthur Diniz - Esse processo pode ser usado por qualquer empresa na qual as pessoas estejam dispostas a mudar.

RH - Qual o perfil de profissionais que recorrem ao coaching?
Arthur Diniz - Tenho tido a oportunidade de trabalhar com profissionais dos mais diversos perfis, inclusive jovens em início de carreira. Eles procuram o coaching para os mais diversos objetivos como, por exemplo, desenvolvimento de líderes, formação de sucessores nas empresas familiares, planejamento de carreira, entre outros.

RH - Como sabemos, o coaching sempre leva a mudanças. De que maneira esse processo deve ser implantado, para que o mesmo não seja alvo de resistências?
Arthur Diniz - Todos os futuros coachees devem participar do processo de escolha do coach. Também deve existir um processo de conscientização dos profissionais quanto à responsabilidade no resultado do processo.

RH - Quem deve conduzir o coaching?
Arthur Diniz - Não há uma regra clara quanto a isso. No entanto, é bom salientar que o mais importante é que o coach seja muito bem preparado para conduzir o processo.

RH - Geralmente, quais as principais dificuldades que um coach enfrenta ao iniciar um processo dentro de uma organização?
Arthur Diniz - Geralmente, a maior dificuldade encontrada dentro das organizações é o medo de que o coach vá fazer alguma avaliação do profissional para a empresa. Esse medo gera resistência e o processo acaba ficando travado.

FOTOS DO CURSO DE INICIAÇÃO AO COACHING - 10 E 11/09/2010

2010-09-13T06:28:00.040-04:00

É PRECISO TER SONHO

2010-09-08T18:01:00.001-04:00

RELI UM TEXTO ANTIGO MEU E RESOLVI PUBLICA-LO NO BLOG. ESPERO QUE GOSTEM!

É PRECISO TER SONHO

Ada Maria de Assis e Silva

Nesta última semana finalizei um novo projeto na minha carreira de empresária e de coach. Recebi o consultor financeiro e escritor Gustavo Cerbasi para uma Tarde de Autógrafos e uma palestra das quais fui idealizadora e organizadora. Conheci o jovem escritor de “Casais Inteligentes Enriquecem Juntos” na última edição da Career Fair em maio/2006, onde ele foi um dos mais prestigiados palestrantes, e me encantei com suas fórmulas simples para organizar finanças pessoais e de casais. Na verdade, tudo se torna simples depois que alguém através de sua própria experiência pessoal, percebe que colocar um plano de ação em prática, com metas definidas, mudança de hábitos e acompanhamento constante sempre leva a realização de um sonho. Este é o princípio básico do coaching: definir uma meta, desfazer crenças limitantes e desenvolver novas competências para atingir objetivos.
O impulso para escrever estas linhas vem, contudo, do desejo de falar um pouco sobre o apoio que recebi de meus caríssimos amigos, parceiros, colaboradores, patrocinadores e familiares para que mantivesse acesa a chama da persistência, e não desistisse deste novo projeto a cada dificuldade encontrada sendo ela financeira, dos processos de organização envolvidos e principalmente, para que não me deixasse afetar pelos sabotadores de plantão.
Acreditem-me! Eles estão escondidos por toda parte e surgem dos mais variados nichos para convencê-lo de que você está perdendo tempo com tão trabalhoso projeto, de que não haverá publico, de que o prazo é curto, de que o evento é caro, de que você não tem experiência no assunto, portanto, deveria continuar a fazer aquilo que você sempre fez. Olhando para sua expressão corporal e seus olhos e ouvindo estas falas desencorajadoras, o que eu podia ler e traduzir de seu pensamento real era: Como você ousa?

Como você ousa tentar algo diferente? Como você ousa acreditar que vai dar certo? Como você se atreve a ter coragem, assumir riscos e se envolver em algo novo que trará tanta ansiedade e angústia para ser realizado?
Neste momento você balança. Os seus próprios medos e a sua própria crença limitante começam a gritar dentro de você: será que eu posso? Você é invadido por uma tristeza, um desânimo e “a coisa” se instala. “A coisa” é um misto de medo, dor de estomago, desconfiança, baixa auto-estima e muita insegurança.
Se você, meu leitor, já conhece “a coisa”, deve saber que o melhor antídoto interno para ela é a alta auto-estima, a persistência, o exercício constante de não se deixar vencer e; o antídoto externo é o apoio daqueles que te amam, te respeitam e principalmente estão prontos para te acompanhar. Você é liderado por eles, e assim passa a liderá-los. Faz com que eles te sigam com o coração e multipliquem mil vezes a possibilidade e a credibilidade do seu projeto.
Você descobrirá que andou criando um tal de “networking”, ao longo de sua carreira e de sua vida pessoal, e que junto de uma excelente e cuidadosa organização e realização de seu projeto, algumas pessoas apóiam e comparecem não somente para ouvir um escritor de best-sellers, mas porque você está à frente de tudo. E para eles é você que importa. E são eles que ampliam e sustentam toda a sua rede de bons relacionamentos.
Pretendo imortalizar neste texto, minha sincera gratidão aos meus bons amigos e parceiros. Sei que cada um vai saber que é para si que estou escrevendo isto e quero que saibam que o evento para mim foi um sucesso, pois aprendi muito e mais, estreitei meus relacionamentos, venci mais um desafio e sinto-me agraciada com o melhor sentimento do mundo: o prazer de superar limites.
Aos sabotadores de plantão fica aqui uma reflexão: Nossas crenças determinam como vivemos e o que somos, pois aquilo em que acreditamos termina por se refletir na nossa realidade. Assim, quando alguém acredita que pode, está certo. E quando acredita que não pode, está certo também. Pessoas autoconfiantes, determinadas, que acreditam que podem conseguir o que querem terminam por descobrir como chegar lá. Já os que são derrotistas e têm crenças limitantes não atingem seus objetivos, pois nossas crenças terminam por se tornar profecias auto-realizadoras.
Com o auto-conhecimento aprendemos a administrar as próprias emoções, transformar crenças que limitam e desenvolver os recursos internos. Para se estar no comando do próprio destino, o indivíduo deve ser agente da sua vida. Já quem apenas reage ao que lhe acontece, ao que os outros dizem, ou ao que imagina ser a expectativa que se têm sobre ele, abre mão do seu poder de fazer suas próprias escolhas. Escolher não escolher é sempre uma escolha, mas, lembrem-se, a auto-sabotagem é um desperdício e fonte de muitos fracassos.
“Mas é preciso ter MANHA, é preciso ter GRAÇA, é preciso ter SONHO, sempre. Quem traz na pele essa marca possui a estranha mania de ter FÉ na vida.”
Milton Nascimento e Fernando Brandt

ADA MARIA DE ASSIS E SILVA - OFFICINA DO COACH
INTERNATIONAL COACH/GESTORA DE NEGÓCIOS/EDUCADORA
http://officinadocoach.blogspot.com/

DAR E RECEBER FEEDBACK: UMA ATITUDE CORAJOSA

2010-09-06T09:54:00.000-04:00

DAR E RECEBER FEEDBACK: UMA ATITUDE CORAJOSA

Iniciação ao Coaching em São José do Rio Preto - Faça sua inscrição

2010-09-02T07:15:00.000-04:00

Conarh 2010 - Impressões de Alcides Ferri

2010-08-27T10:37:00.001-04:00

Tive a privilegiada oportunidade de participar, a convite da ABRH Nacional – Associação Brasileira de Recursos Humanos, do 36° CONARH – Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas, que aconteceu de 17 a 20 de agosto (semana passada).

Diante do cenário favorável que o Brasil atravessa, sendo considerado um dos países em potencial para a próxima década, foi pontuado que o grande desafio está na necessidade premente de qualificar e desenvolver profissionais. Cabe no momento atual às organizações de todos os setores adotarem ferramentas de atração, engajamento e retenção de talentos. Um momento que está exigindo das organizações aqui instaladas uma atenção também especial às suas políticas e práticas na área de RH e gestão de pessoas.

O gestor de RH precisa ter um conjunto de habilidades e competências que o ajudem a entender o que mudou no cenário de talentos, no perfil das pessoas, nas expectativas das diferentes gerações no quadro de funcionários (principalmente a geração Y), e a natureza global e multicultural da força de trabalho.

Em plenária na manhã de sexta-feira (20), último dia do CONARH 2010, membros do Comitê Técnico do congresso fizeram um debate sobre o que os participantes levam para casa após quatro dias de troca de conhecimentos e experiências.

Cada um dos cinco eixos temáticos que nortearam o CONARH 2010 foi fundamental para trazer as mais novas tendências em Gestão de Pessoas. As ações ligadas ao tema ‘descobrir’, tivemos a oportunidade de discutir a descoberta do novo, as tendências e mudanças de cenários e aprender, planejar e lidar com as novas ferramentas nas organizações e na mediação com a sociedade, como as m ídias sociais.

Dentro do subtema ‘atrair’, ressaltou a importância de uma relação de confiança, transparência e respeito entre empresas e empregados. É como um casamento, em que para manter a sedução após a fase de namoro exige que cada um se renove a cada dia.

O eixo ‘alinhar’ colocou que só é possível alinhar com real engajamento, e o RH é o principal ator para garantir isso nas organizações. É preciso estar atento e compreender as necessidades do líder da organização.

Sobre o tema ‘realizar’, frisou a necessidade do gestor de RH estar mais próximo dos conselhos de administração das empresas. Temos de fazer acontecer olhando para frente, mas com visão larga e antecipação de obstáculos e ameaças, tal qual direção defensiva. É importante ajudar cada um a ter sucesso.

E por fim, o eixo temático ‘avançar’, destacou que evoluir é um processo permanente. Tivemos a chance de debater temas ligados à longevidade do cérebro e da mente, e vimos que a aprendizagem e transformação contínuas são essenciais para garantir o bom dese mpenho nas organizações.

Alcides Ferri
O meu RH é positivo!
São José do Rio Preto-SP
(17) 9609-4599

LIDERANÇA NÃO É TRANSMITIDA PELA DNA - 3/3

2010-08-26T16:48:00.001-04:00

LIDERANÇA NÃO É TRANSMITIDA PELA DNA - 2/3

2010-08-26T16:27:00.001-04:00

LIDERANÇA NÃO É TRANSMITIDA PELA DNA - 1/3

2010-08-26T15:28:00.000-04:00

O rio, a árvore, as moças e a velha (ou inovação em liderança)

2010-08-24T09:17:00.002-04:00

Post-its de domingo: O rio, a árvore, as moças e a velha (ou inovação em liderança)

por Adriana Salles Gomes em 22 de Agosto de 2010 às 4:13 pm

Vocês poderão conferir na HSM Management setembro-outubro a entrevista bacana que fiz com César Souza em torno de sua proposta de liderança 2.0, que rompe com vários dos padrões que encontramos hoje no mundo empresarial. Sabendo que César aprecia literatura, especialmente o realismo fantástico latino-americano de García Márquez e Vargas Llosa, ocorreu-me antecipá-lo aqui com a metáfora de um conto infantil da linha do “fantástico” que minha mãe lia para mim quando criança e que agora estou lendo para meu filho. Chama-se “Os príncipes coroados”, o autor é Theobaldo Miranda Santos e aparece no livro “Contos Maravilhosos”, de 1967.

O enredo básico do conto é o seguinte: Uma velha quer salvar três meninos que foram afastados da mãe e transformados em pedra por tias invejosas, e decide ir à Casa do Sol perguntar-lhe o que fazer para salvá-los. No caminho, um rio, uma árvore e três moças pedem à velha que pergunte ao Sol também como solucionar seus problemas: o rio, belo e caudaloso, não tem peixes; a árvore, bela e frondosa, não produz frutos; as moças, belas e ricas, não conseguem se casar. A velha assim faz e o Sol lhe dá as respostas, a sua e as dos outros. As moças precisam parar de cuspir para o lado em que o Sol nasce; a árvore deve se livrar do baú de moedas de ouro enterrado em suas raízes; e o rio tem de afogar alguém.

Comecei a enxergar um paralelo entre o conto e os conceitos de César com o rio, a árvore e as moças, que, a meu ver, servem de metáfora para os líderes natos, um dos cinco mitos atuais de liderança que César tenta derrubar (para ele, não existe isso de se nascer líder, pronto, assim como não existem características comuns aos líderes. Duas pessoas podem ser radicalmente diferentes entre si e, ainda sim, serem ambas líderes.). O rio, a árvores e as moças se consideram e são considerados líderes (são todos belos, afinal), mas não o são. É só quando se dispõem a aprender que se tornam líderes efetivamente e só podem ser julgados líderes porque aí têm realizações notáveis – no caso, gerar peixes, frutos e família.

Um dos conceitos mais diferenciados de César Souza diz respeito justamente ao que é ser líder. Para ele, é ter realizações notáveis, nada além ou aquém disso (ou seja, não é ter um monte de gente lhe seguindo). Os cincos pontos do esquema de liderança de Souza saltam aos olhos na simbólica história infantil e os trago para cá em uma versão inusitada dos post-its de inovação dominicais:

•NÃO FORMAR SEGUIDORES MAS OUTROS LÍDERES. As moças precisavam parar de querer apenas seguidores, o que a arrogância simbolizada no cuspe para “alguém maior” (o Sol) evidencia. Cessaram e se casaram. (Confunde-se ser líder com ter seguidores, alerta César Souza. Na verdade, um líder verdadeiro forma outros líderes.)
•FAZER DIFERENTE DO ESPERADO, SURPREENDER. A árvore devia se libertar dos resultados usuais, representados literalmente, nesse caso, pelo dinheiro. (César Souza diz que o líder é aquele que surpreende, fazendo além do esperado, o que não significa necessariamente fazer mais do que as metas, em geral financeiras, e sim fazer diferente.)
•TER UMA CAUSA. O rio necessitava de uma causa, traduzida na forte metáfora de afogar alguém. (Para César Souza, não há liderança sem causas dignas.)
•LIDERAR 360 GRAUS. A velha liderou 360 graus, porque inspirou o rio, a árvore, as moças e até o Sol, enquanto buscava resolver a questão mais direta dos meninos. (Para César, um líder real lidera não só verticalmente, quem está abaixo de si, mas em todas as direções, acima, abaixo, dos lados etc.)
•TER VALORES. Todos os personagens tinham seus valores, embora diferentes uns dos outros. Eu acrescentaria que, neste universo simbólico da literatura, não é à toa que a velha é uma velha, sinônimo de experiência, e que quem tem as respostas é o Sol, sinônimo de energia e vitalidade. (Para César, não há liderança sem valores.)
(Dificilmente uma pessoa sozinha preencherá o tempo todo os requisitos desse inovador líder 2.0. Três características dessas ao mesmo tempo talvez sinalizem esse tipo de liderança avançada, na minha opinião. Mas, diga-se, a velha era uma líder inconstestável, porque não apenas liderou 360 graus e possuía valores, como tinha uma causa –a de desencantar as crianças–, formou líderes –o rio, a árvore e as moças– e surpreendeu com resultados além dos planejados, porque ficou com o ouro do baú desenterrado da árvore e ficou com sua própria vida ao atravessar o rio antes de lhe contar o que ele precisava fazer.)

FICHA DE INSCRIÇÃO PARA O CURSO DE INICIAÇÃO AO COACHING - 10 E 11/09/2010

2010-08-23T07:07:00.005-04:00

Clique no link abaixo e preencha sua ficha de inscrição para o Curso de Iniciação ao Coaching nos dias 10 e 11/09/2010. Mais informações : ada@ccaajustkids.com ou 17 81159082 e 17 32251830

www.ccaajustkids.com/coach

Liderar está difícil? Faça o Curso de Iniciação ao Coaching

2010-08-22T10:23:00.006-04:00

CURSO DE INICIAÇÃO AO COACHING COM CERTIFICADO DA LAMBENT DO BRASIL EM SÃO JOSÉ DO RIO PRETO

Acontece nos próximos dias 10 e 11 de SETEMBRO, o curso “INICIAÇÃO AO COACHING”, ministrado pela Coach Internacional Ada Maria de Assis e Silva, uma dos sete Trainers certificados pela Lambent do Brasil para aplica-lo.

O curso vai oferecer aos participantes certificados das mais renomadas entidades desta área, Lambent do Brasil www.lambentdobrasil.com/ e ICC – INTERNATIONAL COACHING COMMUNITY www.internationalcoachingcommunity.com

O público alvo são empresários, líderes, gerentes, profissionais de RH e pessoas que queiram conhecer mais sobre esta ferramenta eficaz no desenvolvimento e realização de metas, sejam pessoais ou profissionais.

De acordo com Ada, o Líder Coach deve ser treinado para ouvir atentamente sem julgamentos, permitindo-se descobrir e compreender o que está por trás de cada fala, fazendo as perguntas corretas, e levando o liderado a criar estratégias que o guiem para o sucesso.

Para desenvolver esta capacidade a Lambent elaborou um programa completo para o curso, que inclui: entendimento do que é coaching, desenvolver as habilidades básicas, apresentar uma estrutura clara e prática de como é o processo desenvolvido por este profissional e por fim a criação de uma situação onde o participante ora é coach, ora é cliente, aprendendo de maneira eficaz como funciona este processo.

Ela ressalta que o Líder Coach pode atuar em diversas situações, especialmente as profissionais, onde pode se orientar ou orientar sua equipe a enfrentar transições, como: mudanças de cargo, desenvolver novas competências, rever propósitos de vida, encontrar metas profissionais que estejam alinhadas com a da empresa e saber dar feedback de forma produtiva.
Os benefícios para a organização são:

•Promover inovação e acelerar resultados.

•Desenvolver e reter recursos humanos estratégicos.

•Melhorar a comunicação e eficácia das equipes na organização.

•Criar comprometimento na equipe através da implantação de metas pessoais, profissionais e organizacionais.

•Aumentar a conscientização dos líderes sobre o coaching e seus benefícios, instruindo-se nos conceitos e ferramentas do coaching.

O curso tem carga horário de 16 horas, e acontece entre as 9h e 18 horas, no Avvenimento Convenções. Lembrando que as vagas deste curso são rigorosamente limitadas para que seja possível a realização de um treinamento altamente personalizado, interativo e dinâmico.

PROGRAMA:

· O que é Coaching e o que não é Coaching
· As chaves do coaching
· Construindo uma relação de Confiança
· Coaching: A arte de fazer perguntas
· Definindo Metas e Encontrando Valores
· Descobrindo os Recursos pessoais
· Hábitos de pensamento
· Desenvolvimento habilidades de Audição
· Ouvir além de escutar
· Audição ativa
· Criando e dando Tarefas
· Continuando o caminho: Montando um Plano de Ação
· Ferramentas úteis
· Como praticar e vivenciar Coaching no dia a dia
· Como ser um líder coach
· Comportamentos e atitudes favoráveis em um trabalho de Coaching
· Normas e Ética do ICC - Comunidade Internacional de Coaching

Mais informações podem ser obtidas pelos telefones: 17 3234-6190 ou 17 8115.9082, assim como pelo e-mail: ada@ccaajustkids.com ou www.officinadocoach.blogspot.com

Serviço:
Inicação ao Coaching – Trainer Certificada: Ada Maria de Assis e Silva
OFFICINA DO COACH - CONSULTORIA E ORIENTAÇÃO
Local: CCAA Lake center, 2045 - Unidade II http://www.ccaajustkids.com/escola.asp#
Endereço: Av Nadima Damha, - Shopping Lake Center- próximo aos condominios Damha
Dias: 10 e 11/09/2010
Horário: das 8h30 às 18h30
Mais informações: 17 3234-6190, 17 32251830 ou 17 81159082

Entrevista com Mário Sérgio Cortela | Fórum HSM Gestão e Liderança 1/2

2010-08-21T10:27:00.000-04:00

O DESAFIO DE ASSUMIR UM CARGO DE LIDERANÇA

2010-08-21T10:16:00.000-04:00

ARTIGO DA SEÇÃO "Coaching"
JORNAL CARREIRA & SUCESSO - 13 de novembro de 2009 - 384ª. EDIÇÃO
O desafio de assumir um cargo de liderança

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Érica Nacarato

Durante toda a sua carreira você foi liderado por outras pessoas. Esteve junto com o grupo que recebe ordens, realiza o trabalho demandado, pega as suas coisas no final do dia e vai embora para casa, sem muitas preocupações. De repente, você recebe a notícia de que será promovido e passará a liderar os seus colegas de trabalho, que almoçam e participam de happy hours com você. Como lidar com esse novo contexto? Como saber se você está preparado para assumir um cargo de liderança? E como agir perante aquelas pessoas que são suas amigas e passarão a receber ordens suas?

Quando um profissional recebe a notícia da promoção, subentende-se que ele estava sendo preparado para isso. O mais importante nessa hora, segundo Villela da Matta, presidente da Sociedade Brasileira de Coaching, é se preparar para a transição: “se a pessoa será promovida, é porque a organização simplesmente a colocou no novo cargo mediante seus resultados. O que ela deve fazer é se preparar. Criar, por exemplo, um plano para saber quais são as novas habilidades a serem desenvolvidas diante da oportunidade, assim como, identificar e eliminar possíveis fraquezas que possam interferir no sucesso da carreira”.

Entretanto, muitas pessoas chegam ao cargo de liderança sem ter um dos principais pré-requisitos: saber lidar com gente, como explica Sulivan França, presidente da Sociedade Latino Americana de Coaching: “o que eu tenho percebido é que muitas pessoas têm o currículo muito bom no aspecto técnico, estudaram em ótimas faculdades, fizeram cursos de especialização, mas ao chegarem a um cargo de liderança, fracassam. Segundo pesquisas que realizamos, isso acontece porque elas não entendiam nada de gente. Por isso que, muitas vezes, não basta um currículo tecnicamente perfeito quando o profissional não entende de pessoas. Não estou querendo dizer que todo líder tem que ser um pouco psicólogo, mas ele precisa trabalhar o aspecto humano e entender de comportamento humano”.

Segundo Sulivan, existem três principais desafios na hora da promoção. Primeiramente, o profissional terá que controlar o seu próprio ego; depois controlar os egos alheios, já que estará acima, hierarquicamente, de um grupo que fazia parte; e por último, ter pulso firme, ou seja, deixar, muitas vezes, o lado emocional de lado, e agir mais com a razão, evitando que as amizades influenciem no seu trabalho.

Porém, ser líder de amigos, para Villela, pode ser um problema, já que o profissional começará a ter informações privilegiadas da corporação e não poderá compartilhá-las com eles. “Novas amizades deverão ser feitas com novos pares da hierarquia da qual foi promovido”, sugere. Em contrapartida, Sulivan defende que isso será um problema, dependendo da postura do novo chefe, já que as relações no ambiente de trabalho são comerciais: “não existe problemas em ser chefe de pessoas que eram seus amigos. Dentro da empresa, a relação é comercial, fora dela é de amizade, companheirismo. Acredito muito que, uma boa conversa, franca e direta, é capaz de resolver tudo. Não é preciso se distanciar das pessoas, e parar de almoçar junto com elas. Você pode ser um líder totalmente próximo, amigo e companheiro, mas ter pulso firma na hora que tiver que ter”.

No entanto, você pode não se sentir preparado para assumir um cargo de liderança, por diversos motivos, e, inesperadamente, surgir a notícia da sua promoção. Nesse caso, é preciso ter cautela para não prejudicar a sua imagem profissional. “Esta situação é a famosa entre a cruz e a espada. Já vi profissionais negarem a proposta, mas assumirem o cargo pouco tempo depois, mais preparados. Isso não é errado, e não te deixa mal perante a empresa e os colegas de trabalho”, explica Sulivan.

Villela, por sua vez, acredita que não aceitar a promoção é um erro: “é ruim, não somente para a imagem da empresa, como para o próprio sucesso profissional. Oportunidades não surgem com frequência, e o que um profissional deve fazer é, rapidamente, focar-se no seu desenvolvimento para assumir o novo desafio. Atualmente, a mais poderosa alternativa é a contratação de um coach de carreira”.

Mais arriscado do que negar uma promoção, é aceitá-la e não atender às expectativas da empresa. Nesse caso, a sua carreira pode, realmente, ser prejudicada, assim como a própria organização. “Você terá um histórico de fracasso, e muitas empresas contratam com base em histórico profissional e cobram essa experiência. Além disso, a sua imagem, enquanto pessoa, também será afetada, pois chegar ao ponto de ser tirado de um cargo de liderança, significa que o clima interno foi totalmente prejudicado. É um problema de relações pessoais e não só de gestão de hierarquia organizacional”, comenta Sulivan.

O bom líder

Ter controle emocional, dominar o próprio ego, entender que a organização está acima de qualquer coisa, são algumas características do bom líder, segundo os entrevistados, além de entender de pessoas, ter uma percepção aguçada de comportamento humano, e ter seguidores.

Entretanto, qualquer pessoa pode desenvolver a habilidade de liderança. “Há milhares de livros e centenas de treinamentos que buscam desenvolver essa habilidade. Porém, um profissional moderno tem que se preocupar não apenas em ser um líder, mas em ter habilidade de ser um líder coach, que reúne as características principais do líder, de inspirar pessoas a trilhar um caminho de sucesso e também contribuir para o seu crescimento e crescimento da organização”, explica Villela.

Idade certa para assumir um cargo de liderança não existe. Sulivan, por exemplo, diz que conhece excelentes líderes com 22 ou 23 anos, e péssimos com 45 anos ou mais. Villela lembra ainda, que Alexandre, o Grande, foi um grande líder e conquistou o mundo com apenas 16 anos.

Para identificar se o profissional está pronto para assumir um cargo de liderança, diversos fatores devem ser levados em consideração, e o acompanhamento diário e pessoal são os principais aliados. “A identificação de um líder está nos pequenos detalhes, e não no macro. São atitudes, comportamentos, ser aquela pessoa que compartilha, que não retém informação só pra ela, que é amiga do grupo - sem exageros, e que tem uma postura ética e profissional. Mas, é raro encontrar um líder hoje em dia. A preocupação das pessoas é muito mais em ter, não em ser, o que faz com que elas não tenham postura ética de líder, como, por exemplo, de assumir responsabilidades quando erraram”.

Mas, ao contrário do que muita gente acredita, não há nada de errado com a pessoa que não almeja ter um cargo de liderança. “É uma questão de valores, que não podem ser julgados. Já trabalhei como coaching de um diretor de empresa que tinha ambição de chegar à presidência da organização, e na quinta ou sexta sessão, viu que era melhor continuar como diretor, porque ele dava um valor muito forte às conexões com as pessoas, e se chegasse à presidente, deixaria de fazer parte do grupo de amigos no ambiente de trabalho. São aspectos totalmente humanos de valorização, que mudam muito de pessoa para pessoa. Isso não quer dizer que ela não seja ambiciosa; ela pode não ser ambiciosa nesse aspecto, mas pode ser muito mais em outros”, explica Sulivan.

Villela ressalta, ainda, que a vida é feita de escolhas e que as pessoas devem buscar a sua realização profissional: “o que deve ser buscado é a felicidade na profissão, já que gastamos a maior parte do dia trabalhando. Independente se você é um líder ou tem a ambição de ser um, o mais importante é que nossos talentos sejam utilizados na potencialidade máxima. Só assim as pessoas se sentem plenamente felizes”.

EPG.0 CCAA JUST KIDS: THE CLASS INTRODUCES ITSELF

2010-08-19T07:32:00.000-04:00

EPG.0 CCAA JUST KIDS: THE CLASS INTRODUCES ITSELF: "Although this is not the first time I give an EPG 0, this is the first time I write a blog about it. Welcome to Comunic's group. Meet them...."

Entenda a importância do coaching e veja cinco atitudes valiosas para traçar metas

2010-08-17T11:03:00.002-04:00

O papel do coach é de facilitar na busca para a realização de mudanças
O coaching é um termo muito difundido nos últimos anos. Essa ferramenta ajuda na capacitação de profissionais de variados segmentos e níveis, que buscam alinhar estratégias e crescer em determinada área, profissão, ou, mesmo, conquistar mercado.

Roberta Yono Ebina, consultora associada da Muttare, consultoria de gestão, ressalta que "antes das empresas ou profissionais fazerem uso desta técnica é preciso saber exatamente quais são os objetivos da organização ou do profissional em questão. O papel do coach é de facilitador na busca pela realização das mudanças necessárias. Potencializando suas escolhas e contribuindo para melhorar o desempenho diante de determinadas situações".

De acordo com o Relatório Final do Estudo de Cliente Global de Coaching da International Coach Federation, as empresas que utilizaram (ou ainda utilizam) o coaching profissional por motivos comerciais obtiveram um retorno médio sobre o investimento sete vezes maior. Já nos casos dos clientes individuais, o retorno médio foi de 3,44 sobre o investimento.

A consultora afirma que existem diversos modelos para a realização de coaching na área profissional. "Para cada objetivo o coachee (cliente) é estimulado a traçar uma linha estratégica. No caso de um profissional almejar desenvolver certas habilidades, aperfeiçoar sua carreira em determinados aspectos ou buscar uma nova colocação profissional em sua área de atuação, é possível chegar a um resultado de metas em poucas sessões".

Exercer esta atividade dentro de empresas e junto aos profissionais dos mais variados níveis hierárquicos não é tarefa fácil. Roberta, que aplica este processo há cinco anos em organizações de variados nichos e tamanhos afirma que "a banalização deste conceito complica ainda mais o trabalho dos profissionais compromissados, já que muitos aproveitadores 'vendem' o serviço sem saber executá-lo da forma adequada. Em muitos casos, as pessoas confundem este trabalho com terapia ou aconselhamento, o que é muito errado".

Roberta enumera cinco importantes dicas àqueles que necessitam mudar alguma característica profissional, ou, mesmo, pessoal:

 Estabelecer metas é essencial: parte dos fracassos na realização do coaching ocorre pela falta de escrever as metas e as datas que as mesmas devem ser alcançadas;

 Não deixe seu passado interferir nesta nova fase: como em diversas fases da vida, a 'sombra do que passou' pode interferir nas conclusões de algumas tarefas. Esqueça a zona de conforto;

 Como o maior beneficiário do processo será você, a responsabilidade é sua: muitos desejam ter sucesso na vida profissional e particular, porém, se por alguma razão a realização não for por completa, justificará que fatores externos o impediram. Isso é errado;

 Planeje os resultados esperados para o período escolhido: todos os dias visualize seu objetivo principal. Se o processo for longo, estabeleça etapas para serem cumpridas;

 Nunca pare de aprender: conhecimento aplicado à prática no dia a dia é fator crítico de sucesso para qualquer área ou objetivo. Ouse tentar acertar e errar. Lembre-se que existem diversos caminhos para chegar a determinado resultado, no coaching você é responsável por descobrir a rota mais apropriada.

Fonte: www.administradores.com.br

Diário flagra 478 infrações em 2h

2010-08-16T17:15:00.001-04:00

Fui entrevista pelo Diário da região sobre Paz no Trânsito - Diário flagra 478 infrações em 2h.
Veja reportagem

http://www.diarioweb.com.br/fmdiario//Noticias/Cidades/20869,,Diario+flagra+478+infracoes+em+2h.aspx

Resiliência: exigência do mundo corporativo

2010-08-16T16:40:00.000-04:00

Resiliência: exigência do mundo corporativo

Coaching: banalização prejudica aplicação de ferramenta em empresas

2010-08-16T08:14:00.000-04:00

Coaching: banalização prejudica aplicação de ferramenta em empresas

Consultora fala sobre o uso do Coaching e cita cinco atitudes para auxiliar o desenvolvimento de metas organizacionais e profissionais
Termo muito difundido nos últimos anos, forte ferramenta para a capacitação de profissionais de variados segmentos e níveis, o Coaching tornou-se fundamental para empresas, empresários, executivos e equipes que buscam alinhar estratégias e crescer em determinada área, profissão, ou, mesmo, conquistar mercado.

Antes das empresas ou profissionais fazerem uso desta técnica é preciso saber exatamente quais são os objetivos da organização ou do profissional em questão. O papel do coach é de facilitador na busca pela realização das mudanças necessárias. Potencializando suas escolhas e contribuindo para melhorar o desempenho diante de determinadas situações.

De acordo com o Relatório Final do Estudo de Cliente Global de Coaching da International Coach Federation (ICF – Federação Internacional de Coaching), as empresas que utilizaram (ou ainda utilizam) o coaching profissional por motivos comerciais obtiveram um retorno médio sobre o investimento sete vezes maior. Já nos casos dos clientes individuais, o retorno médio foi de 3,44 sobre o investimento.

Existem diversos modelos para a realização de coaching na área profissional. Para cada objetivo o coachee (cliente) é estimulado a traçar uma linha estratégica. No caso de um profissional almejar desenvolver certas habilidades, aperfeiçoar sua carreira em determinados aspectos ou buscar uma nova colocação profissional em sua área de atuação, é possível chegar a um resultado de metas em poucas sessões.

Exercer esta atividade dentro de empresas e junto aos profissionais dos mais variados níveis hierárquicos não é tarefa fácil. A banalização deste conceito complica ainda mais o trabalho dos profissionais compromissados, já que muitos aproveitadores ‘vendem’ o serviço sem saber executá-lo da forma adequada. Em muitos casos, as pessoas confundem este trabalho com terapia ou aconselhamento, o que é muito errado.

Cinco atitudes valiosas podem auxiliar muito os profissionais e empresas a traçarem suas metas e tentar idealizá-las, são elas:

1 - Estabelecer metas é essencial: parte dos fracassos na realização do coaching ocorre pela falta de escrever as metas e as datas que as mesmas devem ser alcançadas.

2 - Não deixe seu passado interferir nesta nova fase: como em diversas fases da vida, a ‘sombra do que passou’ pode interferir nas conclusões de algumas tarefas. Esqueça a zona de conforto.

3 - Como o maior beneficiário do processo será você, a responsabilidade é sua: muitos desejam ter sucesso na vida profissional e particular, porém, se por alguma razão a realização não for por completa, justificará que fatores externos o impediram. Isso é errado.

4 - Planeje os resultados esperados para o período escolhido: todos os dias visualize seu objetivo principal. Se o processo for longo, estabeleça etapas para serem cumpridas.

5 - Nunca pare de aprender: conhecimento aplicado à prática no dia a dia é fator crítico de sucesso para qualquer área ou objetivo. Ouse tentar acertar e errar. Lembre-se que existem diversos caminhos para chegar a determinado resultado, no coaching você é responsável por descobrir a rota mais apropriada

Roberta Yono Ebina (Consultora associada da Muttare, consultoria de gestão, fundada em 2002 - www.muttare.com.br. Roberta conduz treinamentos de construção de time e programa de formação de liderança e é qualificada em MBTI e processo de Executive Coaching).

Revista Unimed - Em parceria com o seu empreendimento

2010-08-12T07:15:00.002-04:00

Quer mudar sua atividade profissional? 1/2

2010-08-12T06:50:00.001-04:00

Quer mudar sua atividade profissional? 2/2

2010-08-12T06:50:00.000-04:00

Procuram-se lideres desesperadamente!

2010-08-10T08:38:00.000-04:00

Procuram-se lideres desesperadamente!

Palestra de Coaching - na UNIFEB - XXX SCALLIM 2010

2010-08-09T17:39:00.008-04:00

Postando com muito atraso as fotos da palestra Coaching - Uma Ferramenta Eficaz dada para alunos do 4 e 5º ano de Engenharia de Alimentos na XXX Scallim na UniFEB em Barretos. O convite foi feito pela professora Sandra Eugenia Alexandra Maturana e espero ter contribuído bastante para que os alunos comecem a se preparar para gerir suas carreiras de forma planejada e bem sucedida!
Meus agradecimentos a todos os alunos que participaram e a equipe que coordenou a XXX SCALLIMcom muito zelo e competência, em especial a Carol Alcover.

Os profissionais liberais saem da faculdade preparados para empreender?

2010-08-09T06:30:00.000-04:00

Os profissionais liberais saem da faculdade preparados para empreender?

Treinamento para Colaboradores da Escola Cris

2010-08-02T15:38:00.019-04:00

Foi com imenso prazer que apliquei o Treinamento Aprimorando Resultados para 2010 para a equipe da Escola de Educação Cris!
Foram 5 horas muito proveitosas e de reflexão com uma equipe comprometida e disposta a aprender!
Sucesso a todas e nos vemos no 2º Módulo!

Bom Dia Cidade - TV TEM - Dicas para preenchimento de currículo

2010-07-30T19:43:00.002-04:00

Participei hoje ao vivo, 30/07/2010, logo cedo do Bom Dia Cidade na TV Tem, falando sobre como elaborar um currículo, o que deve ser evitado, o que deve ser ressaltado e a importancia do uso de portugês correto na elaboração. Veja parte do jornal

Em cada país um tipo de líder

2010-07-24T06:42:00.000-04:00

PUBLICAÇÃO: Você S.A. DATA: 00072010 EDIÇÃO: 145 PÁG.: 60-63
RESUMO: Aprenda a lidar com os diferentes perfis de gestores.
ASSUNTO PRINCIPAL: LÍDER
PALAVRAS-CHAVES: COMPORTAMENTO; GESTÃO; POLÍTICA; POPULISMO; SILVA, Luiz Inácio Lula da

Especial

Carreira Global
Em cada país um tipo de líder
O populismo, na política, e o paternalismo, nas empresas, são uma marca da cultura latino-americana. Para ser um profissional global, é preciso reconhecê-los e aprender a lidar com eles

Eliza Tozzi

Um traço marcante da política brasileira é o populismo. De Getúlio Vargas a Lula, diversos líderes caíram na tentação de misturar carisma com demagogia, de tomar medidas que são boas para o eleitor, mas ruins para o país. No entanto, essa característica não é só brasileira. Em toda a história da América Latina podemos encontrar líderes populares e populistas - Hugo Chávez, da Venezuela, é um exemplo recente. Juan Perón, na Argentina, um exemplo clássico. O que isso tem a ver com carreira global? Tudo. No mundo das empresas, o populismo assume outro nome: paternalismo. A forma de funcionamento é a mesma. O líder paternalista toma decisões que beneficiam a equipe, para conquistar lealdade, mesmo sabendo que essas medidas podem prejudicar os resultados da companhia no futuro. Devido a uma maior profissionalização dos negócios, esse tipo de liderança tem hoje formas mais amenas, mas ainda se faz presente nas organizações brasileiras. Reconhecer essa característica é fundamental para um brasileiro que pretende fazer carreira global. A cada cultura que aparecer em seu caminho, inconscientemente, esse profissional poderá reagir de maneira diferente, mas sempre a partir de sua formação original, que tende a ser paternalista.
Esse raciocínio vale para quem vai trabalhar fora, para quem vai liderar equipes de estrangeiros e para quem tem chefes em outros países. Quem não compreende sua própria cultura e não pratica essa reflexão se arrisca a fazer leitura errada de um ambiente globalizado e pode acabar por não se integrar a uma cultura corporativa diferente. O professor Alfredo Behrens, da Fundação Instituto de Administração (FIA), de São Paulo, percebeu essa insatisfação entre seus alunos de MBA internacional: “Muitos me diziam que estavam frustrados com seus chefes estrangeiros”.
Para entender o porquê desse desagrado e mapear o estilo de liderança preferido em cada cultura, o professor realizou uma pesquisa com 147 alunos, 73 brasileiros e 74 estrangeiros. A metodologia do estudo foi inusitada. O professor Alfredo pediu para que os participantes assistissem a seis vídeos com os discursos de diferentes líderes de empresas nacionais e internacionais. Durante a sessão os alunos tiveram de listar adjetivos para definir cada gestor e associá-los com os seguintes animais: coruja, águia, leão, vaca, urubu e castor (veja quadro ao lado). O chefe preferido por 66% dos alunos estrangeiros e por 51% dos brasileiros foi o coruja: um tipo cujas características são calma, confiança, profissionalismo e inteligência. “Esses são atributos básicos para uma liderança em qualquer parte do mundo”, diz a coach executiva Ada Maria de Assis. O que surpreendeu o pesquisador foi constatar que 31% dos brasileiros, apesar de quererem um chefe coruja para si, acreditam que seus colegas se entenderiam melhor com um líder vaca, superprotetor e tipicamente paternalista. “É um traço cultural muito forte”, diz Ada.

O alemão Frank Liesner, de 35 anos, que chegou ao país em 2008 para se tornar diretor financeiro para o Mercosul da Henkel, fabricante das colas Durepoxi e Pritt, precisou se adaptar a esse estilo paternal de gestão. Acostumado com o jeito germânico de liderança, frio e assertivo, Frank teve de se ajustar às necessidades de sua equipe brasileira: “Tomei aulas de cultura local e aprendi que para engajar uma equipe eu precisava ser mais caloroso e protetor”, diz o executivo. Essa adaptação vale também para os brasileiros que vão assumir posições de chefia lá fora - prática cada vez mais comum. “O Brasil já é referência internacional”, diz o professor Sherban Leonardo Cretoiu, diretor de projetos de internacionalização na Fundação Dom Cabral (FDC). O Brasil influencia ainda mais a maneira de fazer negócios na América Latina, região na qual estão presentes 53% das transnacionais brasileiras, de acordo com Ranking da FDC.
Teoricamente, como a cultura paternalista está presente em todos os países da região, a adaptação de profissionais brasileiros seria mais tranquila. No entanto, segundo outra pesquisa, ainda em fase de conclusão, também de Alfredo Behrens, da FIA, apesar da proximidade geográfica, os brasileiros têm dificuldade de assumir posições de liderança em países latinos. “Os brasileiros são muito ignorantes sobre a história e a geografia da região”, diz o professor. Isso é fácil de consertar. O pesquisador dá a dica: “Ler literatura e estudar assuntos que fujam do seu cotidiano de trabalho”. Quem vai morar no exterior deve evitar formar as famosas panelinhas com brasileiros. É a partir da convivência com os nativos que um profissional entende uma cultura. “Essa vivência é crucial para a gestão competente de pessoas e negócios”, diz Lucas Copelli, diretor da consultoria Vallua. O argentino Sebastian Garay, de 38 anos, diretor de supply da fabricante de alimentos Mars Brasil, levou a lição a sério: ele formou um grupo de colegas brasileiros que o ajudaram a entender o tal jeitinho. “Aprendi como os brasileiros funcionam”, diz.Tome cuidado ao mergulhar numa nova cultura. “O ideal é agregar conhecimentos sem abandonar a cultura natal”, diz a coach Ada Maria de Assis.

Liderança animal

O estilo de gestão de um chefe determina o nível de felicidade de um profissional no trabalho. Conheça os tipos mais comuns e veja qual estilo os brasileiros preferem

Existe uma relação entre liderança e cultura nacional. Se você trabalha com um chefe nascido no mesmo país que você, existe uma série de códigos sociais que são compartilhados. Um líder de outro país, que tem uma cultura diferente, reage de forma diversa da sua diante de determinadas situações. Um chefe brasileiro, por exemplo, tende a ser mais flexível com um problema de atraso do que um estrangeiro. Isso porque a pontualidade não é uma coisa tão rigorosa por aqui. Já um estrangeiro pode ficar possesso com um atraso de 10 minutos. Uma pesquisa do professor Alfredo Behrens, da FIA, mostrou com que tipo de chefe brasileiros e estrangeiros preferem trabalhar. Os brasileiros, aponta o estudo, preferem o líder paternalista. Mas isso não é um defeito: significa apenas que eles tendem a ser mais produtivos sob esse estilo ¿ e fique atento para se adaptar ao estilo de chefes gringos.

Chefe - Coruja
Estilo de liderança - É equilibrado, seguro e admirado devido a sua inteligência apurada.
Principal característica - Sabedoria.
Conclusão - Tipo mais positivo, é comum lá fora. O brasileiro o respeita, mas desconfia que ele não fará tanto sucesso entre seus conterrâneos.

Chefe - Águia
Estilo de liderança - Durão, exigente e perspicaz. Frio, às vezes. Com senso de justiça apurado, é adepto da meritocracia.
Principal característica - Grandiosidade.
Conclusão - Imagem idealizada do grande líder, faz sucesso entre brasileiros. Na vida real, são raros. Associado a americanos.

Chefe - Leão
Estilo de liderança - Líder severo, que exige respeito à hierarquia e precisa ter uma equipe focada. Cobra muito de seus subordinados e dá pouco em troca.
Principal característica - Rigidez.
Conclusão - Modelo que já fez sucesso, mas hoje é rejeitado tanto por brasileiros quanto por estrangeiros.

Chefe - Vaca
Estilo de liderança - É o símbolo do paternalismo. Ser popular e manter-se no poder importa mais que os resultados em si.
Principal característica - Compaixão.
Conclusão - Faz sucesso entre os brasileiros e os latino-americanos. Mas é incompreendido pelos estrangeiros.

Chefe - Castor
Estilo de liderança - Transparente, dócil, confiável e trabalhador. Mesmo assim, não inspira a equipe, que o considera previsível.
Principal característica - Previsibilidade.
Conclusão - Um grupo pequeno de executivos admira esse estilo. Mas a falta de carisma mina a popularidade desse tipo de líder.

Chefe - Urubu
Estilo de liderança - É altamente individualista e só transmite desconfiança. Isso mantém os subordinados a quilômetros de distância.
Principal característica - Corrupção.
Conclusão - Repudiado por estrangeiros, 5% dos brasileiros afirmam querer trabalhar com um urubu.

Você SA - Cursos e especializações para investir na Carreira

2010-07-17T09:15:00.001-04:00

Carreira Global - Reportagem da Você SA com minha participação

2010-07-13T16:37:00.007-04:00

Estou muito feliz em ter sido entrevistada pela jornalista Elisa Tozzi para a reportagem Em Cada País um tipo de líder que faz parte da entrevista de capa Carreira Global.
Espero que seja de valia para todos que buscam a liderança e queiram se relacionar bem com líderes ou como líderes de outras culturas.

Veja quais são as 10 “empresas dos sonhos” e os 10 líderes mais admirados pelos jovens brasileiros

2010-07-13T07:33:00.004-04:00

07 de julho de 2010, às 00h11min

Veja quais são as 10 “empresas dos sonhos” e os 10 líderes mais admirados pelos jovens brasileiros
Pesquisa realizada com mais de 35 mil universitários e recém formados no país aponta ranking com os 10 nomes e marcas mais lembrados. Roberto Justus e Google ficam no topo
Foi divulgada recentemente a 9ª edição da pesquisa Empresa dos Sonhos dos Jovens, realizada com mais de 35 mil universitários e recém formados do Brasil, que revelou o ranking com as marcas e os líderes mais admirados pelos jovens.

O estudo realizado pelo Grupo DMRH (consultoria na área de seleção e desenvolvimento de jovens) em parceria com a TNS Research International (instituto global de pesquisa de mercado), foi gerado a partir de pergunta aberta, na qual, os entrevistados apontaram espontaneamente as empresas e os lideres que mais apreciam.

Na preferência entre os líderes mais admirados pelos jovens brasileiros, o nome mais citado foi do empresário Roberto Justus, CEO do Grupo Newcomm. O executivo ganhou uma posição em comparação à pesquisa realizada em 2009.

Na segunda posição apareceu o presidente dos Estados Unidos, Barack Obama, seguido do presidente Lula (terceiro lugar). Completando a lista dos cinco líderes mais lembrados estão o presidente executivo da Apple, Steve Jobs e o empresário brasileiro Eike Batista.

Google é eleita entre 2.500 marcas

Jovens universitários e recém formados do Brasil também apontaram quais as empresas mais desejadas para trabalhar. Dentre cerca de 2.500 marcas citadas pelos brasileiros, a Google foi a mais frequente. A empresa também conquistou posições de destaque entre os vencedores da pesquisa feitas na Argentina (segunda colocação) e do México (quarta).

A pesquisa revelou que a Google vem se fortalecendo nas aspirações dos jovens brasileiros como empresa empregadora, uma vez que surgiu no ranking das dez empresas dos sonhos dos jovens em 2007, quando conquistou a sétima posição. Em 2008 e no ano passado, obteve a segunda colocação.

Além da Google, as empresas que foram mais lembradas pelos jovens e completam a lista das cinco primeiras são: Petrobrás, Unilever, Vale, Nestlé.

Motivos da escolha dos jovens

Na pesquisa desse ano, entre os motivos mais citados pelos jovens brasileiros para a escolha da empresa dos sonhos foi "ambiente de trabalho agradável". Essa escolha demonstra que a nova geração dos profissionais está valorizando cada vez mais uma atmosfera cordial no local de atuação.

Completando os cinco motivos mais citados pelos jovens do Brasil estão, respectivamente, à possibilidade de desenvolvimento profissional, qualidade de vida, crescimento profissional e boa imagem da empresa no mercado.
De acordo com Sofia Esteves, presidente do Grupo DMRH, "a pesquisa revela movimentos que devem ser considerados pelas organizações na elaboração de suas estratégias de gestão de pessoas, se desejarem ser fortes e inovadoras no futuro próximo".

Confira abaixo a lista com os 10 líderes mais admirados as 10 empresas dos sonhos eleitas pelos jovens brasileiros:

Sobre o estudo

A pesquisa foi realizada durante o mês de abril por meio de questionário distribuído pela internet. No Brasil, mais de 35 mil respostas das cinco regiões do País foram consideradas válidas. Seu objetivo é oferecer subsídios às empresas para atração, seleção, integração, desenvolvimento e retenção dos jovens dentro de sua cultura organizacional e modelo de negócios.

Sempre dá para inovar

2010-07-13T07:23:00.001-04:00

Sempre dá para inovar
EUGENIO MUSSAK 10/10/2009

Em 1995 Luciano era funcionário de banco quando teve a oportunidade de realizar seu sonho: virar empresário. Em sua cidade, Ipatinga, no interior de Minas Gerais, uma confecção de uniformes profi ssionais foi colocada à venda. Contando com o apoio da irmã, que tinha experiência no ramo, o jovem advogado com especialização em fi nanças resolveu apostar. Negócio fechado, colocou as mãos, a cabeça e o coração à obra. Já na primeira semana, levou o primeiro susto, pois a fábrica estava produzindo 3 500 peças por mês e o ponto de equilíbrio era de 16 000.

É possível inovar mesmo nos setores tradicionais

Nesses casos, há duas coisas a se fazer:
1) adequar as despesas à receita;
2) aumentar a produção até atingir o equilíbrio e apostar no crescimento da demanda.

É claro que o novo empresário optou pela segunda alternativa, pois desejava crescer. Só que, para aumentar a produção, os custos variáveis aumentariam proporcionalmente, o que signifi caria que ele estaria cavando um buraco que só começaria a se fechar após atingir a marca de 16 000 peças. A situação era grave e a única saída era investir na inovação.

Mas é possível inovar em um setor commoditizado, que costuma competir apenas pelo preço? Luciano acreditava que era possível, sim, e começou inovando pela nova missão da empresa: Uniformizar profi ssionais com qualidade, e não apenas costurar uniformes, pois isso qualquer um faz. Mas não fi cou só no intangível, ele partiu para as medidas práticas: aumentou a efi ciência adquirindo um sistema computadorizado de corte; ganhou fl exibilidade com instalação de uma linha de montagem modular; melhorou a logística montando lojas dentro das plantas dos maiores clientes (Usiminas, ArcelorMittal, Votorantim); criou um programa de incentivos consistente para seus funcionários.

O jovem empreendedor, obrigado pela necessidade de sobrevivência e incentivado pelo desejo de vencer, fez o que nunca havia sido feito em seu setor. Hoje, Luciano produz mais de 60 000 peças por mês e está construindo uma nova fábrica, capaz de acomodar mais de 300 funcionários. Luciano provou que mesmo em um setor tradicional é possível inovar.

Eugenio Mussak é professor do MBA da FIA e consultor da Sapiens Sapiens. eugenio@ssdi.com.br

Bate Papo na Praça - Leda Nascimento me entrevista para o canal 16

2010-06-28T06:21:00.005-04:00

Palestra sobre Coaching para o GERHE - Reunião no Senac

2010-06-26T08:10:00.003-04:00

No último dia 18/06 fui convidada para dar uma palestrasobre Coaching no Senac para o Grupo GERHE - profissionais de várias empresas da área de Recursos Humanos que se reunem para trocar idéias, estudar, discutir sobre a área, enfim aprimorar seus conhecimentos e performances.
Gostaria de agradecer o convite feito pelo Dorival Alonso Jr, gerente de RH da Crespo Impressora e desejar muito sucesso a todos do grupo.

Sua empresa é uma seleção?

2010-06-24T17:02:00.000-04:00

Gestão
Sua empresa é uma seleção?
Recuperar a posse da bola nas negociações e partir novamente para o ataque podem ser ações cruciais para se levar para casa a tão cobiçada taça de campeão A Copa do Mundo traz à tona muitos questionamentos sobre formação de equipes, entrosamento e eficiência de grupo, tanto quanto à seleção de seu país quanto aos adversários. Torcedores se perguntam quem será convocado e se enfurecem pelo corte dos jogadores que não estão na lista oficial. Os convocados desfrutam da glória de estar entre os melhores do mundo e suportam a cobrança para que dêem o melhor de si para fazer valer a honra de lutar pela sua nação.

Como no futebol, o mundo dos negócios também aflora as mais inúmeras dúvidas ao se construir e liderar um grupo, desde o momento de selecionar quem fará parte da sua equipe, até a apresentação de resultados. O empreendedor se pergunta se os seus funcionários dão o melhor de si em suas atividades, se continuam no banco de reservas esperando o momento de entrar nas disputas, se o departamento de recursos humanos levou seus critérios e exigências a sério na hora de convocar os profissionais. E até mesmo se deve ou não liberar esses colaboradores para que acompanhem aos jogos.

Montar uma verdadeira seleção de trabalhadores é uma tarefa árdua. É preciso que se crie uma relação de extrema confiança com o setor de contratação, deixando sempre muito claro suas intenções quanto aos funcionários, tudo o que será oferecido e o que se espera em troca. Todas as perguntas feitas necessitam de bom senso e paciência para que sejam corretamente respondidas. Mas, a pergunta que nenhum empresário pode deixar de se fazer é: “Eu sei a hora de ser ofensivo nos negócios, ou deixo meus concorrentes impor o ritmo de jogo?”

No futebol, os esquemas táticos são a forma como os treinadores escalam seu time dentro de campo. Seleções tornaram-se famosas por ousadias na formação, como a Holanda de 74 e seu esquema conhecido como “Carrossel Holandês”, no qual os jogadores não tinham posições definidas, mas exibiam grande habilidade técnica e coletiva. Comandar um grupo, definir suas funções, confiar em suas habilidades e saber a hora de atacar ou se defender são virtudes de extrema importância para líderes em geral, sejam técnicos de futebol ou empresários.

Lembre-se que não basta exigir resultados dos seus jogadores se eles não tiverem ferramentas para conquistar as metas almejadas. Disponibilizar equipamentos eficientes e serviços técnicos para manutenção de eletrônicos, é um dos passos a ser inserido na luta pela liderança de mercado.
Como na Holanda da década de 70, para se conseguir destaque é preciso que se desenvolvam as habilidades coletivas da sua equipe. Mantenha a auto-estima alta e valorize cada integrante dela, esclareça os papéis a serem desempenhados e torne o ambiente propício ao desenvolvimento do espírito de coletividade. Um empresário, assim como o treinador, deve acreditar no seu time, e ser seu maior incentivador.

Criar uma estratégia tática que seja eficiente para a empresa e para os colaboradores, formar um grupo bem estruturado, ter força de vontade para se defender quando preciso, recuperar a posse da bola nas negociações e partir novamente para o ataque podem ser ações cruciais para se levar para casa a tão cobiçada taça de campeão.

Gilberto Wiesel (Empresário, administrador de empresas pós-graduado em Marketing pela FGV. É Master-Practitioner em Programação Neurolinguistica pela Sociedade Brasileira de PNL e membro da Time Line Theraphy Association, Hawai-USA. É escritor, conferencista e diretor dor Grupo Wiesel que atua na área de Educação Corporativa).

Este artigo foi desenvolvido exclusivamente para o Portal HSM. A reprodução total ou parcial deste conteúdo é permitida mediante citação de fonte e inserção do link para o Portal HSM Online.

HSM Online
16/06/2010

O carpinteiro - Construa seu projeto com sabedoria

2010-06-23T17:29:00.000-04:00

Liderança é um talento nato ou desenvolvido?

2010-06-22T06:37:00.000-04:00

Liderança é um talento nato ou desenvolvido?

Falando sobre RH.com.br - Desempenho - Seu tempo é curto e sempre escorrega “pelas mãos”?

2010-06-17T07:27:00.001-04:00

Seu tempo é curto e sempre escorrega “pelas mãos”?

Patrícia Bispo
Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br.

Você tem o sentimento de que trabalha, mas as coisas não acontecem? Percebe que o tempo escoa entre suas mãos e se impotente para dominá-lo?Já teve a impressão de que, muitas vezes, não tem controle sobre as horas, suas atividades no trabalho, e que anda a reboque dos fatos? Calma, se essas perguntas se encaixam perfeitamente na sua vida, não entre em desespero. Afinal, milhões de pessoas no mundo enfrentam situações semelhantes, mas conseguem contorná-las, administrá-las.
"O tempo é um conceito subjetivo que depende muito das circunstâncias em que a pessoa está inserida. Se é uma atividade que cause muito alegria ou prazer, uma hora parece que passa muito rapidamente", afirma Ernesto Berg, especialista em administração do tempo e que lançou recentemente o livro "Quem Roubou o Meu Tempo?", pela Editora Juruá. Em entrevista concedida ao RH.com.br, ela apresenta os inimigos e os aliados do tempo, bem como mostra o caminha para que as pessoas possam bem gerir suas horas, seja no campo pessoal ou profissional. Se seu relógio está em um ritmo muito acelerado e ao final do dia, você tem aquela terrível sensação de que não resolveu os assuntos urgentes e amanhã haverá uma "pilha" de pendências para resolver, dê uma parada estratégica para conferir o conteúdo dessa entrevista. Asseguro que não será perda de tempo. Boa leitura!

RH.com.br - Com um cotidiano cada vez mais agitado, as pessoas têm uma sensação de que o tempo "encurtou" e que mesmo permanecendo acordadas 24 horas, não realizam o que desejam. O que está ocorrendo com o ser humano?
Ernesto Berg - Estamos vivendo na Era da Competição e da globalização. Em função disso as pessoas são levadas a tentar fazer cada vez mais em menos tempo. Acrescente a isso o fato de que as novas tecnologias existentes, como a internet, notebook, celular, palmtop, smartphone entre outros recursos, tornam o ser humano acessível e disponível em qualquer lugar em que esteja obrigando-o a dar respostas a essas demandas, a todo instante. O resultado disso é uma correria desenfreada em direção a alguma coisa que não se sabe muito bem o que é, mas que insere o indivíduo no contexto de uma pressa neurótica, cuja consequência mais visível é um estado de vácuo interno, uma carência de estabilidade psicológica e espiritual.

RH - A definição de tempo torna-se subjetiva, de acordo com as experiências, as responsabilidades e a realidade de cada indivíduo. Para o senhor, o que realmente é o tempo?
Ernesto Berg - Realmente, o tempo é um conceito subjetivo que depende muito das circunstâncias em que a pessoa está inserida. Se é uma atividade que cause muito alegria ou prazer, uma hora parece que passa muito rapidamente. Mas essa mesma hora, passada sob imensa tensão ou pressão, pode dar a impressão de que nunca acaba. Mas, falando sobre o conceito de tempo, pode-se dizer que tempo é vida. Quem ganha tempo ganha vida e quem perde tempo perde vida, pois o melhor indicador de tempo é o que nós efetivamente realizamos e construímos ao longo da nossa existência. Se foi algo de bom, colheremos os bons frutos e se plantamos coisas negativas vamos ter que assumir seus resultados indesejáveis.

RH - A gestão do tempo está ao alcance de todos ou é um privilégio para alguns?
Ernesto Berg - A administração do tempo certamente está ao alcance de toda pessoa que se dispuser a colocar em prática os instrumentos, os processos e as técnicas que a gestão tempo disponibiliza. O resultado disso será um significativo impulso na eficácia e desempenho, não só profissional como também pessoal dos indivíduos que se dispuserem a fazê-lo. Costumo dizer que pessoas eficazes e produtivas são mestres no uso do tempo e sabem muito bem como otimizá-lo. E que pessoas ineficazes e improdutivas são mestres no desperdício do tempo e sabem muito bem como desperdiçá-lo cada vez mais, embora, muitas vezes, não tenham consciência dessa deficiência.

RH - O senhor lançou o livro "Quem Roubou o Meu Tempo". O que o seu trabalho traz de inovador, em relação a outras inúmeras obras que encontramos no mercado?
Ernesto Berg - Conheço inúmeras obras sobre administração do tempo, tanto de autores nacionais como estrangeiros, a maioria delas muito boas. Entretanto, o que diferencia o meu livro de grande parte dos existentes no mercado, é que tentei dar à obra um cunho muito objetivo e eminentemente prático. Cada página tem cerca de uma dúzia de dicas práticas, totalmente aplicáveis no dia a dia do leitor. Agora, a maior inovação, sem dúvida alguma, é o DVD, Gestão Eficaz do Tempo, que acompanha o livro. É uma palestra com 50 minutos de duração que gravei e vem em forma de brinde, sem custo algum para quem adquirir a obra. Em termos mercadológicos é a primeira vez que isso acontece no Brasil e, pelo que pesquisei nos sites internacionais, inclusive dos Estados Unidos e da Europa, é a primeira vez que isso ocorre no mundo, especificamente na área de Administração e Negócios. É algo totalmente inédito, fruto da parceria entre a Editora Juruá, a Dtcom e a minha empresa. O DVD pode ser utilizado em sessões de treinamento, em início de reuniões ou simplesmente para aprimoramento pessoal.

RH - Quando o senhor produziu "Quem Roubou o Meu Tempo", qual foi seu foco?
Ernesto Berg - O foco do livro é tornar as pessoas mais realizadas, atingindo resultados e objetivos através de metodologia apropriada, bem como alavancar a carreira e a profissão do leitor, como também aumentar o desempenho o profissional e pessoal. Além disso, o último capítulo da obra extrapola o âmbito meramente empresarial e dá todas as orientações sobre como estabelecer objetivos para sua vida como um todo seja no âmbito familiar, nos relacionamentos, nas finanças, na saúde, na vida espiritual, por exemplo. Não podemos esquecer que o ser humano tem uma dimensão muito maior do que apenas a profissão e o trabalho.

RH - Qual foi a base que deu sustentação ao seu livro? Experiências próprias, casos observados ou um minucioso trabalho de pesquisa?
Ernesto Berg - Aconteceram as três modalidades. Quando trabalhei como executivo deparei-me com muitas circunstâncias adversas em função do tempo mal usado e mal distribuído. Comprei, então, um livro sobre administração do tempo que foi muito útil, para mim e a minha equipe, para a agilização e a otimização das atividades do departamento que eu chefiava. Depois, já como consultor, gerenciar o tempo foi de importância capital para que eu pudesse dar conta das muitas atividades envolvidas em consultoria, como reuniões, congressos, cursos, palestras, diagnósticos organizacionais, implantação de sistemas, além de muitas viagens e esperas prolongadas nos aeroportos. Por último, muito pesquisei, quando escrevi a obra, vendo muitos filmes e lendo uma grande quantidade de livros e artigos sobre o assunto para servir de embasamento metodológico a esse trabalho.

RH - Quais os grandes inimigos do tempo?
Ernesto Berg - Existem vários inimigos do tempo, mas, costumo dizer, que o maior inimigo do tempo é a nossa própria falta de autodisciplina. Achamos que ao adotar as técnicas e os processos de gerencia do tempo eles vão funcionar automaticamente. Não é assim. Depende essencialmente de cada pessoa colocar em prática seus preceitos diariamente e, só depois, certamente surgirá um grande número de benefícios. Entre os maiores inimigos do tempo estão também: a falta de uma visão estratégica do seu trabalho, a inexistência de agenda diária - que deve ser seguida à risca, a desorganização pessoal - e, muitas vezes, da própria empresa, constantes - e geralmente mal feitas - reuniões, falta de delegação, incapacidade de dizer não, a Internet - quando utilizada desordenadamente e, sobretudo, excesso de e-mails e de informações.

RH - E quais são os melhores aliados da gestão do tempo?
Ernesto Berg - Os melhores aliados são exatamente a antítese dos inimigos do tempo. Primeiro, devo estar imbuído de que vou me policiar e aplicar os instrumentos de gestão do tempo por, pelo menos, 30 dias. Depois desse período esse comportamento passa a incorporar minhas ações automaticamente. Em seguida, ter uma clara visão do que pretende extrair do seu trabalho e de sua profissão, ou seja, a visão e a estratégica, e direcionar suas ações para esses objetivos. Podemos citar ainda passar a utilizar necessariamente uma agenda diária, sempre priorizando as ações, das mais importantes - que devem ser executadas primeiramente - para as menos importantes. Aprender a delegar e a ensinar seu trabalho aos outros sempre que possível, otimizar reuniões, saber a hora de dizer "não" - quando o trabalho é excessivo, otimizar e racionalizar o uso dos e-mails e aprender a navegar na internet com propósito e tempo definidos.

RH - A gestão do tempo é semelhante no campo pessoal e profissional?
Ernesto Berg - Embora mais utilizados no campo profissional, os mesmos instrumentos e processos de gestão do tempo podem também ser empregados nas diferentes áreas da vida pessoal, como no relacionamento familiar, na saúde, nas finanças, na ajuda à comunidade, na vida espiritual. Por exemplo, uma pessoa que queira melhorar seu estado físico, a saúde, deve estabelecer um - ou vários -, planos de ação visando atingir melhor condicionamento corporal. Para isso, pode usar alguns dos instrumentos de gerência do tempo como, definir o que fazer, prioridades, prazos e ações para a obtenção do estado físico desejado. Conheço muitas pessoas que se servem das técnicas descritas em gerência do tempo em suas atividades pessoais, com pleno sucesso. Eu mesmo, além das atividades profissionais e pessoais, tenho um plano de ação claramente estabelecido para minha vida espiritual e que executo diariamente sob quaisquer circunstâncias, pois, para mim, tem prioridade sobre todas as outras atividades que exerço.

RH - A disciplina é indispensável para quem deseja administrar bem o tempo?
Ernesto Berg - A disciplina, como eu já havia mencionado anteriormente, é essencial, não só para administrar o tempo, como também em qualquer outra atividade em que se queira obter sucesso. O mundo em que vivemos está repleto de atrações e distrações, o que nos faz desviar constantemente dos objetivos prioritários previamente traçados. Cerca de 80% de tudo o que diariamente fazemos são basicamente picuinhas, que tomam tempo, exigem esforço. Entretanto, dão um retorno mínimo em termos de produtividade. Como consequência disso, à noite, quando pensamos sobre isso, ficamos frustrados e irritados com o baixo desempenho. Se focarmos as ações no que é essencial e prioritário, temos o sentimento de realização e de dever cumprido, não obstante realizarmos as "picuinhas" também. Só que essas atividades são encaixadas no seu devido lugar, porque se permitirmos, elas irão nos perseguir e ainda acampar ao nosso redor. As atividades prioritárias, de alto retorno, elas não se apresentam, é você que tem que identificá-las e executá-las. Isso exige disciplina e constância. Mas o ganho é fantástico, é só perguntar aos que fazem isso.

RH - Qual a primeira ação que uma pessoa deve ter ao sentir que o tempo "escorre pelas suas mãos"?
Ernesto Berg - A primeira ação é ter consciência de que o tempo está "escorrendo pelas suas mãos" e que isto o torna improdutivo e, talvez, infeliz. O próximo passo é fazer uso da visão estratégica - já mencionada, perguntando se é isso mesmo o que ele quer em termos profissionais ou pessoais. Uma vez encontrada a resposta, definir ações e prioridades e executar o plano traçado. Isto pode ser feito individualmente, ou com o auxílio de outra pessoa, embora esta não seja imprescindível. A maioria das pessoas com quem trabalho ou interajo, o faz individualmente. O essencial é conhecer e aplicar os instrumentos e técnicas de gestão do tempo, pois, sem eles, não terá base suficiente para agir e atingir resultados consistentemente.

RH - Que orientações o senhor pode deixar ao leitor do RH.com.br, para que aproveite melhor seu tempo e, consequentemente, a própria vida?
Ernesto Berg - Que procure ser produtivo, eficaz, motivado e realizado no trabalho, servindo até de exemplo aos colegas. Porém que não perca de vista de que o ser humano é algo muito mais complexo e profundo do que somente trabalho, correrias e atividades produtivas. Ele tem uma razão de ser - pois para isso foi criado por Deus. Por isso, procure encontrar e trabalhar na sua missão de vida - o que é sua prioridade número 1 - tanto profissionalmente quanto pessoalmente. Tudo o mais é decorrência disso. Quando tiver atingido isto, não terá mais problema com o tempo ou sensação de vida desperdiçada, pois estará exercendo plenamente seu objetivo de vida, para aquilo que veio, de forma produtiva e realizadora.

Lições da Seleção Brasileira para sua carreira

2010-06-09T11:20:00.000-04:00

<09 de junho de 2010, às 09h09min
Lições da Seleção Brasileira para sua carreira
Se sua profissão fosse jogador de futebol, você estaria entre os convocados para a Copa?
Copa do Mundo começa oficialmente no dia 11 de junho, mas, no Brasil, há alguns meses, já se respira o torneio. E a torcida ficou ainda mais envolvida depois da divulgação da lista com os jogadores convocados para defender a Seleção na África do Sul. A relação, que foi motivo de diversas especulações antes de ser anunciada, como não poderia deixar de ser, rendeu uma chuva de críticas ao técnico Dunga. Alguns nomes tiveram a competência contestada nas ruas, onde, da mesma forma, foram criticadas algumas ausências.

Quem está certo nessa história: Dunga ou o povo? O que cada jogador fez para estar entre os convocados? O que faltou aos ausentes? E você, se sua profissão fosse jogador de futebol, estaria entre os convocados?

A lista de ausências questionadas pelos torcedores brasileiros é extensa: Neymar, Ganso, Ronaldinho Gaúcho, Adriano etc. Já com relação às presenças, o centro das atenções tem sido o atacante Grafite, por ele ter atuado pouco pela Seleção e não ter se destacado muito nos últimos meses em seu time, o Wolfsburg, da Alemanha. Dunga, no entanto, foi enfático na coletiva que concedeu após a divulgação dos convocados: "Tem pessoas que têm inúmeras oportunidades e acham que sempre vão ter a próxima, e tem algumas que em cinco minutos demonstram porque vieram". Segundo o treinador, nos 15 minutos jogados no amistoso contra a Irlanda, em março, Grafite soube aproveitar sua chance e demonstrou as competências necessárias para estar na equipe que agora já se encontra na África do Sul.

Aproveitar as oportunidades

Tratando-se de mercado de trabalho, o futebol não é muito diferente de outros setores. A concorrência é grande e as oportunidades passam rapidamente. O profissional precisa estar atento e preparado para aproveitar cada chance com competência. "O bom profissional deve trazer resultados, não a qualquer preço, mas de uma maneira ética e responsável. Deve estar alinhado à cultura e aos valores da organização, mostrar compatibilidade para com seus líderes e colegas de trabalho, de nada adianta ter muito talento e pouco agregar à equipe", afirma Paulo Araújo, autor do livro Desperte seu Talento - dicas essenciais para a sua carreira. E o consultor Luiz Affonso Romano complementa, dizendo que é preciso "estar atento ao que o mercado procura, e não só às suas habilidades e competências numa outra equipe/ organização, num outro contexto, outro gestor".

Grande parte das críticas à convocação de Grafite se deve, também, ao fato de ele ter substituído o experiente Adriano, ex-ídolo do Flamengo e que esteve presente na equipe de Dunga por várias vezes. Experiente, habilidoso e em boa fase, por que Adriano ficou fora? Bem, era a ele que Dunga se referia quando falou: "Tem pessoas que têm inúmeras oportunidades e acham que sempre vão ter a próxima". Como afirma Paulo Araújo, "o sucesso é a soma de pequenas e grandes decisões e como o profissional sabe aproveitar as chances que aparecem", o que o ex-imperador da Gávea parece não ter aprendido.

No mercado de trabalho, alguns fatores, como uma boa formação, aperfeiçoamentos e experiência, são determinantes na busca por um espaço e devem guiar o profissional sempre a um mesmo objetivo: "a capacidade de executar o planejado e ser uma referência para clientes e colegas de trabalho", como ressalta Paulo Araújo.

Outro fator importante, conforme lembra a consultora da Career Center, Claudia Monari, é "manter a rede de relacionamento sempre ativa", o que "ajuda muito a identificar oportunidades".

O peso da reputação

O escritor Paulo Araújo é enfático: "talento sem reputação de nada vale". Manter uma boa conduta dentro e fora do ambiente de trabalho é essencial para o sucesso de um profissional. E isso foi outro calo na temporada 2009 de Adriano. As brigas com a namorada em público, as supostas relações com traficantes e os atrasos e ausências nos treinamentos e em jogos importantes podem ter deixado na carreira do Imperador uma mancha difícil de sair. "Reputação é tudo. Demora um minuto para perdê-la e uma vida para construí-la. A sua reputação é o seu maior tesouro, seu maior bem", ressalta Araújo.

Já a consultora Claudia Monari lembra que a postura do profissional também é um fator determinante de sua competência. "O conceito de competência é formado por conhecimentos, habilidades e atitudes. Você só é competente se houver esses três ingredientes no seu desempenho. No caso do Adriano, a atitude não era a esperada para aquele tipo de desafio, por isso foi preterido (pelo técnico Dunga)", afirma Monari.

No dia a dia do mercado de trabalho, é preciso "estar consciente de que a carreira é seu patrimônio e, portanto, cultivá-la, adaptá-la às necessidades, trabalhar a sua rede de relacionamento, aprender a gerir o seu tempo, aumentar de forma comedida a sua visibilidade", afirma Luiz Affonso Romano.

O profissional de confiança

Na Seleção, Kaká é o maior exemplo de como a carreira pesa nas decisões de alguns gestores. Contundido e em uma fase que não é das melhores, o craque do Milan, mesmo antes da divulgação dos nomes dos convocados, já era figura garantida no time de Dunga. O motivo: confiança no trabalho demonstrado nas partidas em que foi chamado pelo técnico. Nem mesmo o brilhantismo dos meninos do Santos conseguiu ameaçar a posição do meia.

Paulo Araújo, no entanto, adverte que a confiança na experiência, a preferência pela garantia de um trabalho já conhecido, nem sempre prevalece. "Isso depende de como pensa cada gestor e das circunstâncias do momento que vive a organização. Por vezes é hora de lançar e dar espaço para um novo talento, às vezes não é hora de arriscar e apostar naquele que já deu resultados", afirma.

Para Romano, "é preciso haver uma mescla, tal qual em 1958 – mais difícil por ser fora do continente e não sermos a força temida de agora – com Pelé aos 17 anos e Nilton Santos aos 32, já tendo disputado duas Copas".

A lição para os estagiários

"O estágio, se bem aproveitado, corresponde à oportunidade de o jovem não apenas mostrar seu talento e empenho, mas também se preparar para avançar na trajetória profissional quando surgir o 'grande desafio' que renderá a tão sonhada convocação, ou melhor, a efetivação". Isso é o que afirma Noely David, supervisora de Processos Especiais do Centro de Integração Empresa-Escola (CIEE), que concedeu uma entrevista ao Administradores falando sobre as lições da Copa para os jovens que estão começando a buscar espaço no mercado de trabalho.

Para ler a íntegra da entrevista com Noely, clique aqui.

EDUCAÇÃO DE QUARTO MUNDO - LIA LUFT

2010-06-08T15:53:00.000-04:00

"Por que nos contentarmos com o pior, o medíocre, se podemos
ter o melhor e não nos falta o recurso humano para isso?"

No meio da tragédia do Haiti, que comove até mesmo os calejados repórteres de guerra, levo um choque nacional. Não são horrores como os de lá, mas não deixa de ser um drama moral. O relatório "Educação para todos", da Unesco, pôs o Brasil na 88ª posição no ranking de desenvolvimento educacional. Estamos atrás dos países mais pobres da América Latina, como o Paraguai, o Equador e a Bolívia. Parece que em alfabetizar somos até bons, mas depois a coisa degringola: a repetência média na América Latina e no Caribe é de pouco mais de 4%. No Brasil, é de quase 19%.

No clima de ufanismo que anda reinando por aqui, talvez seja bom acalmar-se e parar para refletir. Pois, se nossa economia não ficou arruinada, a verdade é que nossas crianças brincam na lama do esgoto, nossas famílias são soterradas em casas cuja segurança ninguém controla, nossos jovens são assassinados nas esquinas, em favelas ou condomínios de luxo somos reféns da bandidagem geral, e os velhos morrem no chão dos corredores dos hospitais públicos. Nossos políticos continuam numa queda de braço para ver quem é o mais impune dos corruptos, a linguagem e a postura das campanhas eleitorais se delineiam nada elegantes, e agora está provado o que a gente já imaginava: somos péssimos em educação.

Pergunta básica: quanto de nosso orçamento nacional vai para educação e cultura? Quanto interesse temos num povo educado, isto é, consciente e informado - não só de seus deveres e direitos, mas dos deveres dos homens públicos e do que poderia facilmente ser muito melhor neste país, que não é só de sabiás e palmeiras, mas de esforço, luta, sofrimento e desilusão?

Precisamos muito de crianças que saibam ler e escrever no fim da 1ª série elementar; jovens que consigam raciocinar e tenham o hábito de ler pelo menos jornal no 2º grau; universitários que possam se expressar falando e escrevendo, em lugar de, às vezes com beneplácito dos professores, copiar trabalhos da internet. Qualidade e liberdade de expressão também são pilares da democracia. Só com empenho dos governos, com exigência e rigor razoáveis das escolas - o que significa respeito ao estudante, à família e ao professor - teremos profissionais de primeira em todas as áreas, de técnicos, pesquisadores, jornalistas e médicos a operários. Por que nos contentarmos com o pior, o medíocre, se podemos ter o melhor e não nos falta o recurso humano para isso? Quando empregarmos em educação uma boa parte dos nossos recursos, com professores valorizados, os alunos vendo que suas ações têm consequências, como a reprovação - palavra que assusta alguns moderníssimos pedagogos, palavra que em algumas escolas nem deve ser usada, quando o que prejudica não é o termo, mas a negligência. Tantos são os jeitos e os recursos favorecendo o aluno preguiçoso que alguns casos chegam a ser bizarros: reprovação, só com muito esforço. Trabalho ou relaxamento têm o mesmo valor e recompensa.

Sou de uma família de professores universitários. Exerci o duro ofício durante dez anos, nos quais me apaixonei por lidar com alunos, mas já questionava o nível de exigência que podia lhes fazer. Isso faz algumas décadas: quando éramos ingênuos, e não antecipávamos ter nosso país entre os piores em educação. Quando os alunos ainda não usavam celular e iPhone na sala de aula, não conversavam como se estivessem no bar nem copiavam seus trabalhos da internet - o que hoje começa a ser considerado normal. Em suma, quando escola e universidade eram lugares de compostura, trabalho e aprendizado. O relaxamento não é geral, mas preocupa quem deseja o melhor para esta terra.

Há gente que acha tudo ótimo como está: os que reclamam é que estão fora da moda ou da realidade. Preparar para as lidas da vida real seria incutir nos jovens uma resignação de usuários do SUS, ou deixar a meninada "aproveitar a vida": alguém pode me explicar o que seria isso?

FONTE: REVISTA VEJA

Mais fotos do Curso de Iniciação do dia 04 e 05/06!

2010-06-08T14:33:00.009-04:00

AFINAL, O QUE É COACHING - Motivacional - Coach Ada Assis e Silva

2010-06-07T17:20:00.000-04:00